一、企业国际化经营的跨文化管理（论文文献综述）
闫盼盼[1]（2021）在《海归背景董事对中国企业跨境并购影响的研究》文中研究说明跨境并购不仅是我国进行产业结构调整、推动经济高质量发展的重要手段,也是企业获取战略性资源、加强规模经济和协同效应的必然选择。在经济全球化的背景下,随着“走出去”、“一带一路”战略的落地与推进,我国政府积极推动本土企业进行跨境并购,跨境并购交易的数量和金额持续增长。据Wind数据显示,我国企业跨境并购近十年的年度交易金额均在300亿美元以上,跨境并购活动保持活跃状态。然而,在如火如荼的跨境并购热情下,高溢价率和经营亏损引起了学术界与实务界的广泛关注。因此,在利用跨境并购“走出去”的同时,如何提高跨境并购质量以实现“走得远、走得顺、立得住”,促进中国企业转型升级和跨越式发展成为跨境并购研究领域的实践焦点与理论热点。围绕着“如何提高跨境并购质量”这一议题,现有研究主要从国家层面、行业层面及企业层面三个角度进行解答。学者们更多关注宏观层面及微观层面的客观因素,虽然制度、政治关系、文化差异、地理距离、行业特征等因素会对企业跨境并购产生影响,但这些因素对企业来说都是“既定”的约束,企业更多地是被动接受,而微观层面因素的探讨则更有助于找出企业在面临相同并购环境时所呈现出差异化行为的症结所在。在微观企业层面,影响企业跨境并购的因素众多,但企业管理层方面显得尤为重要。因为管理者在企业跨境并购前后扮演着重要的角色,跨境并购决策取决于企业管理层的治理行为。而董事会作为公司治理的核心和企业权利结构的重要实体,是企业并购战略的决策和实施控制部门,其特征和行为与企业跨境并购息息相关,其能否有效发挥职能将对企业跨境并购产生直接影响。而董事的个人特质和能力决定了其能否高效率地履行职责。我国各级政府在加速企业“走出去”的同时也陆续出台并提供了一系列引智引才的优惠政策和便利条件,越来越多的具有海归背景的国际化人才进入董事会。海归背景人才的海外求学或工作经历往往使其拥有广泛的境外关系网络、合理的知识结构及丰富的跨国跨文化的管理技能等资源与能力优势,这些优势都已促使海归背景人才逐步成长为地区经济发展和科技进步的主要力量。具体到微观层面,上述优势作为一项弥足珍贵的资源将会对企业的行为产生影响。现有研究已证实董事的海归背景能够促进董事会有效发挥职能,会对企业的绩效、创新、审计、战略等方面产生影响。而董事会作为企业跨境并购的决策和实施监督部门,海归背景董事的存在能否以及如何影响企业的跨境并购,目前尚未有文献进行深入系统的研究。基于此,本文试图从海归背景董事这一视角对其是否以及如何影响企业跨境并购的问题进行探讨:在跨境并购交易的不同阶段,海归背景董事是否以及如何影响企业的跨境并购?海归背景董事对企业跨境并购影响作用的强弱是否受制于具体的决策情境?尽管前期探讨海归背景董事与企业国际化决策关系的研究已经辨识了一系列情境因素（Laufs等,2016;李竞等,2017）,但这些多是以欧美发达国家和地区的公司为研究对象,目前从中国资本市场和上市公司治理实践出发,对何种情况下海归背景董事将对企业跨境并购产生较强、较弱乃至无影响进行的研究不足。此外,不同的海外经历及董事会职位赋予董事不同的“发声”能力和影响力,拥有直接经验和实质性话语权才有能力和动力做出更有利于公司发展的决策。那么,海归背景董事对企业跨境并购的影响是否因其海外经历的类型及职位的类型不同而存在差异呢?本文以2009-2017年发生并购的中国A股上市公司为样本,系统考察了海归背景董事对企业并购交易前的跨境并购发起、并购交易中的跨境并购溢价及跨境并购交易后取得的并购绩效的影响,明确了海归背景董事影响企业跨境并购的作用机理。本文研究发现:（1）海归背景董事的存在促使企业更倾向于发起跨境并购。海归背景董事可以凭借其自身积累的独特资源与能力优势,提升企业进行跨境并购的能力,降低企业与跨境并购相关的不确定性与模糊性,帮助企业以较小的成本识别出不同国家或地区中所存在的并购机会,增强企业发起跨境并购获取潜在收益的动机。而且,海归背景董事还能够有效监督管理层,实质性地减少管理层机会主义行为对企业跨境并购发起的不利影响。从而当企业意图并购时,海归背景董事促使企业更倾向于发起跨境并购。（2）海归背景董事有助于降低企业跨境并购溢价。在企业跨境并购定价过程中,海归背景董事可以帮助主并企业更好地开展尽职调查,提高对目标企业价值评估的准确性,降低跨境并购定价过程中的风险,优化跨境并购定价谈判策略,从而提高企业跨境并购定价效率,降低跨境并购溢价的支付。（3）海归背景董事可以促进企业跨境并购绩效的提升。海归背景董事作为公司治理结构的重要组成部分,在为企业跨境并购整合提供额外信息渠道和解决问题新视角的同时,还能够对管理层进行有效的监督,实质性地减少管理层在跨境并购整合过程中有意识或无意识的低效率行为,以此促进企业跨境并购完成后的整合,最终带来跨境并购绩效的提升。路径分析结果表明,海归背景董事对企业跨境并购绩效的提升效应存在部分的整合能力路径。（4）主并企业所处地域差异、市场竞争程度以及股权性质可以调节海归背景董事与企业跨境并购（跨境并购的发起、跨境并购溢价及跨境并购绩效）之间的关系。不同决策情境的检验发现,沿海地区企业、面临激烈竞争的企业和国有企业的海归背景董事对企业跨境并购发起的促进作用更显着;海归背景董事对企业跨境并购溢价的抑制效应在沿海地区企业、面临更大的国内市场竞争的企业及国有企业中更明显;海归背景董事对企业跨境并购绩效提升的增量贡献在沿海地区企业、面临更大的国内市场竞争的企业及国有企业中更大。（5）海归背景董事对企业跨境并购（跨境并购发起、跨境并购溢价及跨境并购绩效）的影响因其海外经历类型及职位类型的不同而存在差异。海归背景董事的分类检验发现,相较于海外学习经历,海归背景董事的海外工作经历对企业跨境并购的影响更显着;相较于普通职位的海归背景董事,关键职位的海归背景董事对企业跨境并购发起和跨境并购绩效的边际效用更大;相较于具有海归背景的执行董事,具有海归背景的非执行董事和独立董事对企业跨境并购溢价的抑制效应更显着。综上分析,基于海归背景董事对企业跨境并购影响的理论分析与实证检验,本文提出的主要政策建议为:首先,从宏观政策制定者角度,政策制定者应重视海归人才的社会资本积累;加强海外高层次人才政策体系的优化与实施;完善外派留学人员的现行培养体系建设;加强我国不同区域的制度建设;完善有关董事会的制度。其次,从企业角度,企业不仅应引入海归背景董事,加强对董事会的建设,健全现行董事会治理机制;还要加强风险评估和防范,进一步优化跨境并购。最后,针对资本市场中的投资者,其在考虑投资对象时可以将主并企业董事会中是否存在海归背景董事作为考量标准之一,以便做出更为合理的投资决策。
