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摘要：随着我国市场经济的快速发展，企业呈现出不断增长的态势，对拉动我国经济增长有着重要的意义。产业在带动经济的同时，人力资源管理方面也暴露出了一些问题。因此，不断加强企业的人力资源管理工作已经成为当前企业发展的重中之重。只有加强企业的人力资源管理工作，才能实现企业人力资源的合理配置，推动企业的进步和发展。
关键词：企业；人力资源；管理；问题；应对策略
1行业人力资源管理中存在的问题
随着经济的快速发展，行业人力资源管理中存在的问题也逐渐显现出来，使企业的生产经营受到严重影响。
1.1用人制度僵化
当前我国企业包括企业的用人制度主要有两种，一种是合同制，一种是聘任制。而这种制度的缺陷随着社会的发展越来越明显，由于缺乏竞争性和流动性，企业难以招到合适的人才。尤其是管理人员，企业对管理人员的选择缺乏公平的竞争选拔制度，如果管理人员和企业签订合同，那么即使其工作能力和企业的要求不符，没有违反企业的纪律，企业也不会将其轻易的解雇，不利于企业的发展。
1.2企业员工的素质偏低，人才流失严重
企业的员工大学本科以上的数量非常少，大多数员工是中专或高中学历，整体素质偏低。尤其是下井操作的员工许多都是农民工，没有足够的文化素质，缺乏安全意识和自保能力，使企业的安全生产受到影响。而且大多数企业所在的地方非常偏僻，员工的收入也比较低，福利待遇差，工作和生活的条件非常艰苦，使员工对工作的环境的要求不能得到满足，人才的流失非常严重，而且经常有一些员工由于违反纪律而被开除。
1.3企业的从业人员过剩，效率低下
由于以前中国发展相对落后，先进的采煤工具和技术比较缺乏，而且我国由于人口众多，没有先进的采煤方式，所以采煤也主要依靠的是劳动力，有非常多的人参加采煤。而现在企业有了很快的发展，拥有了先进的采煤机械设备，但是工作人员并没有减少，导致大量的劳动力剩余。而且许多企业的工作人员的工作量存在着很大的差异，使得员工感受不到平等的待遇，难免会滋生负面情绪。而且，有的员工干的多难免会出现失误，甚至因此而遭到批评或者惩罚，使员工的工作积极性受到严重打击，也使企业的发展受到影响。
1.4人才薪酬体系不完善
当前一些媒体企业采用的管理模式是粗放式的，企业的领导者受到这种管理模式的影响，并没有明确的认识到人力资源和人才的重要性，导致企业对完善合理的人才薪酬体系非常缺乏。这实际上是没有考虑员工的个人发展，付出和回报不足，使得员工工作的热情逐渐熄灭。只有建立完善合理的人才薪酬体系，绩效管理和员工的工资和个人发展相结合，才能够使员工工作的积极性被激发，促进员工和企业的共同发展。
1.5文化氛围比较薄弱
我国大多数企业都没有自身的企业文化，员工没有足够的对企业的认同感，甚至一些员工的个人理念和企业的发展理念相悖，二者很难共同向一个方向努力，对企业的持续健康发展不利。而企业文化非常重要的一点就是人力资源管理，只有将员工的利益和企业的利益相结合，将员工和企业、员工和员工之间的凝聚力充分发挥，才能使企业和员工都能获得发展，实现利益的统一。但是我国的企业对这些并不具备。
2改进人力资源管理的对策
2.1转变人力资源管理理念
2.1.1企业管理者要树立起人才才是第一资源的思想观念，在遵守企业未来发展战略的基础上，创新管理观念和制度，以培养人才专业能力，帮助员工制定职业生涯发展规划为核心，努力吸引和培养更多的专业技术人才和复合型管理人员，全面提高企业人才队伍的整体素质、在实际工作中，管理者应当针对不同的员工构建相应的发展渠道和培训内容，调整培训工作中理论知识和实践能力训练课程的比例，保证理论教育和实践培训的比例，保证不同种类的人才都能够有属于自己的发展空间。
