刘会福广东工贸职业技术学院510510
摘要基于胜任力的相关理论，我们探讨了连锁经营人员的胜任力培养模型。研究结果表明，连锁经营人员的胜任力可归为7个因子：基本素质、社交能力、学习能力、知识储备、专业技能、管理执行能力和沟通能力。该模型可作为高素质连锁经营人才的培养、测评标准。
关键词胜任力人才培养模型连锁经营行为事件访谈
1.前言
胜任力（competency）的研究在国外起步较早，1973年，美国著名心理学家David•C•McClelland将直接影响员工绩效的个人特质和行为特征定义为胜任力，即与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。[1]。国内著名管理学学者王重鸣认为，胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征[2]。胜任力人才培养模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。建立胜任特征模型，对指导人力资源管理实践具有重要的现实意义，是一系列人力资源开发与管理技术如提拔与任免、绩效评估与反馈、培训与发展等工作的重要基础。
连锁经营是一种规模经济较为明显的商业组织形式，近年来一直呈现高速增长的势头。连锁经营人员是其经营活动的主要执行者，对整个连锁经营行业的发展起着非常重要的作用，连锁经营人员能力和素质水平的高低直接影响了连锁经营行业的发展。然而，具备复合知识的连锁经营人才匮乏，这使得建立适用于培养和选拔连锁经营人员的胜任力人才培养模型成为当务之急。目前对于连锁经营人员胜任力的研究十分少见，因此对连锁经营人员胜任力人才培养模型的研究有重要的现实意义。
本研究采用行为事件访谈和问卷的方法，对广东省连锁经营人员的调查结果进行因素分析，确定连锁经营人员的胜任力要素及其模型架构。
2.研究方法
通过回顾国内外关于胜任力的文献，总结得出建立胜任力人才培养模型普遍使用五种方法：行为事件访谈法（BehaviorEventsInterview）、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等[5]。本研究结合连锁经营行业的特点，采用开放式问卷和行为事件访谈相结合的方法得出初步的胜任力特征项目，再进行广泛的问卷调查获取数据，并进行统计分析，得出相应结果。
2.1开放式问卷调查
使用开放式调查问卷对广东省内的连锁经营人员进行调查，共发放问卷400份，收回有效问卷260份，问卷回收率为65%。对问卷进行频率分析，共得出18个出现频率大于等于50的胜任力构成因素，分别为：专业：91；自信坚韧：84；沟通能力：79；工作热情：78；态度：71；连锁经营知识：70；社交能力：66；市场意识：62；经验技巧：60；耐心：59；责任心：58；诚信：57；勤奋：56；观察分析能力：55；自我学习能力：55；执行能力：53：领导管理：51；应变能力：50等。
2.2行为事件访谈
行为事件访谈法（behavioraleventinterview，BEI）是美国心理学家McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。行为事件访谈法主持者让被访谈者找出和描述其在工作中亲身经历的三件成功和三件不成功的关键事件，然后详细地报告当时发生了什么，具体包括事件的起因、情境、处理方式、涉及关系、结果及影响等，尽可能较为准确地回忆当时事件中的行为表现和感受，并使用探测技术（probingtechnique）深入询问、了解事件[6]。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任力，通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任力差异，并归类编码，从而确定该任务角色的胜任力人才培养模型。
本研究通过对广东省内50名连锁经营人员进行了结构化访谈，对访谈结果进行了深入分析，选择了多名有营销，心理学，管理学方面的专家对访谈结果进行评定，在符合访谈内容的基础上进行修改，由此共选择出31个胜任特征要素，形成了连锁经营人员胜任特征项目，编制成连锁经营人员胜任特征问卷。
2.3问卷调查
问卷采取李克特（R.A.Likert）式量表的5级评分制。其中，1分表示完全不重要，3表示无所谓，而5分表示非常重要。
被试对象为广东地区不同企业，不同职位的连锁经营人员，共发放调查问卷300份，回收有效问卷225份，回收率为75%。所有数据使用SPSS15.0软件进行处理。
3.统计结果
3.1基本统计结果
在31个胜任力要素中，得分均值都大于3.5，而且除了抗压能力、逻辑推理能力、创新能力、分析能力、条理性、时间管理能力、执行能力7个要素的平均测评分小于4分外，其余24个要素的平均测评分均大于4，充分说明被调查者对各测评要素具有良好的认同度。
3.2KMO和Bartlett球形检验
对数据进行KMO和Bartlett检验，检验结果为：K-M-O取样适当性度量：0.785；Bartlett球形检验中，近似卡方分布：2632.669，自由度：496.000；显著性：0.000。
