摘要：在不确定性因素剧烈增加的组织经营环境中，领导纳谏行为成为推动企业创新的关键力量。通过提炼《贞观政要》中唐太宗纳谏背后的儒家伦理因素与制度要素，从领导者的角度，挖掘儒家伦理与制度对领导纳谏行为的影响过程，探索中国本土情境下领导纳谏行为的生成机制，探究领导纳谏与员工建言之内在关系及作用过程。进而建构儒家文化背景下本土企业领导纳谏行为的生成机制，以修正组织行为学所常用的“心理动机—行为模式—绩效”的研究框架和分析进路，将中国文化情境中的儒家伦理要素置于领导纳谏行为考察的核心位置，并挖掘其在组织领导活动中的现代价值和作用方式。
关键词： 儒家伦理； 《贞观政要》； 领导纳谏行为； 员工建言行为
1 问题提出
目前中国经济总体形势进入新常态阶段，企业自主创新能力成为赢得竞争优势和推动产业转型升级的重要动力来源。企业的自主创新更多地依赖于系统思考和集思广益的领导者，激发个体内在价值而不是传统理论强调的组织价值，让组织拥有更加开放的属性以为个体营造创新氛围，使“个体价值”聚合为“整体价值”[1]。研究显示，我国企业受传统“官本位”观念和人情、面子、关系、中庸思维等因素影响，重视运用威权的家长式领导[2]在华人组织中大量存在，这种权威等级价值观阻碍着员工建言行为的产生[3]。员工建言常被视为一种高风险行为，为了自身安全或个人利益，员工更倾向于选择“知而不言”式的沉默[4]，甚至“见风使舵”(《五灯会元》)，导致“皇帝的新装”现象屡见不鲜，最终演化成领导者的“一言堂”作风，由此引发的信息缺失、决策失误、组织僵化等对企业创新能力的提升造成诸多消极影响。如何从领导者角度，促进集思广益、改善决策质量和激活个体价值，进而提升本土企业的组织创新能力，是目前学界亟待解决的重要问题。
依据当地《当地城市轨道交通详细勘察阶段岩土工程勘察总体技术要求》中提供的统一岩土分层标准，根据场地内所揭露地层的地质时代、成因类型、岩性特征、风化程度等工程特性，将场地内岩土层分为填土层、淤泥质黏土、岩石全风化带、岩石强风化带、岩石中风化带共七大类，部分地层根据地质描述需要进一步再细分亚层，例如淤泥质黏土中，黏性好，富水性差，透水性弱，为相对隔水层可视为粉质黏土.地质填充如图1，现场地质比较复杂，分沿开挖方向左、右线地质填充图.
面对组织的重要决策，员工或部属为何“缄口不言”？在中国历史上，吴王夫差拒谏伍子胥，最终身死国灭；赵孝成王拒谏赵括之母，致长平之战惨败。面对组织的败亡，明崇祯帝遗言，“朕凉德藐躬，上干天咎，然皆诸臣误朕”(《明史》)，怨咎部属而不省视其滥杀谏官以掩己过的行为。反之，唐太宗李世民鉴于“炀帝暴虐，臣下钳口，卒令不闻其过，遂至灭亡”的教训，而“开怀抱，纳谏诤”(《贞观政要》)，“从谏如顺流，趣时如响赴”(《王命论》)，最终开启“贞观之治”的盛世景象。
历史的经验表明，一些具有家长式领导风格的企业领导者经常主动纳言，甚至积极求谏，有效地激发了员工的建言行为，如唐初的李世民。此外，面对威权领导者，一些员工并非明哲保身和选择沉默，而是犯颜直谏，结果其建议却经常被领导者采纳并赢得尊重和奖赏，如魏徵。许多中国当代企业也从领导纳谏的角度鼓励员工建言。以“自动波”领导模式著称的李锦记，强调领导身份从监督者向倾听者和支持者转变，鼓励创新与团队协作,积极听取和采纳员工的建议；以“人单合一”模式享誉世界的海尔，强调员工身份从雇员转变为创客，即人人都是CEO，人的价值得到尊重和珍惜，使得创客产生组织主人翁意识，孕育出自组织、强责任、重参与、敢直谏等行为特质；以“极致服务”占领消费者内心的海底捞，员工通过内部分享平台发布创新建议，领导者根据创新分级标准对被采纳的员工建议进行分级统计，并为建言者发放创新奖金、创造晋升机会，海底捞内部形成了和谐融洽的员工建言和领导纳谏氛围。
根深蒂固的应试观念影响了高中生的思想教育，要改变这种现状，要认识到应试体制已不适应时代的发展要求。学校要树立新时代的人才培养观，要建立科学的思想教育管理体系，尽快推进应试教育向素质教育转变。要立足于人的发展，将人的素养提升置于首位，要重视学生潜能的发掘、个性的培养。
古今管理实践表明，已有“建言—纳言”等相关组织行为理论前沿存在研究局限，其中最突出的问题是缺乏对中国人的价值观念、心智模式与领导纳谏的历史经验等中国情境要素的深度考察，影响其对于中国企业行为的适用效力。中国的很多员工建言现象无法用社会交换理论与公平互惠法则来解释，如“投我以桃，报之以李”(《诗经·大雅》)；“得人点水之恩，须当涌泉而报”(《朱子家训·增广贤文》)；“士为知己者死，女为悦己者容”(《战国策·赵策一》)；“文死谏，武死战”(《红楼梦》)。其中蕴藏的价值观念源于中国传统文化中的儒家文化。儒家文化以人缘、人情与人伦为中心[5]，强调社会关系互赖性、长期性和非等值倾向的价值观[6]，与西方文化中奠基于个体主义和以契约为规范的短暂性社会关系[7]存在很大差异，这些价值观影响着员工的心智模式，并且对其如何认知组织以及是否建言产生了重要影响。已有员工建言行为的相关理论，虽然研究了领导因素影响员工建言的诸多途径，但大都以基于等价交换和利己主义假设的西方理论为支撑，难以解释领导者积极“求谏”对员工建言的影响，更不能解释员工为何在明显不利于自身的环境中会“犯颜直谏”等中国现象。由此，建构高层次情境化的领导纳谏行为理论，以更好地指导本土企业的组织实践，是学界亟待解决的研究课题。