薛旭[2]（2018）在《川东北天然气项目运营中的跨文化管理研究》文中进行了进一步梳理随着全球化进程的不断加深和世界各国经济、政治、文化交流日益频繁,跨国公司、中外合资公司、中外合作项目等跨文化的组织形式越来越常见。中国消费市场的巨大潜力吸引着众多外资企业来华投资,中国企业也加快了国际化的步伐,与之相对的是在跨文化组织中跨文化融合出现增长趋势,但与此同时,由于文化差异引起的跨文化冲突也普遍存在,有些冲突甚至在一定程度上影响到公司经营活动的顺利开展。跨文化管理成为跨国企业、合资、合作项目经营中十分关注的问题。川东北项目是由雪佛龙和中国石油天然气集团合作开发的中国陆上最大的天然气项目之一。自合作开始以来的十余年间,由于公司内部中、外方之间文化冲突不断,东西方文化分歧普遍存在,沟通效率低下,影响了该项目的顺利推进。本文以中美川东北天然气项目为研究对象,运用跨文化管理相关理论和方法,围绕着中美川东北天然气项目运营中的跨文化管理管理及其相关问题展开研究,分析影响中美川东北天然气项目跨国合作的因素,深入剖析中美川东北天然气项目跨国合作中存在的问题,结合博世集团在处理跨文化冲突的经验和启示,提出了实现川东北天然气项目跨文化管理的对策建议。论文研究得出的结论和观点可对相似企业实施跨文化管理提供借鉴。
高怡然[3]（2018）在《中缅管道（缅甸段）人力资源属地化问题研究》文中进行了进一步梳理以中缅管道项目（缅甸段）东南亚管道有限公司人力资源属地化管理为背景,对人力资源属地化的相关理论进行了系统论述,结合了公司员工属地化管理的实际情况以及对存在问题的深入剖析,总结归纳出提升员工属地化管理的措施,为其他中国企业在海外项目人力资源属地化管理方面提供参考依据。在详细研究中缅管道（缅甸段）东南亚管道有限公司在人力资源属地化方面的特点和优势的基础上,从管理制度、中缅籍员工文化差异和缅甸国家劳动力市场三个角度识别当前属地化管理面临的困难,分析造成属地化管理困境的原因,评价现阶段的属地化管理水平,规划员工属地化管理的未来方向,为进一步的管理提升提出建议措施。优化公司属地化管理,降低企业的人力资源成本,提升企业的国际竞争力,为企业打造世界一流的国际化管道公司战略目标服务。与此同时,也为弘扬“一带一路”精神,推动缅甸人力资源管理规范化,为缅甸培养本土化技术和管理人才提供借鉴。
雷小苗[4]（2017）在《中国企业国际化研究》文中指出全球经济一体化,生产要素跨国流动越来越多,世界各国之间的企业越来越多地走向国际,各国之间经济越来越相互依存,跨国企业国际化进程越来越受到关注。近年来,跨国企业国际化发展呈现出新的特征:新兴市场及发展中国家对外投资流量逐年上升,并且偏向投资发达市场;特别是作为发展中国家代表的中国,2015年对外投资流量超越日本,仅次于美国,排名世界第二,且中国作为全球最大的单一国家市场,其自身拥有庞大的市场规模,在对外投资的同时,接受外资对内投资量同样不可忽略。迄今为止,长期以来发达国家跨国企业的强势及主导地位,针对新兴市场及发展中国家企业国际化的理论及实践研究仍很缺乏,针对中国市场特殊性的深入系统研究更少。以发达国家为基础的研究成果并不能很好解释发展中国家尤其是中国的企业投资行为。对中国企业国际化的系统深入研究不仅有助于中国企业适应经济全球化新特征,有助于中国国际化战略整体实施,也有助于探索新兴市场及发展中国家企业国际化规律,有助于完善企业国际化的整体理论体系。本文从理论和实践两个方面深入研究中国企业国际化行为,以企业国际化作为研究的出发点,通过企业国际化的一般性分析,结合发达国家、新兴市场及发展中国家的特殊性,梳理理论演进脉络,总结实践经验,最终落脚到中国现代企业国际化的特殊性。本文围绕以下七大问题展开讨论:中国企业国际化特殊性;中国企业国际化理论发展新方向;企业国际化研究方法论?中国现代跨国企业的发展现状及存在问题;中国企业进入国际市场的进入窗口、成长路径及努力方向;中国企业国际化助推条件及制约条件;中国企业国际化新增力创造等。创新性成果如下:1.完善了企业国际化研究系统理论。针对新兴市场及发展中国家的“逆向国际化”及中国市场独特的“双向国际化”现象,发现古典贸易理论、新古典贸易理论以及跨国公司直接投资理论等基于西方发达国家的“优势前提论”的局限性。梳理了传统经济理论、以新兴市场为背景的理论、针对中国企业国际化研究的现有理论,将这三个层级的理论串成一条主线提出了中国企业国际化理论架构,用于解释中国企业国际化具体实践,也从而完善了关于企业国际化研究的系统理论,增强了理论的解释力。2.从实践角度完成中国企业国际化系统研究。已有的研究大多表现为选择一个具体角度作为切入点,例如:“中国国有企业的国际化研究”、“中国企业的区位选择研究”、“中国制造业的国际化研究”等,不是限定了企业的某一方面的研究,就是限定了某一类企业的研究,针对中国企业国际化系统研究少。本文通过梳理相关理论,分析中国企业国际化特点、研究中国现代企业国际化“一正一负”的助推及制约条件、明确中国现代企业国际化发展方向、提出了来自政府、企业、企业家三个层面的新增力。3.采用多学科融合的研究方法。综合运用经济学原理,融合不同学科知识,比如世界经济学、地缘政治学、国际贸易学、企业管理学等。比如在讨论生产要素跨国流动时侧重于世界经济学;在梳理企业国际化理论演进时侧重政治经济学;在分析跨文化管理时侧重企业管理学;在论述中国企业国际化面临的政治风险时侧重地缘政治学,取长补短。4.采用多维研究视角。西方发达国家企业国际化起步较早,这些国家大多国内市场小,因而当企业在国内发展到一定程度后出于市场寻求、效率寻求等动机,开始走出国门、走向海外,因而目前绝大多数学者在研究过程中将“企业国际化”等同于“企业走出去”,导致其研究视角较单一,即大多关注“外向型国际化”。事实上企业国际化有“内向国际化”和“外向国际化”两大类型。对于像中国这样自身拥有巨大市场规模、市场容量的国家而言,其通过吸引外资、吸收海外技术等方式实现“内向国际化”的这条路径不可忽略,因而中国企业国际化具有“双向国际化”的特点。5.构建完整的国际化程度测量指标体系。重新构建了国际化程度度量变量,从“企业国际化深度”和“企业国际化广度”两个方面全面衡量国际化程度,改变了以往单一参数衡量的局限。6.建立企业国际化成长路径理论模型。提出了企业国际化三种成长路径,即渐进式成长路径、激进式成长路径、跳跃式成长路径,并结合本文建立起来的中国企业国经理论架构,给出了中国企业国际化路径选择建议。在全球经济一体化的大趋势下,虽然中国现代企业跨国发展仍面临一定的内外部制约条件,如自有高级要素相对匮乏、国际化程度仍然较低、投资东道国政治及经济动荡、跨文化管理水平低等;但同时也具备了来自政府政策支持、企业自身努力等方面的助推条件。中国现代企业只要选定目标、坚定方向,选择正确的进入窗口及成长路径,充分利用来自政府、企业、企业家三个层面的新增力,定能在国际舞台大展拳脚。