KMO是Kaiser－Meyer－Olkin的取样适当性量数，当KMO值越大时，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析，根据学者Kaiser（1972）观点，如果KMO的值小于0.5时，比较不宜进行因素分析，此处的KMO值为0.785，表示适合进行因素分析。
此外，从Bartlett's球形检验的X2值为2632.669（自由度为496），代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。
3.3因素分析
对31个连锁经营人员的胜任特征进行因素分析，以确定这些胜任特征的内在结构。采用因素分析法，选取特征值大于1的因子，经过正交旋转，共抽取出7个因子，方差解释率为71.044%。
按照方差极大法对因子负荷旋转后的结果，其中各题项的因素负荷量都在0.4以上，说明各题项能较好的解释所在层面的共同因素。在未经过旋转的负荷矩阵中，因子变量在许多变量上都有较高的负荷，所以含义比较模糊。经过旋转以后，因子变量的含义就清楚了。如第一因子F1旋转后因子负荷为：自信心：0.897；工作态度：0.858；责任心：0.855；诚信：0.794；坚韧性：0.791；成就动机：0.763；耐心：0.686；敬业勤奋：0.663；个人形象：0.564，其它均为0，这些数据显示基本上反映了被调查者对自信心、工作态度、责任心等的看法。
3.4因子命名及胜任特征意义
按照各因子所包含的胜任特征的意义对各因子进行命名，如下所述：
因素一包括自信心、工作态度、责任心、诚信、坚韧性、成就欲、敬业耐心、个人形象8个胜任特征，解析总变异的26.1%，主要涉及个人素质特征方面，因此可命名为基本素质因子（F1）；
因素二包括人际关系、协调能力、合作精神、团队意识、亲和力5个胜任特征，解析总变异的19.8%，主要涉及人际交往方面的能力，因此可命名为交际能力因子（F2）；
因素三包括学习发展，自我学习，逻辑思维能力，创新能力4个胜任特征，解析总变异的7.3%，主要涉及学习与发展，因此可命名为学习能力（F3）；
因素四包括知识面、基础知识、行业知识、兴趣爱好4个胜任特征，解析总变异的5.2%，主要涉及知识的广泛性，因此可命名为知识储备（F4）；
因素五包括连锁经营知识技能、营销能力、经验技巧、动手能力4个胜任特征，解析总变异的5.1%，主要涉及连锁经营和营销等专业知识和能力，因此可命名为专业技能因子（F5）；
因素六包括营销管理、决策执行、应变能力3个胜任特征，解析总变异的4.0%，主要涉及管理能力与执行能力，因此可命名为管理执行能力（F6）；
因素七分包括说服力，语言表达能力，条理性3个胜任特征，解析总变异的3.4%，主要涉及与人沟通的能力，因此可命名为沟通能力（F7）。
3.5信度效度检验
3.5.1信度检验
Cronbach(1951)提出的内部一致性系数α系数，能准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性，是目前使用最广泛的信度指标[10]。在因子分析完成后，为了进一步了解问卷的可靠性和有效性，我们采用Cronbachα系数法对问卷和各因子进行信度检验。连锁经营人员胜任特征预试问卷信度系数结果如下：F1的系数：0.915；F2的系数：0.860；F3的系数：0.807；F4的系数：0.862；F5的系数：0.756；F6的系数：0.706；F7的系数：0.705；最后得出总量表：0.874由上面数据可得，七个因素的系数分别是0.915、0.860、0.807、0.862、0.756、0.706、0.705，总量表的系数为0.874。各分量表的同质性0.7以上，表明本问卷的一致性信度较高。
3.5.2效度检验
从因子分析可以看出，问卷中包含7个清晰的结构，各因子所包含的几项意义明确，各因子的解释性强，因此问卷的结构效度良好。
应用本问卷进行测验后，根据数据再次对其进行检验，结果数据显示，该问卷具有较好的内容效度。
对问卷的信度、效度分析的结果显示，研究中所编制的问卷和建构的模型对测评连锁经营人员具有很好的可靠性和有效性。
4.结语
研究结果表明，连锁经营人员的胜任力可归为7个因子：基本素质、社交能力、学习能力、知识储备、专业技能、管理执行能力和沟通能力。该模型可应用于连锁经营企业对营销人员胜任力测评体系，同时为高校连锁经营专业如何培养高素质的连锁经营人才提供了借鉴和参考。
不足之处在于胜任力结构还是一个比较新的概念，本研究只是在访谈和问卷调查的基础上初步分析揭示了连锁经营人员应具备的胜任力结构，没有详细比较各项胜任力之间的关系，对连锁经营人员的评价也没有统一的标准。因此，如何才能对连锁经营人员各项能力的评价进行定量评价是今后开展胜任力人才培养模型研究的主要任务和努力方向。
参考文献
【1】McClelland，D.CTestingforCompetencyratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist.
【2】王鸣.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学,2010.
【3】BoyatzisRE.Renderingintocompetencethethingsthatarecompetent[J].AmericanPsychologist.