《贞观政要》是集中展示中国领导纳谏行为的经典历史文本。其中大量篇幅记录唐太宗李世民如何“从谏如流，雅好儒术”(《贞观政要·论政体第二》)，这是“贞观之治”的盛世景象得以开启的重要领导因素。虽然现代社会与唐代中国具有诸多不同的制度情境，但塑造民族特质的文化-心理结构[8]具有长期的稳定性，《贞观政要》对现代组织领导纳谏行为研究仍然有“以史为镜”的借鉴意义。本研究聚焦的问题是，在中国儒家文化背景下，“从谏如流”的领导纳谏行为是如何发生的？通过对《贞观政要》的文本解读，拟揭示唐太宗为什么纳谏和纳谏背后的儒家伦理因素与制度要素，以期指导中国企业在不确定性环境中提高决策质量和组织创新能力。
2 组织不确定性与领导纳谏行为的生成障碍
在大数据、智能制造、移动互联网、“云计算”等新兴技术影响下，企业经营环境日益呈现出不确定性特征，体现在组织外部环境的不确定性、组织内部行为的不确定性和领导者自身的不确定性[9]，组织不确定性对企业的持续经营产生威胁[10]，成为企业管理的重要挑战之一。组织为了保持竞争优势，必须不断地改进产品和服务，这就需要组织提升决策质量，以保证其在动态环境中的灵活性、创新性和适应性[11]。面对组织不确定性的挑战，企业对领导者的综合能力提出更高的要求，尤其是洞察力、决断力。根据有限理性假设，领导者很难做到总揽全局、面面俱到，在此背景下，员工建言行为有助于发掘企业竞争优势，提高其灵活性、创新性和决策质量[12，13]，对于现代环境下组织的生存和发展有着不可估量的作用[14]。然而，领导者及其行为是影响员工能否自愿提出改善组织效能建议的关键变量[15]。通过领导纳谏行为集思广益，改善决策质量和提升组织创新能力，对于指导中国企业在不确定环境下获取持续竞争优势至关重要。
然而，现实组织环境中存在诸多抑制领导纳谏行为生成的内在动因，包括利益相悖、视角差异、等级观念与情理文化(如面子、关系)等。从利益相悖的角度看，领导者和员工追求着各自的利益，甚至可能存在劳资矛盾的问题，是否建言、是否纳谏的问题更加关注对结果的理性预期，领导者会结合自身的利益根据员工建言的内容和类型考量是否纳谏[16]，员工也会根据领导者行为和反应来评估建言行为是否具有风险[17，18]，权衡和考量的过程中掺杂着对信任的不确定性，影响着领导纳谏行为的效果。从视角差异的角度看，领导者和员工关注的焦点、追求的目标存在差异，领导者总揽全局可能会忽视细节，员工更加关注执行与操作，纵使领导和员工之间存在共同的利益导向，在执行过程中也会存在方式和观念的差异，差异最终衍化为误解，成为领导纳谏行为的生成障碍。从等级观念的角度看，个人拥有的权力越大，对社会环境因素的敏感度就越低，而员工建言作为一种社会环境因素，常常被高权力决策者忽视[19]。决策者所拥有的权力越大，对自己的判断就越自信，从而较少采纳建言[20]，甚至有些威权风格的领导会轻视或贬低部属的能力，漠视部属的建议[14]。从文化情境角度看，员工建言的过程中可能会涉及到让领导丢面子的问题，由于权力距离使然以及维护个人权威的需要，具有高威权领导特质的领导者会较少采纳下级提出的建议，即便这些建议对其决策有帮助。此外，中国情境下的上下级关系也是影响领导纳谏行为的关键因素，关系的亲疏远近决定着领导者对员工的信任程度[21]，进而影响领导纳谏行为。
(4)儒家伦理的忠贤观发挥了重要的激励作用 据《贞观政要》记载，贞观十一年，侍御史马周上疏“朝廷必不可独重内臣，外刺史、县令，遂轻其选。所以百姓未安，殆由于此”(《贞观政要·论择官第七》)，唐太宗随即下令“刺史朕当自简择；县令诏京官五品已上，各举一人”(《贞观政要·论择官第七》)。同年，治书侍御史刘洎上疏“选众授能，非才莫举，天工人代，焉可妄加？至于懿戚元勋，但宜优其礼秩，或年高及耄，或积病智昏，既无益于时宜，当置之以闲逸。久妨贤路，殊为不可”(《贞观政要·论择官第七》)，不久唐太宗就任命刘洎为尚书左丞以救兹弊。忠贤臣僚的辅佐是唐太宗实现“贞观之治”的基石，唯有择忠贤良臣，“使得各当所任，则无为而治矣”(《贞观政要·论择官第七》)，将马周和刘洎的进谏之言融入当时官员选拔的实际情境之中，唐太宗在与他们的互动过程中，意识到忠贤臣子的缺失给国家建设、百姓福祉以及治国团队整体效率带来的消极影响，因而这种忠贤主导的用人伦理激励唐太宗不断虚心纳谏，珍惜人才。唐太宗明确“但非贤不理，惟在得人”(《贞观政要·论仁义第十三》)的道理，求贤若渴、礼遇忠良。“况从仕者怀君之荣”(《贞观政要·论择官第七》)，因此唐太宗对其臣僚常起到表率作用并“勖之以公忠，期之以远大”(《贞观政要·论择官第七》)，“进之以六正，戒之以六邪”(《贞观政要·论择官第七》)，其臣子得以“不严而自励，不劝而自勉矣”(《贞观政要·论择官第七》)。
Take the 20 points on the upper horizontal line track of ABC slider crank mechanism (the point corresponding crank angle parameter, in Table 2.