张娅[5]（2017）在《民营企业跨国经营中的跨文化管理分析探究》文中研究指明随着中国经济的发展,越来越多的民营企业开启了国际化征程。然而在其进行跨国经营的过程中,常常会遇到很多困难,在这些困难中,由于各方文化差异导致的文化冲突无疑是民营企业跨国经营时最大的障碍。文化冲突不仅仅是影响企业内部员工团结协作,也影响到了企业管理模式的正常运作,乃至企业的中长期发展规划,因此只有对企业进行跨文化管理,才能将文化冲突的负面作用降到最小。本文即是在这个背景下展开的。民营企业的特殊性质使得我们在研究时必须将之与国有企业加以区别,包括在其发展动因、现状、面临的问题、优劣势等等,这些构成了我们研究的基础。此外,我们还分析了文化差异对跨国民资企业的影响,以此提出了分析文化差异的文化维度框架。之后,我们利用中国优秀的民营跨国企业——华为公司作为案例进行分析,目的是通过华为公司在跨国经营中取得成功的经验和跨国投资时面临的困境的分析,为民营企业的国际化道路,尤其是在跨文化管理方面上提供一般性的建议。
崔杰[6]（2015）在《中国企业境外人力资源属地化问题研究》文中研究指明随着我国“走出去”战略逐步推进,以国际工程承包为代表的中国企业境外经营实现了前所未有的增长,特别是“一带一路”国家战略的实施,企业国际化内容和特征有了新内涵。面对劳务派遣成本优势弱化、不同国别文化差异、制度距离等现实挑战,中国企业如何实现人力资本深度开发,发掘人力资源的战略支撑价值,是企业国际化极富挑战性的课题。人力资源属地化是中国企业国际化在当前阶段的实践选择,然其背后的理论内涵鲜有挖掘。可见的一些散点式的归纳总结,未形成理论系统,更缺乏探究影响企业实施人力资源属地化管理的关键因素及决策机制的研究成果。本文正是基于这种现状,采用文献研究、调查研究、访谈研究、案例研究等研究手段,综合运用定量与定性分析,并结合了规范和实证的研究方法,尝试从经济学和社会学理论视角,构建解释框架,分析影响中国企业境外人力资源属地化效果的主要因素,建立实施人力资源属地化决策的理论模型,以期为企业人力资源属地化实践提供参考。本文首先剖析了人力资源属地化管理理论基础,认为引入嵌入性理论是构建属地化管理的基础,构建了境外企业人力资源属地化管理决策模型。其次,对实施人力资源属地化管理外部要素进行分析,从经济因素、文化因素、政治因素三个方面对企业实施人力资源属地化管理外部影响进行了定性分析,确定了11个外部环境影响子因素。再次,对实施人力资源属地化管理内部要素进行分析,确定了中资企业实施属地化管理优势因素、不足因素以及重要内部影响因素；构建了人力资源属地化管理外部、内部影响因素数学模型,并利用线性规划方法根据专家评价对各影响因素计算权重,利用灰色评价模型对外部影响因素进行评价,并通过灰色模型结合神经网络对各影响因素值进行预测,确定不同因素的影响程度。最后,本文在对人力资源属地化管理外部、内部影响要素分析的基础上,提出了进一步强化中国境外企业实施人力资源属地化管理的路径选择。本文的创新之处体现在：一是首次以嵌入性理论视角切入研究中国企业境外人力资源属地化问题；二是拓展了企业属地化经营的理论内涵,明确了人力资源属地化的概念；三是建立在实证基础之上的嵌入性人力资源属地化模型为中国企业境外经营实践提供了决策参考。
刘庆红[7]（2015）在《中国企业国际化进入模式、竞争战略与跨文化管理策略的匹配性研究》文中研究指明随着中国经济进入增速阶段性回落的“新常态”,中国正成为对外投资国,越来越多的中国企业正在国际上寻求发展机遇。企业走出国门组织生产经营活动,必然会与具有不同文化背景的员工、客户、供应商等进行合作,文化背景不同,其价值取向和行为方式也会存在差异,而这种由母国文化与东道国文化差异引起的文化冲突,如果不能对其进行适当管理,将使企业的国际化之路举步维艰。中国企业一方面在“走出去”上有迫切需求,另一方面却又因跨文化管理不当导致“走出去”多以失败告终。因此,如何对母国与东道国间的不同文化做出正确认识,并选择合适的跨文化管理策略,对不可调和的文化冲突及矛盾进行适当管理,使中国企业在国际平台上获取资源的同时获得东道国文化的认同,已成为企业“走出去”的关键问题。企业国际化经营的跨文化管理研究虽迫在眉睫,但仅从一般理论探讨应对文化冲突的跨文化管理策略缺乏实践意义。本文认为,文化差异虽是企业选择跨文化管理策略的影响因素之一,但文化差异并不能直接决定企业如何做出选择。从企业自身战略角度出发,进行国际化经营,会以不同的国际化战略为指导,选择不同的进入模式,而这些不同的选择,对应不同的跨文化管理策略。本文在介绍跨文化相关概念的基础上,着重探讨国家间文化差异,指出当具有差异的两国文化互相排斥和抵触时,形成消极的文化冲突,对该消极文化冲突的管理,则为跨文化管理的本质。根据对文化冲突的不同反应态度,提出输入型、回避型、共生型、本土型四种跨文化管理策略。从企业自身角度出发,对企业进行国际化的竞争战略及进入模式与跨文化管理策略进行了匹配性研究,分析了当企业以不同竞争战略为指导,选择不同进入模式的情况下适合的跨文化管理策略选择。最后从中国企业当前“走出去”的现状出发,分析了中国企业基于不同竞争战略指导以不同进入方式进入不同文化国家或地区的适合的跨文化管理策略。
秘琳[8]（2015）在《中国民营企业国际化成长中的跨文化管理研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化进程的不断加快,企业国际化经营已成为不可逆转的趋势。中国在加入WTO之后,与世界经济发展联系更加紧密。民营企业作为中国经济发展的重要力量,也越来越多的通过“走出去”.战略参与到国际竞争的行列。民营企业通过向到境外投资,在全球范围内配置资源,来不断的提高自身企业的创新力与竞争力。民营企业的国际化生产经营活动在跨越国界的同时,也跨越了文化,其行为既是一个经济活动,又是一个社会文化活动。因而,必然会面对来自不同文化体系的文化差异和受到文化差异带来的影响。为此,对中国民营企业国际化成长中的跨文化管理进行研究有着非常重要的现实意义。本文按照“提出问题——分析问题——解决问题”的整体思路,将研究的主要内容确定为中国民营企国际化成长中的跨文化管理研究。由此,本文首先从“国际化”和“跨文化管理”两个角度,分别参考国外学者的成熟理论和国内学者的研究成果,为本文的分析与研究搭建了理论构架；其次,通过调研多个年份的统计数据,本文对中国民营企业国际化成长的现状进行了梳理与分析,将民营企业按照发展程度的不同划分为大型民营企业和中小型民营企业,对其国际化成长所处的阶段、涉及的行业和分布的地区进行了详细整理,并由此得出中国民营企业国际化成长呈现出步伐加快、态势迅猛的状态；接下来,本文对影响企业跨文化管理的两大重要因素——文化差异与管理模式进行了详细的分析,指出中外企业文化差异主要集中在价值观、管理规范和人才观念三个方面,并通过对比跨文化管理的四种模式,得出如果企业忽视文化差异或没有根据自身实际情况选择合适的管理模式,则会导致企业管理上产生管理制度混乱、经营目标模糊、沟通困难、缺少国际化管理人才的问题。通过层层深入的分析,本文最终从正视文化差异、进行跨文化沟通、开展跨文化培训、选拔跨文化人员、实现跨文化融合等多个角度为提出了建议和对策。