2.1.2将业绩和能力作为考核人才的标准，构建良性的内部竞争机制.培养出一直可以适应国际市场要求的高素质人才队伍、以创设员工岗位能力模型作为重点，做好人才开发管理的基础性建设工作，以人力资源现代化管理要要求为依据，针对不同岗位展开专业分析和设计，创新人力资源的开发管理体系，着眼于提升人才培养的科学性，帮助人才发挥自身潜能，定期借助员工考核让人才的价值得以体现，为公司和员工的发展提供充足的空间。
2.1.3建立全方位的人才开发管理责任机制，将人力资源管理工作落实到全体工作人员的身上，使各级领导者可以以此为自己的首要职责，把握人力资源开发管理战略的方向，指导相关人员转变自己的工作角色，为企业开发和管理人力资源奠定坚实的基础、
2.2改进员工绩效激励机制
对企业来讲，其要想提高自身的整体绩效，就必须要依靠全体员工共同努力，在保证每个员工都能够很好的完成木职工作的基础上，更好的为提升企业的整体绩效做出更多的贡献，从而为员工提升个人绩效提供可能、企业如果想要员工为提升整个组织绩效努力，借助合理的绩效激励机制，通过物质和精神奖励的方式，为员工提供更多的报酬非常必要〔对来讲，绩效考核效果的好坏，同人力资源开发和优势的发挥具有直接关系，是保证人力资源管理有效性的重要前提〔具体来讲，企业管理者可以适当的提升员工的月度绩效工作或者是年终奖、为员工提供更多培训和晋升机会，让员工可以在企业中获得更多能够推动自身发展的机会。
2.3调整人力资源配置结构
企业管理者在改革管理体制时，需要兼顾管理结构调整，统一管理制度创新和转换，通过制定配套的人事管理体系，保证企业内部的人力资源可以得到优化配置2.3.1企业要从保证人力资源管理针对性和有效性的角度出发，在了解自身实际情况和发展目标的同时，借助制度规范内部工作人员的行为，协调人力资源部门各项工作，树立起正确的管理理念，保证人力资源管理制度的科学性与可行性。
2.3.2在了解劳动力市场实际情况的基础上，招收更多的专业人才，并借助市场经济对人力资源配置情况进行调节，确保人尽其才能在引进劳动力，调节内部人才流动机制时，还需要创新特殊人才的招聘方式，最大限度的提高人力资源的配置效益。
2.4建设新型人力资源管理模式
作为企业管理者，其应当要以企业发展战略为核心，建立以员工能力建设为核心的开发管理体系、具体来讲：管理者要引导员工转变以往的工作思想，营造出良好的建设氛围、即借助各类宣传媒体的基地，在员工中宣传有关人力资源管理的新理念和新思维，确保员工可以对相关内容有一个基木了解，知晓提高自身能力的基木要求；加大对专业人才的吸收力度，大力改善企业人才队伍结构。管理者要在自己力所能及的范围内，积极为人才发展创设有利条件，通过相关的优惠政策，吸引更多专业技能高的青年人参与到公司发展建设中，并鼓励员工主动参与相关培训和学历教育活动中，在保证自己可以达到岗位工作要求的同时，提升自己的专业水平和业务素养、此外，企业管理者还需要指导员工对自己的职业生涯进行管理，在结合自身人才队伍实际情况的基础上，针对性、有计划的帮助员工制定个人发展规划。
结语
劳动法律制度和企业人力资源管理之间是相互融合、相互促进、共同发展的关系。制定劳动法律的目的是维护和促进社会的健康发展，维护劳动者的合法权益；从而为企业提供正确的发展方向；而企业人力资源的管理是为了促进企业的良性发展，充分发挥员工的主观能动性，合理调配企业资源、人员配置，从而实现最大经济效益。因此，企业人力资源管理要在严格遵守劳动法律的基础上制定企业制度和规划企业计划，同时，企业人力资源管理是劳动法律制度的试金石，促进劳动法律制度的不断完善和健全，而劳动法律则为企业的良性发展提到了积极的指导作用。两者的和谐共存，良性发展，才能为社会发展、法律健全发挥最大的积极作用。
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