纵观《贞观政要》中求谏/进谏以及进谏/纳谏的案例，唐太宗与其臣僚之间的讨论、语录、奏疏中，蕴藏着儒家伦理的教化逻辑，即将儒家伦理的哲学思想作为行动准则，当君臣之间意见相左或是传递见解的过程中，通过晓之以理以使双方在交流的过程中领悟教化的意义，从而达成共识以实现君臣和谐。此时，组织领导特征表现为去中心性、情境性和教化功能[28]，具有客观精神特征的儒家伦理发挥其领导功能，最终落实为微观可操作的教化权力，儒家伦理作为共享信念，君臣之间建立起“忠恕之道”构成的心理契约，维系着教化权力发挥其功效，这种教化权力的具体表现形式是教谕式调解。教谕式调解是古代中国司法审判中将法治和人治相融合的判案形式，即在某种共同认可和内化的价值观支配下，领导者根据组织具体情境中的显性知识与默会知识的互动，根据以往的经验、习俗和组织制度，对各种管理问题进行恰当的调节，以达到与主流价值观相一致的教化目的[28]。本研究尝试从《贞观政要》中挖掘并提炼儒家文化背景下触发领导纳谏行为的伦理路径，以体现教谕式调解在其中发挥的重要作用。儒家伦理在唐太宗的领导纳谏行为中发挥的重要作用具体表现为以下几点。
3 《贞观政要》：中国本土领导纳谏行为的历史典范与当代价值
我国的“任贤纳谏”思想源远流长，作为政论性权威史籍的《贞观政要》，恰恰提供了集中展示中国领导纳谏行为典范的经典历史文本，为探究契合本土情境的领导纳谏行为提供了经典的历史范例和宝贵的思想资源。《贞观政要》是唐朝史学家吴兢所著的一部政论性史书，面对当时帝王骄奢专权、社会动荡衰颓的唐王朝，曾任谏官的吴兢立意撰书记录唐太宗君臣相得共创“贞观之治”的治国理念、原则和纲领，为当时的统治者树立施政楷模。该书分类记载贞观年间(627～649年)，唐太宗李世民与魏徵、房玄龄、杜如晦、王珪、李靖等臣僚部属围绕组织治理而发生的一系列争议、劝谏与奏议行为，其中内含的政治制度、伦理规范、道德教谕、军事策略等指导着唐初的王朝统治，使得初唐实现“贞观之治”的盛世局面。盛世的开创非唐太宗一人之功，其背后的忠贤团队才是力量的核心，《贞观政要》通过语录的整理，详细记载了唐太宗及其臣僚如何君臣一心达成以民为本的施政纲领，并相互勉励将仁政、德治的政论共识贯彻始终。《贞观政要》汇编了中国原生态、本土性的领导纳谏思想与案例，是中国所有历史文献中与领导纳谏行为关联度最高的典籍。
④张德禄和赵静（2008）首先根据形式上是否具有相似性把一致式分为形似式和非形似式，然后又按照“隐喻式是由一致式转化而来”（Halliday 1994：342）的推断得出概念语法隐喻的一致式只能是形似式，因为形似性不仅体现了一致式和隐喻式在时间上的先后顺序，而且还明确了二者在形式上和数量上的对应性。
无效：患者治疗之后口腔溃疡部位未得到改善甚至扩大，疼痛感明显，周围组织黏膜充血未得到改善甚至加重；有效：患者治疗后口腔溃疡缩小，疼痛感减轻或消失，黏膜充血有所消退；显效：患者治疗后口腔溃疡愈合，疼痛感消失，黏膜组织充血消退。
为打破契约导向和权威导向的理性计算逻辑对领导纳谏行为和员工建言行为的消极影响，领导者和员工之间尝试通过分享股权，建立起共同的利益基础，具体的表现形式是员工持股，但其结果并没有影响理性计算逻辑发挥实质性作用。领导者和员工将股权激励带来的物质回报视为经济报酬的一部分，符合“心理动机—行为模式—绩效”逻辑路径的理性计算天平，随时会因经济报酬的心理预期发生偏移，员工持股的功能性实质遭到破坏，触发领导纳谏行为和员工建言行为的良性互动难以实现。领导者和员工之间唯有尝试建立准共同体，才能确立真正的同盟关系，将准共同体内部的共享信念作为价值观信仰，领导者和员工之间建立起彼此认同的心理契约，受到心理契约的影响，此时理性计算逻辑被融入情感的成分，当理性计算的天平发生偏移，情感价值逻辑会充当灵活的砝码，以维护整体和谐。
4 儒家文化背景下领导纳谏行为触发的伦理路径
受到西方组织行为学惯用的“心理动机—行为模式—绩效”的主流研究框架和分析进路影响，回顾近年来关于领导纳谏与员工建言关系的研究，学者主要以社会交换理论、社会认同理论、社会影响理论、社会学习理论、社会信息加工理论、自我认知理论、心理认知理论、人际期望理论、激励理论等西方社会学与心理学理论为基础，从领导个性特征、领导行为和领导方式等多个层面考察领导者对员工建言行为的影响机制，员工由于领导因素产生心理安全知觉[17]、基本需求的满足[26]、对领导者的个人认同[11]、对领导者行为的模仿[22]等心理动机导向的员工建言行为。学者们虽然研究了领导因素影响员工建言的诸多途径，但大都以基于等价交换和利己主义假设的西方理论为支撑。领导者和员工被视为相互独立的利益主体，他们之间的关系仍然以契约至上为逻辑基础，权力和义务被明确地划分和清晰地界定，无论是领导者还是员工，都通过理性计算权衡自身的利益得失，他们更愿意在契约中制定科学详细的规则，而不愿根据具体情境解决问题。员工建言行为正是发端于组织的具体情境之中，以改善环境为目的、以变化为导向的富有建设性的言语行为，这种带有很强的不确定性色彩的角色外行为，很难被列入契约之中并加以规范。此时，由心理动机产生的行为均不具有可持续性，一旦理性计算天平被打破，员工建言行为也随即终止。领导者的理性计算心理也会影响对员工建言判断的准确性和客观性，此时的领导纳谏行为并不能对组织的创新和发展起到应有的效果。
