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摘要：调动人的积极性最为有效的手段就是“激励”。激励是指人的需要和动机受到某种因素的激发，进而产生行为动力的心理活动过程。中层干部是电力企业的策划者、执行者。电力企业中层干部的工作复杂繁重，他们有自己的工作业务，还有繁重的行政管理工作，只有不断激励、调动和强化，才能将他们的智慧与热情、探索与创造最大限度地挖掘出来。
关键词：电力企业；中层干部；激励制度；应用
1激励概念
激励这一概念最早在20世纪至21世纪被提出并在管理学中广泛应用。激励在激励管理学中有着基础性的作用，而激励管理是激励学的具体应用。激励的含义即人们在某一方向有着一定的目标，而由于受到了心理或行动上的推动而对目标产生了动机并向着这一方向努力。在管理学中，激励理论主要是研究在电力企业进行管理的过程中如何运用某种方法或手段或多种措施的集合，使为电力企业工作的员工们拥有更多的为电力企业目标进行努力的紧张和兴奋，并自觉地为之付出更多的精力，从而使电力企业更加强大。将激励运用到电力企业中层干部管理中，可以实现更加有效的电力企业管理。
2经典激励理论及其特点
2.1需要层次理论
需要层次理论在心理学、管理学和社会学等各方面被广泛提及，它在狭义上指马斯洛在1943年提出的人在需求体系中经历的五个层次，即生理、安全、社交、尊重需要，最后达到自我实现的需要。生理方面的需要即简单的人类最初始的对衣食住行的基本需要；安全需要指人们在基础的衣食住行的需求的前提下，对维持这些需求的保障的需要；社交需要是指人们在达到以上条件的情况下，能够拥有好友、团体和爱的需要、尊重的需要指被人尊重的需要，包括同事、朋友、上司的赞扬和鼓励；自我实现指一个人通过一定的努力找到并实现自己的人生价值。马斯洛提出的人的五层次的需要一般是按顺序实现的，但在广义上来看，人在实现自己需求的过程中并不完全是按以上顺序，也可能出现高层次的需要实现了，而基本的需要还没有实现的情况。人在接受激励的过程中需要连续地、并不断实现更高层次的需要。
2.2双因素理论
双因素理论即指“保健-激励因素”理论。它最早由赫茨伯格提出，并将电力企业对员工激励程度的不同分为保健因素和激励因素两大类。保健因素一般也称“维持因素”，这是员工在本企业工作的底线，如果不能达到这些环境、保障、底薪和政策，那么员工就很可能辞职并离开企业；激励因素在使员工的基本需求得到满意基础上，得到了激励和满意度。主要表现在对工作的吸引度、工作后得到的认可、工作的挑战性程度和对晋升的期望等。赫茨伯格认为，应当在保健因素得到基本满足的基础上加大激励因素，从而为企业获得更优秀的人力资源。
2.3成就需要理论
成就需要理论由美国的心理学专家麦克利兰提出并完善。他的理论层次与马斯洛不同，主要分为人对权力、友谊和成就的需要。权力需要是指在社会上的权力范围及大小；友谊需要指人在交往过程中对爱的需要而成就需要是一个人追求的内驱力。在成就需要理论中，更强调一个人对自己的成就方面的激励和需要。
3正确运用激励理论，创新电力企业中层干部的激励措施
3.1利用角色激励，增强电力企业中层干部对自身角色的认同
按照心理学的原理，当一个人进入新的角色，必然引起外部和内在心理变化。从外部因素来看，组织上和社会上将对电力企业产生一种“角色期望”。即期望他们的表现与行动都能够按照比较高的标准去做。中层干部是电力企业中具有较高素质和文化的人才，同时，电力企业中层干部则是电力企业的精英和骨干，电力企业中层干部的角色就要求每个电力企业中层干部必须时时处处严格要求自己，全心全意为人民服务，在广大电力企业员工中起到模范带头作用。
3.2建立良好的工作环境，创造团结和谐的心理环境
要保持电力企业中层干部的工作积极性，首先，要为电力企业中层干部提供良好的工作环境。从办公场地、办公用品到现代办公设备，都能使电力企业中层干部增强了角色意识，形成使命感，树立责任心，尤为重要的是使其感到整个电力企业对他们工作的肯定和支持，能极大调动他们的积极性和创造性。
3.3工作中注意激励的方式方法
激发电力企业中层干部的工作积极性，要努力做到以下三个方面：一是电力企业中层干部有“参政”的需要，有展示自己做出成绩的欲望，愿意为员工服务；二是分配工作要尽量考虑员工的特长和爱好，人尽其才；三是要使工作的要求既具有挑战性，又能让员工敢于接受。这样就为电力企业中层干部提供了活动的舞台，用其所长，从而激发电力企业中层干部的工作热情，提高他们的工作能力。
3.4建立健全考评激励机制，激发电力企业中层干部的成就动机
成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于50年代在一系列文章中提出的。它是一种人的追求卓越、争取成功的内驱力。成就激励是一种重要的激励手段，它利用人们对成就感的追求来激发人们的工作积极性。成就激励主要是指正确评价学生的结果，在此基础上给予合理的奖励，这也是激发电力企业中层干部发挥优势、全面提高综合素质的一项重要措施。电力企业中层干部因为分工不同，所在的部门不同，往往很难有一个统一并且切实可行的考核评价标准。有时即使有考核，也常常是领导单方面做出的，不容易得到广大员工的普遍认同。电力企业中层干部的工作不能得到别人的肯定，必然会影响其积极性。电力企业中层干部的工作应该讲究奉献，但是及时的肯定、必要的精神鼓励和适当的物质激励是激发电力企业中层干部积极性的良好方式。一味地要求电力企业中层干部无偿奉献，与时代不符，也容易挫伤他们的积极性。因此制定科学合理的评价制度，建立健全考评激励机制是电力企业中层干部提高工作积极性的重要方面。因此，在电力企业中层干部的考核工作要本着“公正公开公平”的原则：考核内容按电力企业中层干部现任职务所应具备的条件以德、识、能、勤、绩五方面进行考核；考核结果作为评选优秀电力企业中层干部及向党组织推荐的重要依据，考核不及格的予以免职，优秀者推荐为换届候选人。考核结果应及时公示，接受全体员工的监督。及时表扬优秀电力企业中层干部，是为了进一步调动全体电力企业中层干部工作的责任心和积极性。
结语
总之，电力企业中层干部作为高层决策执行者和基层工作的组织者、管理者，处于承上启下的、中坚力量、参谋助手的重要位置，必须不断强化选拔任用的原则和要求、严格管理考核流程与力度、完善管理内容与方式、健全培训制度与措施。只有这样，才能最终实现电力企业中层干部管理水平与干部素质显著进步。
参考文献：
[1]王晓春.人力资源管理概论.[M].北京：化学工业出版社，2018.9
[2]朱永新.人力资源管理心理学[M]..北京：人民教育出版社.2011.1