李萍[9]（2014）在《川酒企业国际化进程中的跨文化管理研究》文中研究说明国际化经营是世界经济发展的必然趋势和企业发展到一定阶段的必然选择,全球化的趋势要求企业积极参与国际竞争,开展跨国经营,成为国际化的企业。以五粮液为代表的川酒企业如何跨越"文化差异",开展跨文化管理,实现跨国经营,是川酒企业在国际化征途中必须面对和解决的问题,是企业取得并保持新的竞争优势的关键。
张正刚[10]（2013）在《新形势下中国海洋石油企业国际化经营的再思考》文中研究表明经济的深度全球化和国际政治的日益复杂化在为企业的国际化发展带来机遇的同时,也给企业的国际化经营带来了严峻的挑战。文章回顾了中国海洋石油企业的国际化发展之路,对新形势下中国海洋石油企业国际化经营的发展现状及所处的内外部环境进行深入分析,运用改进的SWOT分析方法对中国海洋石油企业国际化经营的自身优势、劣势及所面对的机会和威胁进行综合分析,对在新形势下中国海洋石油企业的国际化经营进行再思考。
二、企业国际化经营的跨文化管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业国际化经营的跨文化管理（论文提纲范文）
（1）海归背景董事对中国企业跨境并购影响的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路与内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 海归背景董事相关文献回顾 |
| 2.3 跨境并购相关文献回顾 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 理论基础 |
| 3.1 高阶理论 |
| 3.2 资源依赖理论 |
| 3.3 委托代理理论 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 海归背景董事对企业跨境并购发起的影响 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 进一步分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 海归背景董事对企业跨境并购溢价的影响 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.6 进一步分析 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 海归背景董事对企业跨境并购绩效的影响 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 进一步分析 |
| 6.7 本章小结 |
| 第7章 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究创新点 |
| 7.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（2）川东北天然气项目运营中的跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 企业国际化的跨文化管理研究 |
| 1.2.1 国外企业跨文化管理研究现状 |
| 1.2.2 国内企业跨文化管理研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 本研究希望达成的效果 |
| 1.3.3 本研究的主要难点 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 2 跨文化管理的理论基础 |
| 2.1 跨文化管理相关理论分析 |
| 2.1.1 企业国际化理论分析 |
| 2.1.2 企业国际化的跨文化管理理论分析 |
| 2.2 跨文化管理的特征 |
| 2.2.1 文化的多元性 |
| 2.2.2 跨文化管理的多样性 |
| 2.2.3 跨文化管理的融合性 |
| 2.2.4 跨文化管理的动态性 |
| 2.3 冲突管理理论 |
| 2.3.1 确定冲突管理风格 |
| 2.3.2 选择合适的冲突管理方式 |
| 2.3.3 采取必要的冲突管理措施 |
| 2.4 管理沟通理论 |
| 2.4.1 管理沟通的作用 |
| 2.4.2 管理沟通的形式 |
| 2.4.3 管理沟通的方法 |
| 3 影响跨国企业国际项目合作的因素 |
| 3.1 政治风险 |
| 3.2 法律风险 |
| 3.3 员工 |
| 3.4 合作伙伴 |
| 3.5 客户关系 |
| 4 中美川东北天然气项目跨文化差异及影响 |
| 4.1 川东北天然气项目简介 |
| 4.2 中美川东北天然气项目中存在的文化差异 |
| 4.2.1 国家及民族层面的文化差异 |
| 4.2.2 企业决策模式中存在的文化差异 |
| 4.2.3 隐性文化的差异 |
| 4.2.4 显性文化的差异 |
| 5 川东北天然气项目文化冲突的影响分析 |
| 5.1 积极影响 |
| 5.1.1 对员工的积极影响 |
| 5.1.2 对合资企业的积极影响 |
| 5.2 消极影响 |
| 5.2.1 对员工的消极影响 |
| 5.2.2 对合资企业的消极影响 |
| 5.3 川东北天然气项目跨文化管理存在的问题 |
| 5.3.1 缺乏跨文化管理人才的储备 |
| 5.3.2 缺乏高效的跨文化组织 |
| 5.3.3 缺乏跨文化管理意识 |
| 5.3.4 跨文化整合能力有待提高 |
| 6 德国博世集团跨文化冲突管理借鉴 |
| 6.1 企业基本情况 |
| 6.2 博世集团跨文化管理的问题 |