《贞观政要》记录的不仅是一种安邦爱民的政治理念，而且详细呈现了儒家伦理如何在精神层面影响领导纳谏等组织行为。唐太宗深知守成不易的道理，又因自身年少无师不学深自后悔，因此从秦王时代就在府中设文学馆，后建弘文馆，招揽天下文儒之士讨论治国政策和书籍之义，“百官中有学业优长，兼识政体者，多进其阶品，累加迁擢焉”(《贞观政要·论政体第二》)。当时官员绝大多数都是儒生，其臣魏徵作为中国历史上模范谏臣的代表就是学识渊博的儒士，唐太宗深受儒家政治哲学的影响，成功地将其应用于政治实践中，并通过政治实践，证明了儒家政治哲学对于国家治理的重要意义。《贞观政要》中的《崇儒学》《论君道》《论政体》等篇，开宗明义地讨论并确定了儒家学说在初唐政府治理中的指导思想地位。唐太宗君臣集团对儒家政府治理思想的高度共识，是初唐政府领导纳谏行为频繁发生的一个价值前提。《贞观政要》中记录的典故多以臣子引儒家经典以谏诤唐太宗得失，唐太宗更是以儒家伦理中的为政以德、民本思想、修身治国作为行为准则，从谏如流并礼待下属。
缺齿蓑藓(Macromitrium gymnostomum Sull. & Lesq.)为木灵藓科(Orthotrichaceae)蓑藓属(Macromitrium)植物。该物种主茎匍匐、侧枝短，枝叶中上部细胞近方形、密被多疣，细胞间界线模糊；下部和基部细胞光滑无疣，细胞壁直；孢蒴蒴口下皱缩，蒴口下有纵棱，蒴齿退化；蒴帽兜形，光滑无毛。主要分布于我国华东、华南和西南地区，在亚洲的日本、朝鲜半岛、中南半岛也有分布[1]。
在权力距离相对较大和深受“官本位”观念影响下的中国，受到文化传统和组织氛围的影响，领导更倾向于维护自身的权威地位扮演发号施令的角色，而不愿采纳员工的意见，员工具有关注表面和谐和遵循权力距离的倾向[16]，往往安分守己，缺乏建言的勇气和主动性[17]，甚至与上级意见相左时仍然选择迎合与顺从，因为这样更加符合理性计算的预期，组织决策的科学性取决于权威领导的判断，员工的价值仅仅是遵循指令的执行者。在组织所处的环境相对稳定、信息流通相对较慢、创新压力相对较小的情况下，契约导向和权威导向的“心理动机—行为模式—绩效”逻辑路径，由于其具有高效率的特点，实现了长期持续，但在组织不确定性日益加剧的当代社会，其缺乏灵活性的弊端成为组织发展的瓶颈。
目前，关于《贞观政要》的研究大多集中在政治学与史学范畴，诸多学者从不同角度对贞观时期的政治实践进行了大量的研究，对其所涉及的“正己修德、修身治国、以史为鉴、居安思危”等官德思想[24]以及“修身正德、戒奢从简、以民为本、隆礼重法”等执政伦理[25]进行概括。这些研究指出，《贞观政要》是以儒家忠义、仁义、尚贤等思想为治国纲领，反映了贞观年间李世民君臣尊奉儒学而开创繁荣盛世的治国理念，并从中概括领导者行为、心理、价值观、道德等，对于当代领导者的素质提升可资借鉴。这些研究对于深刻认识《贞观政要》中的领导思想，甄别儒家伦理与唐太宗纳谏行为之间的关系有一定助益，但这些研究大多属于宏观层面的抽象概括和归纳，缺乏对《贞观政要》所蕴涵的领导智慧和纳谏思想进行的细致而严谨的研究，更没有在与西方领导理论进行对话的基础上，发展本土化的领导纳谏行为理论。本研究将挖掘《贞观政要》背后领导纳谏行为的本质，提炼领导纳谏行为的生成机制。
在深受儒家思想塑造而以伦理为本位的传统中国社会，领导者的伦理观对其领导行为具有重要影响。一些学者发现了伦理因素在领导者影响员工建言过程中发挥的作用，研究了伦理型领导与员工建言的关系，指出道德型领导公平地对待下属，提高下属的信任感，员工愿意与之形成长久和高质量的社会交换关系，或模仿领导者的行为，从而促进员工建言行为的发生[22]。沿袭这一研究路径，部分学者在中国情境下继续深入挖掘伦理因素与员工建言的关系，如仁慈领导关心下属的工作情况和生活福祉，使员工感受到来自领导和组织的支持感和心理安全感，使下属对上级保持忠诚信任及认同感激，从而会增加工作时间或加倍努力工作来提高工作绩效，进行助人行为或建言行为来提高组织效能[27]。部分学者发现了伦理因素对于员工建言的影响，但未将伦理因素与心理动机对接，进而探索伦理影响建言行为的深层机制。缺少这些研究，就难以进一步揭示仁、义、礼、信、忠、贤等
(2)儒家伦理的礼仪观发挥了重要的疏导作用 据《贞观政要》记载，贞观十年，唐太宗得知三品以上官员都轻蔑自己的儿子越王，因而大发雷霆，其臣魏徵以《经传》中记载的礼仪导之，强调“王人虽微，列入诸侯之上”(《贞观政要·直谏(附)》)，“隋高祖不知礼义，宠树诸王，使行无礼，寻以罪黜，不可为法，亦何足道？”(《贞观政要·直谏(附)》)，唐太宗深感其理转怒为喜。“礼之用，和为贵”(《论语·学而》)，君臣合契、君臣和谐的达成需要彼此之间克己复礼，以礼维护君臣之间真正的和谐关系，实现君臣之间的相互协调、相互尊重，魏徵的进谏之言使唐太宗推己及人，意识到自己的失礼行为对君臣和谐和越王的成长可能造成的不良后果，进而设置情境推演君臣二心、王子恃宠而骄给国家建设、百姓福祉带来的危害，感知到发挥君王的中心性权威，使得臣子们以和谐去维护和谐，无法实现真正的君臣和谐，因而以礼主导的教化权力发挥其功效，唐太宗最终转怒为喜，宽恕诸臣。贞观十年，魏徵上疏“德礼诚信，国之大纲，在于君臣父子，不可斯须而废也”(《贞观政要·论诚信第十七》)；贞观十四年，魏徵见朝中肱骨之臣“任之虽重，信之未笃”(《贞观政要·论君臣鉴戒第六》)，上疏强调“上下相疑，则不可以言至理矣”(《贞观政要·论君臣鉴戒第六》)，唐太宗皆虚心采纳。
这里把智慧教室的功能模块划分为重点、次重点和一般三部分。重点部分是学校应该花大力气投资建设的部分，这也是目前急需解决的部分。次重点部分并不能说明它不太重要，实际上次重点部分也是智慧教室的重要组成模块。智慧教室并不是全能教室，有完美主义者想要把智慧教室构建成什么都能做，什么都能做好的全能型教室是不现实的。突出重点部分，照顾到次重点部分，兼顾一般部分，这是本文构建智慧教室的思路。
