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摘要：随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与全球竞争的压力越来越大，特别是在后危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造企业核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业可持续发展具有十分重要的意义。本文对加强人力资源管理提升电力企业核心竞争力进行分析。
关键词：人力资源管理；电力企业；核心竞争力
电力企业核心竞争力的提高不可能一蹴而就，而是一个长期的过程，它需要企业的全体职工共同努力才能实现。在提高企业核心竞争力的过程中，重视人的因素，从加强人力资源管理入手，通过各种人力资源管理方法激励员工，使其增加对企业价值观和企业文化的认同，特别是树立员工对企业的信心，把作为书面契约的劳动合同变成一种企业和员工的心灵契约，自觉的发挥主观能动性，为企业做出更多大的奉献。
1企业竞争力的定义
企业竞争力一般由三部分组成：一是企业现实的市场竞争能力，也就是企业在当前条件下的生存能力，包括企业产品的市场能力、生产能力、现有技术水平等；二是企业潜在的、未来可能拥有的市场竞争能力，包括企业的人力资源能力、研究发展能力等；三是将潜在竞争力转化为现实竞争力，获得竞争优势的能力，如企业的战略能力、人力资源能力等。企业竞争力主要取决于四个因素：企业规模，企业技术水平，企业核心能力，企业经营机制与战略。其中企业核心能力是企业所有能力中最核心、最本质的部分。核心能力又叫核心竞争力，是一个企业赖以生存与发展的关键因素，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。它不仅指某种独特的产品和技术，还包括无与伦比的销售渠道、不同的顾客服务、独特的顾客群、著名的品牌、充裕的资金、首屈一指的科研开发能力等。核心竞争力是一组机能和技术的集合体，它具有差异性、不可模仿性、不可交易性、不可替代性和可延伸性等特点。在激烈的市场竞争中，一个企业能保持长久，它的竞争优势的根源在于注重培育、积累和发展核心竞争力。
2人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理机制落后，人才被制约发展
中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。
2.2人员配置结构不协调
立足于人才资源结构角度，高学历、高技术人才所占比例少，但其所承担任务较多，企业资源难以得到有效利用。同时，企业全能型人才缺乏，生产效率低下，企业难以得到持续发展。
2.3人力资源存在流失严重
人力资源的流失往往和薪资、工作环境、发展机会、激励等多种多样的因素有关，这也是人员离职和重要岗位流动过大的原因。这些因素都是影响公司发展和壮大的因素。
3通过人力资源加强电力企业竞争力的对策
3.1提高领导班子的素质
企业作为一个有机体，人、财、物、技术等因素能否做到最优组合，取得最大的经济效益，关键在于领导班子。邓小平同志多次指出：抓整顿，首先要抓领导班子素质的提高。新中国成立以来，我们在经济建设方面的一个重要教训，就是对管理人员特别是对领导者的培养重视不够，忽略开发管理资源。因此，企业人力资源经理人首先应从过去的行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。其次，人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。
3.2积极构建企业核心价值观
企业要逐步建立起以创新为核心的企业文化，促进企业自主创新能力的形成和发展。建立以企业领导者为重点的创新氛围，打造勇于创新的企业核心价值观。努力营造积极向上的优秀企业文化，企业文化是一种软力量，企业离开了它，就会失去的方向感和垂直重心。对企业来讲，要追求长久的发展，就必须具有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期，这就是企业的核心价值观体系。企业的核心价值观作为企业文化的精神层面，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向，是企业核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业，背后必有独特的企业文化作为支撑。企业要实现可持续发展，首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观，通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。
3.3提高绩效管理的科学性
绩效管理是人力资源管理中的一个难点问题，它是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。很多企业近年来不断深化绩效考核工作，推行新的业绩考核办法，建立起管理部门和二级机构差异化的考核指标和重点工作，开发研制工作任务管理系统，完善薪酬分配管理，通过建立激励与约束机制推进公司业绩的全面提升。具体做法：一是强化中层干部的绩效考核，考核其执行力、大局观、管理能力、组织协调能力等作用发挥情况。二是做好全体员工的绩效考核，重点考核工作的主动性、岗位职责履行情况及工作任务完成效果。三是加强劳务派遣用工的绩效考核，制定并执行岗位工作标准，采取分专业考核的方式进行。企业整体战略绩效相当于一棵大树，只有“根深”（创新学习能力强）、“枝壮”（内部流程有效率）、“叶茂”（顾客满意度高），最后才能结出好“果实”（财务效益好）。
3.4建立完善的绩效评估与激励制度
通常，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如调资、人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础。要使激励水平最大化，就要让员工认识到，他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩，而这种成绩会给他们带来报酬、奖励或提升。这也是树立榜样的最好方法。根据激励模型，如果员工期望实现的工作目标不明确，衡量这些目标的标准含糊不清，组织绩效评估手段不健全，员工无法确信自己的努力能够得到令人满意的评估结果，或者认为他们的绩效目标完成之后，组织也不会给予他们期望的报酬，那么可以预测，员工就不可能充分发挥个人的潜能。较为全面的绩效评估一般包括个人任务的结果、行为和特质三个方面。客观的评估方法应为360度评估，即直接上司、同事、自我评估和直接下属等的综合评估。除此之外，明确激励目标、激励水平和实现信用等措施在绩效评估中也是必不可少的。
结束语：
人力资源是一个企业发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己企业的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。电力企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定相关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的积极性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。
参考文献：
[1]人力资源管理与企业核心竞争力的关系研究[J].刘怡.企业导报.2015（04）
[2]人力资源管理对企业核心竞争力提升作用探讨[J].付黔.现代商贸工业.2015（14）
[3]关于人力资源管理对企业核心竞争力的作用研究[J].蒙许可.人力资源管理.2015（10）