| 6.3 博世集团跨文化冲突管理方案 |
| 6.3.1 提高跨文化冲突管理意识 |
| 6.3.2 提升跨文化冲突管理能力 |
| 6.3.3 完善跨文化冲突管理制度 |
| 7 实现川东北天然气项目跨文化管理对策建议 |
| 7.1 文化融合策略 |
| 7.1.1 价值观的融合 |
| 7.1.2 制度文化的融合 |
| 7.1.3 物质文化的融合 |
| 7.2 文化创新策略 |
| 7.3 本土化策略 |
| 7.3.1 生产的本土化 |
| 7.3.2 市场营销的本土化 |
| 7.3.3 管理的本土化 |
| 7.4 构建高素质的跨文化管理团队 |
| 7.4.1 培养胜任的管理人才 |
| 7.4.2 选用优秀的外派管理人员 |
| 7.4.3 优化团队 |
| 7.5 实施跨文化管理培训 |
| 7.5.1 推行多层次培训 |
| 7.5.2 评估培训效果 |
| 8 结语及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中缅管道（缅甸段）人力资源属地化问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 理论综述 |
| 1.3.1 人力资源管理理论 |
| 1.3.2 人力资源属地化管理 |
| 1.3.3 国内外人力资源属地化研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 企业国际化理论的国内外研究 |
| 2.1.1 国际化阶段理论研究 |
| 2.1.2 国际化人力资源战略模式 |
| 2.2 劳动力市场理论 |
| 2.2.1 劳动力市场供需理论 |
| 2.2.2 内部劳动力市场理论 |
| 2.3 跨文化管理理论 |
| 2.4 制度理论 |
| 2.4.1 制度因素的影响 |
| 2.4.2 制度距离的影响 |
| 第3章 中缅管道项目(缅甸段)人力资源属地化用工现状 |
| 3.1 中缅管道项目(缅甸段)东南亚管道公司基本概况 |
| 3.2 中缅管道人力资源结构 |
| 3.3 中缅管道项目人力资源属地化用工管理的特点 |
| 3.3.1 符合缅甸政府要求 |
| 3.3.2 提供稳定的劳资环境 |
| 3.3.3 独特的运行模式 |
| 3.3.4 较强的跨文化管理信念 |
| 3.3.5 项目管理人员年轻化、高学历化 |
| 3.3.6 较强的危机管理能力 |
| 第4章 中缅管道项目人力资源属地化管理存在的问题及成因 |
| 4.1 中缅管道项目人力资源属地化管理存在的问题 |
| 4.1.1 管理制度不完善 |
| 4.1.2 属地化人员管理困难 |
| 4.1.3 跨文化管理困难 |
| 4.2 中缅管道项目人力资源属地化管理问题成因分析 |
| 4.2.1 管理制度不完善的原因分析 |
| 4.2.2 属地化管理失效的原因分析 |
| 4.2.3 跨文化融合度低的原因分析 |
| 第5章 中缅管道项目人力资源属地化用工管理优化建议 |
| 5.1 评估阶段管理策略 |
| 5.1.1 准确评估属地化管理实施环境 |
| 5.1.2 准确评估属地化程度 |
| 5.1.3 制定属地化管理优化策略 |
| 5.2 属地化管理优化阶段策略 |
| 5.2.1 加强属地化用工制度管理工作 |
| 5.2.2 打造特色属地化管理团队 |
| 5.2.3 拓展属地化用工形式 |
| 5.2.4 强化跨文化管理能力 |
| 5.3 巩固阶段管理策略 |
| 5.3.1 加强培训管理工作 |
| 5.3.2 培育优秀企业文化 |
| 5.3.3 做好人本管理工作 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）中国企业国际化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国外学者对企业国际化的研究现状及进展 |
| 二、国内学者对企业国际化的研究现状及进展 |
| 第三节 论文研究内容 |
| 一、论文内容 |
| 二、结构安排 |
| 第四节 论文研究方法及创新之处 |
| 一、研究方法 |
| 二、创新之处 |
| 第一章 界定企业国际化概念与一般性 |
| 第一节 企业国际化涵义 |
| 一、企业国际化概念 |
| (一) 企业国际化内涵 |
| (二) 企业国际化概念 |
| 二、企业国际化类型 |
| (一) 内向型国际化 |
| (二) 外向型国际化 |
| 第二节 企业国际化外溢效应 |
| 一、母国效应 |
| (一) 母国正向效应 |
| (二) 母国负向效应 |
| 二、东道国效应 |
| (一) 东道国正向效应 |
| (二) 东道国负向效应 |
| 第三节 企业国际化进入方式 |
| 一、企业国际化进入动机 |
| (一) 传统动机 |
| (二) 新型动机 |
| 二、企业国际化进入窗口 |
| (一) 贸易型进入 |
| (二) 契约型进入 |
| (三) 投资型进入 |
| (四) 战略联盟进入 |
| 第四节 企业国际化程度度量变量 |
| 一、深度变量 |
| 二、广度变量 |
| 第二章 企业国际化基本理论分析 |
| 第一节 传统国际贸易理论 |
| 一、垄断竞争优势理论 |
| 二、产品生命周期理论 |
| 三、国际生产折衷理论 |
| 四、边界产业扩张理论 |
| 五、发达国家优势前提论的局限性 |
| 第三节 现代企业国际化理论新发展 |
| 一、优势利用到优势获取的转变 |
| 二、发展中国家对外投资理论 |
| (一) 小规模技术理论 |
| (二) 技术地方化理论 |
| (三) 技术创新产业升级理论 |
| (四) 投资发展周期理论 |
| 三、生产要素跨国流动理论 |
| 四、中国企业国际化理论架构 |
| 第三章 中国企业国际化特点分析 |
| 第一节 经济动量特点 |
| 一、国内经济动量特点 |
| (一) 市场化与国际化 |
| (二) 逆向国际化 |
| (三) 双向国际化 |
| 二、国际经济动量特点 |
| (一) 生产要素流动国际化 |
| (二) 工厂规模经济与公司势力经济 |
| (三) 全球公司 |
| 第二节 成长路径特点 |
| 一、20世纪70年代的内向型国际化 |
| 二、20世纪80年代的贸易型国际化 |
| 三、20世纪90年代的投资型国际化 |
| 四、21世纪特点突出的双向国际化 |
| 第三节 发展现状特点 |
| 一、资产寻求型动机突出 |
| 二、双向国际化同时进行 |
| 三、区位及行业分布广泛 |