目前，领导纳言与员工建言之内在关系及作用过程尚属理论“黑箱”，如何贯通二者并厘清其关系机理，需要建构更为系统的领导纳谏行为理论来弥补员工建言行为的不足。学界亟待从领导者角度，开发领导者如何主动纳言和激发员工建言的组织行为理论。此外，员工建言行为理论在如何推动员工建言和促进领导者纳言方面取得的诸多研究成果，大都将员工与领导者视为相互独立的不同利益主体，其主要的理论依据之一是社会交换理论。这种基于“个人主义”文化基因和主客二分思维之上的员工建言行为理论，难以解释中国本土企业的领导纳谏行为，尤其无法解释纳谏中的求谏和直谏行为。由此，立足本土社会文化脉络，采取科学的方法开发本土化的领导纳谏行为理论，探索中国文化情境下领导纳谏行为的影响因素及作用机制，改善组织决策质量，进而提升本土企业的组织创新能力极为必要。
伴随消费者对农产品的需求逐渐高品质化，加上国家对产品质量安全监管日益严格，产品质量已成为经营主体在激烈的市场竞争中制胜的法宝。得益于合作社的生产服务与管理，社员农户生产安全优质产品的意愿和能力显著提升，合作社产品质量水平较高。从客观的产品质量认证情况看，在47家样本合作社中，获得“三品一标”认证产品的合作社达29家，占有效样本量的61.70%；从主观的质量评价看，与同行的合作社或企业相比，41家合作社认为自家产品质量安全程度相对较高甚或高很多，占有效样本量的87.23%，仅有1家合作社认为自家产品质量相对差一些。
(1)儒家伦理的仁义观发挥了重要的教化作用 据《贞观政要》记载，唐太宗听从简点使右仆射德彝等大臣的建议，欲将未满18岁的壮男征兵入伍，其臣魏徵屡次驳回诏命并上奏“臣闻竭泽取渔，非不得鱼，明年无鱼；焚林而畋，非不获兽，明年无兽。若次男已上，尽点入军，租赋杂徭，将何取给？”(《贞观政要·直谏(附)》)，唐太宗随即停止征兵次男的想法。贞观六年时，唐太宗见“匈奴克平，远夷入贡，符瑞日至，年谷频登”(《贞观政要·直谏(附)》)欲举行封禅大典，魏徵进谏“加年给复，不偿百姓之劳”(《贞观政要·直谏(附)》)，唐太宗称赞魏徵的提醒并终止封禅的想法。唐初百废待兴，国家亟待休养生息，百姓作为人力资本在国家振兴的道路上发挥重要作用。唐太宗将其臣魏徵等人的进谏之言融入当时的社会情境之中，在与魏徵等臣僚的互动过程中推己及人，感知到征兵次男和举行封禅典礼给国家和百姓带来的消耗和损失，以及对这种消耗和损失进行修复的难度，竭尽民力非仁义之举，这种仁义伦理对于唐太宗的领导纳谏行为发挥了文化教化与价值共识的功效。基于这种仁义观，为更好地维护政权统治，唐太宗不得不放弃君王的中心性地位，心系江山社稷而虚心采纳下属建言。君王“为政以德”(《论语·为政》)、以民为本就应土木慎兴、偃武慎战，“昔秦皇、汉武，外则穷极兵戈，内则崇侈宫室，人力既竭，祸难遂兴”(《贞观政要·论务农第三十》)，“雕琢害农事，纂组伤女工”(《贞观政要·论求谏第四》)，“甲兵屡动，徭役不息”(《贞观政要·论刑法第三十一》)，君王“所欲既多，所损亦大，既妨政事，又扰生民”(《贞观政要·论君道第一》)，因此“君人者，诚能见可欲则思知足以自戒，将有作则思知止以安人”(《贞观政要·论君道第一》)，受到仁义之教化的影响，唐太宗得以“夫仁义之道，当思之在心，常令相继”(《贞观政要·论仁义第十三》)。
中国儒家伦理情境要素对领导纳言与员工建言的真正影响。
(3)儒家伦理的诚信观发挥了重要的凝聚作用 “人而无信，不知其可也”(《论语·为政》)，作为国家领袖的君主更是如此，魏徵的进谏之言使唐太宗意识到君不信其臣，其臣更不会信其君，从言行上谨小慎微以防得罪其君，无法实现真诚地沟通，进而设置情境推演君王无耳目、君臣怀二心，天下大治是根本无法实现的，感知到君王应该根据情境弱化自身的中心性地位，放宽对臣子的控制，给予其更多的尊重。这便是诚信之教化在领导纳谏行为中发挥的功效，它有助于唐太宗君臣之间建立和谐的上下级关系，使得君臣上下一心、凝聚情感，齐心协力用于国事。“君使臣以礼，臣事君以忠”(《论语·八佾》)，“同言而信，信在言前；同令而行，诚在令外”(《贞观政要·论诚信第十七》)，“为国之基，必资于德礼，君之所保，惟在于诚信”(《贞观政要·论诚信第十七》)。受到诚信教化的影响，唐太宗常自省以正其行，克己以避私心。
综上所述，诸多抑制领导纳谏行为的内在动因，终其原因是领导者和员工的思维方式存在问题。领导者和员工均站在自己的角度上权衡得失，缺少共同的价值判断标准，阻碍领导纳谏行为的产生。为解决上述领导纳谏行为缺失导致员工知而不言、见风使舵等现象对于组织决策与创新产生的消极影响，西方学者提出员工建言理论，其概念内涵、测量方法、影响因素、作用机制及其与组织绩效的关系已有较为丰硕的研究成果。近年来，员工建言行为理论的研究重心逐渐向管理者或领导者是否纳言的角度转移，学者越来越关注领导方式、领导行为等领导因素对于员工建言的影响。虽然诸多学者厘清了不同的领导方式与员工建言行为的关系，但是相关研究成果大多站在员工立场，关注如何减少员工对于建言行为的顾虑和担忧[11,22]，而忽略了如何通过发挥领导作用来激发员工建言行为[23]，缺乏以领导者为研究对象来整体考察领导纳言行为的过程与机制的系统研究。
儒家伦理的上述领导功能使之在西方学者员工建言的心理路径之外，开辟了领导纳谏行为生成的伦理路径。“仁、义、礼、智、信”，是儒家提倡的基本道德[29]，唐太宗的臣子房玄龄也强调“仁、义、礼、智、信，谓之五常，废一不可”(《贞观政要·论诚信第十七》)，将儒家五常上升到治国理政的高度，“仁”便是为政以德，“义”便是除恶扬善，“礼”便是礼治秩序，“智”便是明辨忠贤，“信”便是守诚立信。儒家伦理内含的“仁、义、礼、信、忠、贤”发挥着儒家伦理的领导功能，受到君臣之间建立起“忠恕之道”构成的心理契约的影响，臣子启用教化权力对君王进行教谕式调解，君臣互动的过程中，情境的代入、中心性的弱化使得教化权力发挥其功效，从儒家伦理的领导功能到教化权力的产生构成的伦理路径，成为生成领导纳谏行为的原动力。
5 儒家伦理与中国本土组织领导纳谏行为的生成机制
儒家文化背景下领导纳谏行为触发的伦理路径，展现出从“仁、义、礼、信、忠、贤”导向领导纳谏行为的结果。从《贞观政要》中挖掘领导纳谏行为与员工建言行为的细节，可以尝试提炼中国本土情境下领导纳谏行为的生成机制，厘清领导纳谏行为与员工建言行为的关系。西方组织行为学惯用的“心理动机—行为模式—绩效”的主流研究框架和分析进路，融合带有中国本土情境特征的儒家伦理，将中国文化情境中的儒家伦理要素置于领导纳谏行为考察的核心位置，进而以此为基础，发掘中国本土组织领导纳谏行为的生成机制。
伦理价值观的形成得益于历史经验的积累，唐太宗深知守成之难，马上打天下却不能马上治天下[30]，因而常与其臣僚探讨治国理政的方略，推崇以文治国。“五帝、三王，不易人而理。行帝道则帝，行王道则王，在于当时所理，化之而已”(《贞观政要·论政体第二》)，“人识礼教，治致太平”(《贞观政要·论政体第二》)，“近代重武轻儒，或参以法律，儒行既亏，淳风大坏”(《贞观政要·论政体第二》)，因而选择儒家政治哲学作为思想统治基础。贞观年间，官员的选拔与晋升标准也规定为“今所任用，必须以德行、学识为本”(《贞观政要·崇儒学第二十七》)，“精选天下文儒，令以本官兼署学士”(《贞观政要·崇儒学第二十七》)，“百官中有学业优长，兼识政体者，多进其阶品，累加迁擢焉”(《贞观政要·论政体第二》)。以文(儒)治国的君臣共识加之相匹配的臣子选拔标准，为伦理价值观的形成营造坚实的文化生态环境，形成儒家伦理的强文化导向。唐太宗与其臣僚将具有客观精神特征的儒家伦理，内化为君臣交往的伦理价值观，建立起以儒家伦理为核心的君臣价值共同体，具有相同伦理价值观的个体被自然地聚集在一起，官员的选拔与晋升标准为君臣价值共同体的存续与发展积聚能量，君臣之间进而确立君臣价值共同体为导向的、以“忠恕之道”为思想基础的心理契约，并参照心理契约为他们的行动赋予价值和意义。
受儒家德性文化的熏陶，唐太宗意识到“君子之守，修其身而天下平”(《孟子·尽心下》)，修身立德是君道的第一要义，修身的具体行动是择善而从，“博学于文，约之以礼”(《论语·雍也》)，因而形成“从谏如流，雅好儒术”(《贞观政要·论政体第二》)的思想意识。此外，通过学习历代君臣关系的案例，“秦二世则隐藏其身，捐隔疏贱而偏信赵高，及天下溃叛，不得闻也。梁武帝偏信朱异，而侯景举兵向阙，竟不得知也。隋炀帝偏信虞世基，而诸贼攻城剽邑，亦不得知也”(《贞观政要·论君道第一》)，从中悟出“看古之帝王，有兴有衰，犹朝之有暮，皆为蔽其耳目，不知时政得失，忠正者不言，邪谄者日进，既不见过，所以至于灭亡”(《贞观政要·论政体第二》)的道理，进一步明确“主欲知过，必藉忠臣”(《贞观政要·论求谏第四》)的重要性，因而树立“重任不可以独居，故与人共守之”(《帝范·建亲篇》)的团队治国理念，强化了君臣共治、虚心纳谏的决心。君臣尊卑等级森严的古代，“人臣欲谏，辄惧死亡之祸”(《贞观政要·论求谏第四》)，臣子处于伴君如伴虎的不利地位，因而很难在君臣关系的维系中发挥主导作用。此时作为领导者的唐太宗，其英雄人物的榜样作用成为推动臣子进谏的关键力量。为此唐太宗从自我修养入手，崇儒学，广纳言，其内在德性的感召促使君臣之间形成有效的互动机制，强化儒家伦理作为组织价值观的重要地位，巩固君臣价值共同体，并逐步增进君臣心理契约的行为约束效力。这种逐步向其臣子推导的由内及外的领导纳谏行为过程，体现出典型的德性领导特征。在微观操作领域，德性领导的功能性实质表现为教谕式调解。将德性领导进一步付诸实践，教谕式调解的形成受到两个方面力量的推动：①由组织制度与政策塑造而在上下级之间以及领导者与追随者之间缔结心理契约；②由个体素质和组织文化塑造的负责任的领导行为[28]。唐太宗对其臣僚的教谕式调解的过程中，既包含着制度规范起到的礼仪与仪式作用，又包含着伦理教化起到的价值网络作用，权威引导和伦理引导相互作用，实现制度的伦理化和伦理的制度化，为臣子进谏行为赋予伦理价值，其臣子从组织价值观中汲取建言行为的安全感并为之做出相应的努力。
(1)通过强化与革新谏官制度的运行对其臣子进行教谕式调解 唐太宗对初唐政府的谏官制度进行了改革，通过制度化渠道强调了谏官在组织决策过程中的作用。面对中书、门下两省执行监督过程中存在“苟避私隙，相惜颜面，知非政事，遂即施行”(《贞观政要·论政体第二》)的问题，唐太宗同其下属强调“卿等特须灭私徇公，坚守直道，庶事相启沃，勿上下雷同也”(《贞观政要·论政体第二》)，以帝王的身份强化中书、门下两省“相防过误”的职能，勉励臣下深思内省，以降低决策失误的可能。此外，唐太宗还颁布诏令“宰相入内平章国计，必使谏官随入，预闻政事。有所开说，必虚己纳之”(《贞观政要·论求谏第四》)，将谏官制度上升至国家法律的高度以明确谏官的重要地位，表明从谏如流的姿态和决心。谏官制度表面上的功能是一种仪式化监督规范的制定，表现为唐太宗渴望广开言路的意旨以及其臣僚循旨而行的标准，深层蕴藏着唐太宗对其臣僚的期待，臣子通过这种礼仪和仪式感知唐太宗所期待的行为方式，逐步将谏官制度被动的制度要求转化为君臣合契的主动行为，这种转化离不开唐太宗负责任的领导行为的推动作用。