| 四、国际化程度仍然较低 |
| 五、跨文化管理有待提升 |
| 第四章 中国现代企业国际化助推条件—正向力分析 |
| 第一节 国家战略 |
| 一、中国国际化战略的五大内容 |
| 二、“一带一路”助力企业国际化 |
| 三、人民币国际化助推作用 |
| 第二节 要素跨国流动 |
| 一、资金流向与流量 |
| 二、人才流向与流量 |
| 三、商品流向与流量 |
| 四、信息技术流向与流量 |
| 第五章 中国现代企业国际化制约条件—负向力分析 |
| 第一节 国际经济动荡 |
| 一、陆权经济与海权经济的博弈 |
| 二、经济联盟与经济解盟的影响 |
| 三、全球化与逆全球化的纷争 |
| 第二节 国际政治非稳定 |
| 一、东道国的政权更迭 |
| 二、东道国的战争和内乱 |
| 三、政治风险的管控 |
| 第三节 自有高级要素匮乏 |
| 一、国际化人才不足 |
| 二、自主创新能力低 |
| 三、经营融资较困难 |
| 四、国际品牌仍缺乏 |
| 五、经济要素与全球化经济要素发展滞后 |
| 第六章 中国现代企业国际化发展方向分析 |
| 第一节 进入窗口 |
| 一、西方发达国家历史经验 |
| 二、新兴市场与发展中国家基本经验 |
| 三、中国企业可选择窗口 |
| 第二节 成长路径 |
| 一、企业国际化的路径模型 |
| 二、中国企业国际化路径发展 |
| 三、中国现代企业国际化路径选择 |
| 第三节 努力方向 |
| 一、顺应开放趋势以确立全球目标 |
| 二、促进要素流动以整合世界资源 |
| 三、追求势力经济以塑造国际品牌 |
| 第七章 创建中国企业国际化新增力 |
| 第一节 政府增力 |
| 一、发挥政府的导向和服务功能 |
| 二、优势优先原则推动企业走出去 |
| 三、塑造培育自有高级要素的良好制度环境 |
| 四、提升促进要素双向流动的经济要素与全球化经济要素 |
| 第二节 企业增力 |
| 一、扬长避短发挥中国企业优势 |
| 二、政企合力培养自有高级要素 |
| 三、要素流动打造现代全球公司 |
| 四、跨文化管理减少文化冲突 |
| 第三节 企业家增力 |
| 一、企业家精神的培育 |
| 二、造就国际型企业家 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 本文图表目录 |
| 后记 |
| 攻读博士学位期间发表的研究成果 |
（5）民营企业跨国经营中的跨文化管理分析探究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 理论及实践意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 跨文化管理相关理论研究综述 |
| 1.3.2 关于跨国民营企业的相关研究综述 |
| 1.4 论文总体思路、研究方法及创新之处 |
| 第二章 我国跨国民营企业相关情况概述 |
| 2.1 跨国民营企业概念的界定 |
| 2.2 我国跨国民营企业的发展动因 |
| 2.3 我国跨国民营企业发展的现状及面临的问题 |
| 2.4 我国跨国民营企业国际化经营中的优势 |
| 第三章 跨国民营企业跨文化管理分析 |
| 3.1 文化差异对跨国民营企业的影响 |
| 3.1.1 文化差异对跨国民营企业的积极影响 |
| 3.1.2 文化差异对跨国民营企业的消极影响 |
| 3.2 跨文化管理的定义 |
| 3.3 与跨文化管理有关的文化维度理论 |
| 第四章 跨国民营企业跨文化管理对策分析 |
| 4.1 华为公司跨文化经营案例分析 |
| 4.1.1 华为公司跨文化管理中的成功经营策略 |
| 4.1.2 华为公司跨文化管理中存在的问题 |
| 4.2 跨文化管理对华为企业绩效的影响 |
| 4.3 华为经验对跨国民营企业跨文化管理的启示 |
| 4.3.1 政府扶持跨国民营企业发展途径 |
| 4.3.2 跨国民营企业跨文化管理途径 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）中国企业境外人力资源属地化问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 经济全球化与中国企业“走出去” |
| 1.1.2 “一带一路”战略契机 |
| 1.1.3 人力资源属地化研究简述 |
| 1.1.4 研究动机与意义 |
| 1.2 研究问题与思路 |
| 1.2.1 属地化概念简析 |
| 1.2.2 研究问题与目的 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 研究范围与创新点 |
| 1.3.1. 研究范围 |
| 1.3.2 研究流程 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 2. 相关理论综述 |
| 2.1 企业国际化理论 |
| 2.1.1 国际化优势理论 |
| 2.1.2 国际化阶段理论 |
| 2.1.3 国际化的战略管理理论 |
| 2.1.4 企业国际化的网络模型 |
| 2.1.5 法默—里奇曼模型 |
| 2.2 劳动力市场理论 |
| 2.2.1 劳动力市场供需理论 |
| 2.2.2 劳动力市场分割理论 |
| 2.2.3 内部劳动力市场理论 |
| 2.3 跨文化管理理论 |
| 2.3.1 跨文化管理概述 |
| 2.3.2 跨文化分析模式 |
| 2.3.3 跨文化管理比较研究 |
| 2.3.4 跨文化企业内部管理 |
| 2.4 制度理论 |
| 2.4.1 概述 |
| 2.4.2 制度因素对跨国公司东道国选择的影响 |
| 2.4.3 制度距离对跨国公司属地化影响 |
| 2.5 委托代理理论 |
| 2.5.1 跨国公司代理两个层面问题 |
| 2.5.2 跨国公司代理问题解决路径 |
| 2.5.3 委托代理角度人才本土化问题 |
| 2.6 企业能力理论 |
| 2.6.1 企业能力理论概述 |
| 2.6.2 企业能力理论特点 |
| 2.6.3 一个企业能力理论的新视角 |
| 3. 嵌入性人力资源属地化管理模型构建 |
| 3.1 嵌入性理论综述 |
| 3.1.1 经典理论及其分析框架 |
| 3.1.2 嵌入性的层次结构 |
| 3.1.3 嵌入性理论应用 |
| 3.2 属地化管理中的嵌入性分析 |
| 3.2.1 属地化对社会网络嵌入 |
| 3.2.2 属地化对行业集群结构性嵌入 |
| 3.2.3 企业与员工之间的工作嵌入 |