(2)通过言传身教对其臣子进行教谕式调解 为使众臣僚广开言路以明君之目，摆脱“朕既在九重，不能尽见天下事”(《贞观政要·论政体第二》)的困境，进而带动整个国家领导团队实现君臣共治，以开创盛世的愿景，唐太宗在日常处理政务的过程中常导之以行，“每见人奏事，必假颜色，冀闻谏诤”(《贞观政要·论求谏第四》)，亦常立言“朕今开怀抱，纳谏诤。卿等无劳怖惧，遂不极言”(《贞观政要·论求谏第四》)，“恒欲公等尽情极谏”(《贞观政要·论求谏第四》)，以消减臣子心中的恐惧。此外，唐太宗秉承择善而从不善改之的包容心态，鼓励众臣子“朕所为事，若有不当，或在其渐，或已将终，皆宜进谏”(《贞观政要·论求谏第四》)，“公等每看事有不利于人，必须极言规谏”(《贞观政要·论求谏第四》)，从进谏内容上打开众臣子的进谏思路。在日常讨论的过程中，唐太宗常教导众臣子“君臣本同治乱，共安危，若主纳忠谏，臣进直言，斯故君臣合契，古来所重”(《贞观政要·论君臣鉴戒第六》)，通过以史为鉴，论述“至如隋炀帝暴虐，臣下钳口，卒令不闻其过，遂至灭亡，虞世基等寻亦诛死”(《贞观政要·论君臣鉴戒第六》)，“故君失其国，臣亦不能独全其家”(《贞观政要·论求谏第四》)，“惟君臣相遇，有同鱼水，则海内可安”(《贞观政要·论求谏第四》)，“傥君臣相疑，不能备尽肝膈，实为国之大害也”(《贞观政要·论政体第二》)，将臣子的个人利益与国家利益结成休戚与共的同盟关系，以教化众臣子树立君臣共治“既义均一体，宜协力同心，事有不安，可极言无隐”(《贞观政要·论政体第二》)的责任感和使命感。唐太宗言传身教构成进谏/纳谏的价值网络强化了对其臣子的期待，在整个治国团队中传播一种责任意识来激励其臣僚，调动臣子们勇于进谏的积极性。其臣子也会模仿唐太宗虚心纳谏的作为，带动各自团队营造良好的进谏/纳谏氛围。为此唐太宗还特别教导其臣“公等亦须受人谏语，岂得以人言不同己意，便即护短不纳？若不能受谏，安能谏人？”(《贞观政要·论求谏第四》)，将领导纳谏行为贯彻到臣子们所管辖的团队之中。
(3)领导纳谏行为对其臣子的员工建言行为产生激励效应 面对众臣子的谏言、奏疏，唐太宗“置之几案，事等弦、韦”(《贞观政·论君道第一》)，“虚襟静志，敬伫德音”(《贞观政要·论君道第一》)，还不吝赏赐和称赞，以激励臣子保持直言进谏的热情和信心。一方面，臣子们的员工建言行为得到了物质上的激励；另一方面，更深层意义上，臣子们得到的是带有个人荣誉感、自我实现感的精神激励。受到物质激励和精神激励的双向引导，臣子们“实愿罄其狂瞽”(《贞观政要·论求谏第四》)，同唐太宗一起“朝廷若有疑事，皆引经决定”(《贞观政要·论政体第二》)，从触发领导纳谏行为的伦理路径中，可以清晰地见证臣子们的执行过程。其臣子利用君臣之间达成“臣有进谏之思，君有纳谏之意”的心理契约，对唐太宗进行教谕式调解，常督促提醒唐太宗“虑壅蔽则思虚心以纳下”(《贞观政要·论君道第一》)，君臣相得形成良性的君臣关系交往循环。当唐太宗的纳谏行为稍有倦怠，其臣子亦会及时匡正提醒“贞观之初，恐人不言，导之使谏。三年已后，见人谏，悦而从之。一二年来，不悦人谏，虽勉强听受，而意终不平，谅有难色”(《贞观政要·直谏(附)》)。当唐太宗同进谏者发生冲突和分歧时，其臣子也会帮忙化解其心中不快，“自古上书，率多激切。若不激切，则不能起人主之心。激切即似讪谤，惟陛下详其可否”(《贞观政要·论纳谏第五》)。唐太宗的治国团队中，魏徵是其中具有代表性的英雄人物，唐太宗也更愿在其臣僚中树立此员工建言的典范，以起到引导众臣的作用。贞观十二年，唐太宗在庆祝皇孙诞生的宴席上，公开称赞“贞观之后，尽心于我，献纳忠谠，安国利人，成我今日功业，为天下所称者，惟魏徵而已。古之名臣，何以加也”(《贞观政要·论任贤第三》)，并亲自解下佩刀赐予魏徵和房玄龄，向众臣表达对于谏臣、忠臣的礼遇。魏徵逝世后，“太宗亲临恸哭”(《贞观政要·论任贤第三》)，“亲为制碑文，复自书于石”(《贞观政要·论任贤第三》)，并将魏徵比喻成可以明得失的镜子，同其他臣子强调“昔惟魏徵，每显予过。自其逝也，虽过莫彰”(《贞观政要·论任贤第三》)，期望其他臣子也能学习魏徵直言进谏的胆识和担当。
综上通过揭示唐太宗纳谏背后的儒家伦理因素与制度要素，进而从领导者的角度，挖掘儒家伦理因素与制度要素对领导者纳谏行为的影响过程，本研究从中抽象出中国本土组织领导纳谏行为的生成机制(见图1)。儒家伦理内含的“仁、义、礼、智、信”对中国人的伦理价值观的形成产生了深远持久的影响，是现代中国企业建构组织文化不可忽视的精神向导。领导者和员工建立起以儒家伦理为核心的上下级价值共同体，进而确立上下级价值共同体为导向的心理契约，并参照心理契约为他们的行动赋予价值和意义。组织内的领导者将儒家伦理的精神内涵内化为自身的伦理价值观，触发德性领导为特征的领导纳谏行为，领导者通过伦理教化建构“纳谏—建言”的价值网络，通过制度规范发挥礼仪与仪式的符号化与固化作用，以价值共识、心理契约与制度约束综合互动的教谕式调解，来激发领导者与员工的“纳谏—建言”行为。领导纳谏行为对员工产生物质层面和精神层面的激励效应，赋予员工建言行为以价值和意义。反之，员工建言行为对领导纳谏行为也存在促进作用。组织内的员工也将儒家伦理的精神内涵内化为自身的伦理价值观，触发员工建言行为，员工通过伦理教化对领导者进行教谕式调解，进而强化领导者虚心纳谏的意识，触发领导纳谏行为。此外，在建构伦理价值体系的过程中，应创造领导者群体和员工群体中的英雄人物，发挥英雄人物的模范带头作用，将领导纳谏行为和员工建言行为传播并传承下去。
图1 儒家伦理背景下领导纳谏行为的生成机制
6 结语
从理论意义的角度，本研究弥补了已有员工建言行为理论的研究不足，将高情境性因素儒家伦理纳入组织心理学体系之中，推动员工建言行为理论的本土化创新和发展完善。结合中国情境，将“建言-纳言”这一组织行为问题的研究视角由员工转向领导者，拓展了领导行为研究的理论范畴。从领导者的角度，挖掘儒家伦理因素与制度要素对领导者纳谏行为的影响过程，探索中国本土情境下领导纳谏行为的生成机制，探究领导纳谏与员工建言之内在关系及作用过程，挖掘中国古代典籍对建构本土理论的重要意义，建构领导纳谏行为的本土化理论。从实践意义的角度，在权力距离相对较大和深受“官本位”观念影响下的中国，领导者特质及行为是影响组织决策质量的关键要素，从领导者角度研究其如何纳谏比从员工角度研究其如何建言，更具有现实意义。领导纳谏是复杂环境下制度创业、管理创新、组织弹性和适应性的重要动力来源，从本土文化情境出发研究领导纳谏行为，有助于指导中国企业在不确定性环境中提高决策质量和组织创新能力。从研究展望的角度，本研究将继续批判和借鉴西方员工建言行为等相关理论，运用科学的分析方法，通过对《贞观政要》等记载领导纳谏行为经典范例的历史典籍进行深度诠释，厘清领导纳谏行为的本土内涵、结构维度、影响因素及发生机制在内的领导纳谏行为理论，深层拓展领导行为研究的理论范畴。
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ConfucianEthicsandLeadershipVoice-TakingBehavior:ResearchBasedonZhenGuanZhengYao
HU Guodong1,2 WANG Tianjiao1
(1.Dongbei University of Finance and Economics, Dalian, Liaoning, China；2.Xi’an Jiaotong University, Xi’an, China)
Abstract： Leadership voice-taking behavior has become a key force driving enterprise innovation in an organization’s operation environment where uncertainty has increased dramatically. In this paper, by extracting the Confucian ethical elements and institutional elements behind the leadership voice-taking behavior of Emperor Taizong of Tang in ZhenGuanZhengYao, the influence of Confucian ethics and institution on the leadership voice-taking behavior is extracted from the perspective of the leader. The generation mechanism of the leadership voice-taking behavior is explored in Chinese native context. The theoretical“black box”of the internal relationship and function process between leadership voice-taking behavior and employee voice behavior is opened. This research constructs the generation mechanism of the leadership voice-taking behavior in Chinese native enterprise under the background of Confucian culture and corrects the research framework and analytical approach of“psychological motivation-behavior model-performance”that is commonly used in organizational behavior. The research places the Confucian ethical elements in the Chinese context at the core of the leadership voice-taking behavior and finds the modern values and function of the Confucian ethical elements in the organizational leadership activities.
Keywords： confucian ethics; ZhenGuanZhengYao; leadership voice-taking behavior; employee voice behavior
DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2019.08.001
中图法分类号：C93
文献标志码：A
文章编号：1672-884X(2019)08-1107-10
收稿日期：2018-12-05
基金项目：国家自然科学基金资助青年基金项目(71702024)；中国博士后科学基金资助面上项目(2019M650266)；国家自然科学基金资助面上项目(71772152)
(编辑 桂林)
通讯作者：胡国栋(1983～)，男，山东菏泽人。东北财经大学(辽宁省大连市 116025)工商管理学院副教授，博士；西安交通大学(西安市 710049)管理学院博士后研究人员。研究方向为管理哲学、组织理论。E-mail：hgdong2010@126.com
标签：贞观论文; 政要论文; 领导论文; 儒家论文; 员工论文; 《管理学报》2019年第8期论文; 国家自然科学基金资助青年基金项目(71702024)国家自然科学基金资助面上项目(71772152)中国博士后科学基金资助面上项目(2019M650266)论文; 东北财经大学工商管理学院论文; 西安交通大学管理学院论文;