| 3.3 企业属地化管理总模型构建 |
| 3.3.1 构建嵌入性人力资源属地化评估模型 |
| 3.3.2 人力资源属地化模式选择模型 |
| 3.3.3 构建人力资源属地化三阶段模型 |
| 3.3.4 调查方法的选择 |
| 4. 属地化管理外部影响因素定性分析 |
| 4.1 基于劳动力市场理论属地化管理经济因素分析 |
| 4.1.1 劳动力市场理论推演的关键影响因素 |
| 4.1.2 属地化管理主要经济影响因素问卷调查验证 |
| 4.1.3 属地化管理主要经济影响因素定性分析 |
| 4.2 基于跨文化管理理论属地化管理文化因素分析 |
| 4.2.1 跨文化管理理论推演的关键影响因素 |
| 4.2.2 属地化管理主要文化影响因素调查验证 |
| 4.2.3 属地化管理主要文化影响因素定性分析 |
| 4.3 基于制度理论对实施属地化管理分析 |
| 4.3.1 基于制度理论推演的关键影响因素 |
| 4.3.2 属地化管理主要政治影响因素调查验证 |
| 4.3.3 属地化管理主要政治影响因素定性分析 |
| 4.4 人力资源属地化管理外部环境影响因素评估模型 |
| 4.4.1 人力资源属地化外部环境影响因素评价指标体系 |
| 4.4.2 权重确立 |
| 4.4.3 灰色评估模型 |
| 4.4.4 评估值灰色神经网络预测 |
| 5. 内部环境影响因素定性分析 |
| 5.1 境外企业实施属地化管理优势因素的调查分析 |
| 5.1.1 总体性调查分析 |
| 5.1.2 管理优势因素分析 |
| 5.2 境外企业实施属地化管理不足的调查分析 |
| 5.2.1 总体性调查分析 |
| 5.2.2 管理不足因素分析 |
| 5.3 境外企业实施属地化管理关键管理要素调查分析 |
| 5.3.1 总体性调查分析 |
| 5.3.2 中国企业实施属地化管理关键管理因素分析 |
| 5.4 中国企业境外属地化管理影响因素评估模型 |
| 5.4.1 模糊子集及模糊隶属度函数确定 |
| 5.4.2 模糊规则确定 |
| 5.4.3 模糊神经网络建立 |
| 6. 内外影响因素评估实证分析 |
| 6.1 内外部影响因素评估价值与基本原则 |
| 6.2 委内瑞拉迪阿铁路项目背景资料 |
| 6.2.1 迪阿铁路项目基本情况 |
| 6.2.2 属地化用工管理的特点与难点 |
| 6.2.3 委内瑞拉人力资源管理外部环境特点 |
| 6.3 实施人力资源属地化管理外部环境评估 |
| 6.4 实施人力资源属地化管理内部环境评估 |
| 6.5 迪阿项目人力资源属地化管理策略 |
| 7. 人力资源属地化管理策略 |
| 7.1 规划阶段管理策略 |
| 7.1.1 准确评估东道国属地化实施环境 |
| 7.1.2 打造人力资源属地化管理团队 |
| 7.1.3 采取形式多样的属地化用工形式 |
| 7.2 人力资源属地化实施阶段管理策略 |
| 7.2.1 切实提高企业人力资源属地化管理能力 |
| 7.2.2 做好属地化用工制度管理工作 |
| 7.2.3 切实提高境外企业跨文化管理能力 |
| 7.3 人力资源属地化巩固阶段管理策略 |
| 7.3.1 做好属地化用工培训管理工作 |
| 7.3.2 培育境外企业优秀企业文化 |
| 7.3.3 做好属地化雇员人本管理工作 |
| 8. 结论与不足 |
| 8.1 本文的主要研究结论 |
| 8.2 本文的创新点 |
| 8.3 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）中国企业国际化进入模式、竞争战略与跨文化管理策略的匹配性研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 1.3.1 跨文化管理策略理论 |
| 1.3.2 企业国际化进程理论 |
| 1.3.3 企业国际化动态过程中跨文化管理策略相关文献综述 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 文章的创新与不足 |
| 1.5.1 可能的创新之处 |
| 1.5.2 存在的不足之处 |
| 第2章 中国企业国际化经营跨文化管理现状概述 |
| 2.1 中国企业国际化经营现状 |
| 2.1.1 中国企业国际化的宏观现状 |
| 2.1.2 中国企业国际化的微观现状 |
| 2.1.3 中国企业国际化的发展契机 |
| 2.2 中国企业“走出去”跨文化管理现状 |
| 2.2.1 中国企业跨文化进入风险——欠缺跨文化管理意识 |
| 2.2.2 中国企业跨文化整合风险——缺乏合适的跨文化管理策略 |
| 2.2.3 中国企业跨文化营销风险——跨文化管理策略运用不当 |
| 第3章 跨文化管理策略选择的博弈分析 |
| 3.1 跨文化管理相关概念 |
| 3.2 跨文化管理策略模式 |
| 3.3 跨文化管理策略选择的博弈分析——以共生型策略为例 |
| 第4章 企业国际化进程中跨文化管理策略的匹配性分析 |
| 4.1 进入模式与跨文化管理策略的匹配 |
| 4.1.1 进入模式分类 |
| 4.1.2 不同进入模式的匹配性分析 |
| 4.2 竞争战略与跨文化管理策略的匹配 |
| 4.2.1 竞争战略分类 |
| 4.2.2 不同竞争战略的匹配性分析 |
| 第5章 中国企业国际化的跨文化管理策略选择 |
| 5.1 中国企业当前的投资倾向 |
| 5.2 中国与进入对象的文化距离 |
| 5.3 中国企业的具体选择 |
| 5.3.1 进入亚洲地区国家选择 |
| 5.3.2 进入欧美发达国家的选择 |
| 5.3.3 进入非洲、拉美等国家选择 |
| 5.3.4 中国铁建投资墨西哥高铁失败案例分析 |
| 5.4 跨文化管理策略实施中的注意问题 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）中国民营企业国际化成长中的跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国际背景 |
| 1.1.2 国内背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 企业国际化阶段理论 |
| 2.1.1 乌普萨拉理论 |
| 2.1.2 六阶段理论 |
| 2.1.3 投资发展周期理论 |
| 2.2 跨文化管理理论 |
| 2.2.1 跨文化维度分析模式 |
| 2.2.2 跨文化企业管理的相关理论 |
| 2.2.3 处理文化差异和冲突的相关理论 |
| 2.3 国内跨文化管理相关研究 |
| 第三章 中国民营企业国际化成长概述 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 民营企业 |
| 3.1.2 国际化 |
| 3.1.3 跨文化管理 |
| 3.2 中国民营企业国际化成长历史 |
| 3.3 中国对外投资所处阶段 |
| 3.3.1 中小型民营企业国际化成长所处阶段 |
| 3.3.2 大型民营企业国际化成长所处阶段 |
| 3.4 中国民营企业国际化成长的行业 |
| 3.5 中国民营企业国际化成长的区域 |
| 第四章 中国民营企业跨文化管理的文化差异 |
| 4.1 文化差异的含义 |
| 4.2 文化差异产生的原因 |
| 4.3 中西文化差异的表现形式 |
| 4.3.1 价值观差异 |
| 4.3.2 管理规范差异 |
| 4.3.3 人才观念差异 |
| 4.4 中西文化差异的影响 |
| 4.4.1 文化差异的正面效应 |
| 4.4.2 文化差异的负面影响 |
| 第五章 中国民营企业跨文化管理模式分析 |
| 5.1 跨国公司跨文化管理的四种模式简析 |
| 5.1.1 本国中心论 |
| 5.1.2 客国中心论 |
| 5.1.3 区域中心论 |
| 5.1.4 全球中心论 |
| 5.2 跨文化管理模式的比较和选择 |
| 5.2.1 跨文化管理模式的比较 |
| 5.2.2 跨文化管理模式的影响因素 |
| 5.3 中国民营企业跨文化管理模式的选择策略 |
| 5.3.1 对欧洲、北美等发达国家采取的跨文化管理模式 |
| 5.3.2 对亚洲、非洲、拉丁美洲等发展中国家采取的跨文化管理模式 |
| 第六章 中国民营企业国际化成长中的跨文化管理问题 |
| 6.1 难以实施统一的管理制度 |
| 6.2 难以确立统一的经营目标 |
| 6.3 员工之间存在的沟通障碍 |
| 6.4 缺乏国际化管理人才 |
| 第七章 中国民营企业国际化成长中的跨文化管理对策 |
| 7.1 正视文化差异 |
| 7.2 进行跨文化沟通 |
| 7.3 开展跨文化培训 |
| 7.3.1 对来自中国的管理人员的培训 |
| 7.3.2 对来自东道国的管理人员的培训 |
| 7.4 选拔跨文化人员 |
| 7.4.1 跨文化管理人员的选拔渠道 |
| 7.4.2 跨文化管理人员的选拔标准 |
| 7.5 实现跨文化融合 |
| 7.5.1 树立共同的价值观 |
| 7.5.2 建立严格的管理制度 |
| 7.5.3 形成文化重塑与创新 |
| 第八章 结论 |
| 第九章 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（9）川酒企业国际化进程中的跨文化管理研究（论文提纲范文）
| 一、川酒企业国际化的背景分析 |
| (一) 全球化是川酒企业国际化发展和跨文化管理的直接动因 |
| (二) “走出去”是川酒企业国际化的战略目标 |
| 二、川酒企业国际化状况 |
| (一) 川酒企业国际化发展条件 |
| 1. 实力雄厚, 品牌众多, 发展优势显着 |
| 2. 以五粮液为代表的川酒企业初步积累了国际化经验 |
| (二) 川酒企业国际化发展现状 |
| 1. 白酒口感国际认同度不高, 国际市场占有率低 |
| 2. 国内竞争国际化, 国际竞争国内化 |
| 三、川酒企业国际化的跨文化管理 |
| (一) 制定跨文化管理战略 |
| (二) 建立健全跨文化组织机构 |
| (三) 构建跨文化培训体系, 开展跨文化培训, 打造跨文化经营管理人才队伍 |
| (四) 建立适应性企业文化 |
| (五) 开展本土化经营 |
（10）新形势下中国海洋石油企业国际化经营的再思考（论文提纲范文）
| 1 中国海洋石油企业国际化之路 |
| 1.1 中国海洋石油企业的对外合作 |
| 1.2 中国海洋石油企业的国际化经营 |
| 2 新形势下中国海洋石油企业国际化经营的改进SWOT分析 |
| 2.1 优势分析 |
| (1)有充足的资金实力作保障 |
| (2)培养出一批经验丰富的科研和管理队伍 |
| (3)积累了一定的国际化运营经验 |
| (4)产业链完整,服务链齐全 |
| 2.2 劣势分析 |
| (1)国际化人才不足制约国际化经营的发展 |
| (2)跨文化管理能力欠缺 |
| (3)大型装备的老龄化问题突出,高端装备缺乏,核心技术受制于人 |
| (4)国际化经营管理机制尚未成熟 |
| 2.3 机会分析 |
| (1)世界经济持续缓慢复苏,全球石油供需双增长,国际油价高位震荡 |
| (2)国内油气需求量持续攀升 |
| (3)国家持续加大对企业走出去的政策支持力度 |
| 2.4 威胁分析 |
| (1)全球投资保护主义升温,部分国家对外资项目的要求和审核日趋严格 |
| (2)国际安全形势复杂,对外投资合作境外安全风险加剧 |
| (3)海洋环境污染风险严重 |
| 3 新形势下中国海洋石油企业国际化经营的几点思考 |
| (1)国际化人才及跨文化管理是中国海洋石油企业在国际化经营中的短板所在 |
| (2)提高海外运营风险防范意识,着力保障人员和资产安全 |
| (3)高度关注海上作业安全问题 |
| (4)着力推进具有自主知识产权核心技术的研发,预防知识产权侵权风险 |
四、企业国际化经营的跨文化管理（论文参考文献）
- [1]海归背景董事对中国企业跨境并购影响的研究[D]. 闫盼盼. 吉林大学, 2021(01)
- [2]川东北天然气项目运营中的跨文化管理研究[D]. 薛旭. 云南大学, 2018(01)
- [3]中缅管道（缅甸段）人力资源属地化问题研究[D]. 高怡然. 中国石油大学(北京), 2018(01)
- [4]中国企业国际化研究[D]. 雷小苗. 中共中央党校, 2017(06)
- [5]民营企业跨国经营中的跨文化管理分析探究[D]. 张娅. 天津大学, 2017(09)
- [6]中国企业境外人力资源属地化问题研究[D]. 崔杰. 北京交通大学, 2015(08)
- [7]中国企业国际化进入模式、竞争战略与跨文化管理策略的匹配性研究[D]. 刘庆红. 天津财经大学, 2015(07)
- [8]中国民营企业国际化成长中的跨文化管理研究[D]. 秘琳. 天津科技大学, 2015(02)
- [9]川酒企业国际化进程中的跨文化管理研究[J]. 李萍. 北方经贸, 2014(08)
- [10]新形势下中国海洋石油企业国际化经营的再思考[J]. 张正刚. 石油化工技术与经济, 2013(06)