杨正丽（无锡市第二人民医院江苏无锡214002）
【中图分类号】R-1【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2009)26-0254-02
每一个人，不论其年龄大小，总希望自己能干出一片天地，成就一番事业，这也许就是我们所说的理想或梦想。理想和现实是有差距的，但并不能因此说理想是不可实现的。要实现个人的理想，不仅需要个人有坚定的信念和明确的目标，需要积极的探索与实践，需要有科学方法的运用，同时还需要有良好的体制约束与机制的培育。
1医者与学者的定义
什么是医者？古语云：“医者父母心”。医生一直以来都是人们所敬仰和崇拜的神圣职业，作为医生要始终具有治病救人的良知，处处为患者考虑。进入21世纪，医务工作者已经有了严格而具体的职业道德规范，但“医者父母心”的古训并未过时，它应当位于医生职业道德的核心地位。
什么是学者？广义的学者是指求学之人。狭义的学者是指具有一定的专业技能和文化水平，专门从事学术研究，能在一定程度上引导社会风潮的人，包括文学家、历史学家、哲学家等等。著名的物理学家万秒认为学者应该具有以下三个特征：
1.1至少在某一个领域有一定的造诣,具有相当水平的专业技能或知识,以及独到的见解。
1.2有孜孜不倦、不断向上的治学态度。
1.3能够在一定程度上引领社会风潮,被一部分人所认同。
由于社会的机制和体制等多种原因，目前社会上对于“医者”、“学者”的定义还有很多不雅的释义和另类的看法，如“医者”如“白狼”，尽刮老百姓的钱财；“学者”如“噱者”，就是整天不干正事，光会发表无聊观点等等。固然，这里有所谓的“医者”和“学者”的不是，但是作为管理者，我们需更多的反思现有管理体制与机制的弊端，如在制定考核方案的时候，我们是否单单追求了手术的数量，而不是手术的适应症，以致于不必手术的却被开了刀，而且还跟病人说手术是如何的成功？我们是否过多地追求了经济指标的增长，而忽略了医务人员的感受，导致把人力当做机器那样的运转而非人的使用？我们是否更注重社会效应而非社会效益，导致病人因广告而来，带着失望与不满而归？所有这些，是与当前提倡的科学发展观、建立和谐社会所大相径庭，背道而驰的。
2医者学者化的重要意义
作为一名医者，我们需要用科学发展观来指导自己的实践。即坚持“以人为本”的发展观，处处为病人着想，因为我们的实践是以活生生的人为基础的。虽然，我们现在的医疗水平还有待提高，硬件设施还有待加强，作为一名医生，医术固然重要，但是医德是第一位的，医德才是医者的根本。
当然，任何时候有德无才仍然是不会受欢迎的，特别是在当今医学高度发达，疾病快速变化的现实情况下，需要诸多有如学者样的医学高端人才来攻克各种各样的顽疾，他们不仅要有高尚的医德，同时也应该在医学的某一专科或某一领域有其个人的独特技能与见地，从而引领该专科或学科的发展。
那么，什么样的人才算是学者?这个问题的答案没法统一。简单的用万秒的标准,可能也会有人反对。那么,学者对社会的功用,对世俗的影响又应该如何呢?单就一个名词或一个群体，学者应有其地位和作用。即以中国而论，近代以来的知名学者如严复、辜鸿铭、章太炎、胡适、吴宓、陈寅恪、范文澜、钱钟书等均代表了各自学术领域的较高成就，为世人所尊敬，他们是真正意义上的学者。他们在特定的社会时期为中华文化的传播与改良起到进步的作用,这些学者在各自的领域都有自己的造诣和成就。显然,从这个意义上讲,学者对社会的贡献应该是正面的和必须的。正如万秒所说,一个没有学者的社会是可怕的。因此，医者学者化应当是每一位学者所应追求的最高境界。
3以科学发展观为前提的医学人才观
3.1以人为本，医者职业化
作为医院，要实践人才的科学发展观，首先要深刻认识医院文化管理的内涵，医院各级管理者不仅要有经济、政治、业务头脑，还要有文化头脑，要善于从文化管理的角度去观察和认识问题，善于“以人为本”，运用文化手段去做好医院各项工作。要借助“以人为本”的文化管理平台，善于把握时机，培育医院员工的文化素养，要在医院内部形成群体价值观，形成医院独有、员工认同并实践、患者与同行认可的文化，只有在这样的文化氛围中，我们的医者才能真正成为具有高尚职业文化素养的医者。
3.2适才适所，医者资本化
进入21世纪，随着国务院医药卫生体制改革的不断深化，人们越来越体会到医院生存发展的一个关键要素就是医院的人才。未来中国医院发展和竞争的主要战略就是人才的竞争。谁能掌握更多的人才，谁就能在医疗卫生体系中脱颖而出，独领风骚。因此，医院管理者应该将长期性的人力资源规划与医院发展战略规划紧密结合起来。
医院人力资源管理的现代化管理理念，在实践中，可以从两个基本点上来思考，即将斯托里在1989年提出的钢性管理和柔性管理的概念。所谓钢性管理就是一种以业务为导向的思想，重点强调对人员管理的需要，并从他们身上获得价值的提升，取得竞争优势，这种方法把人看成一种资本，通过投资从他们身上获得回报。而柔性模式，则强调沟通、激励和领导，这种模式涉及到如何“通过责任、适应和高素质把员工看成是有价值的资产，竞争优势的源泉”。而员工则通过参与、沟通和其他方法来全心全意地工作。在这种模式的医院环境中同样必须建立一种有高度民主、互相信任的医院文化。
当今，医学科学领域既然把人力资源看成一种资本和可增值的资源来看待，那么优秀的员工就应该被看作是财产、资本来看待，而不是成本。因此，我们要对医院的人力资源进行适当的投入，给予员工足够的升迁或晋升的机会，有投入才能有回报；要对医院的人才资源进行科学的绩效评估，判断人的能力大小和兴趣方向，使不同的人才用在不同的岗位，不同的人才发挥不同的作用，即适才适所；要肯定、赏识员工，拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是医院的主人，热爱自己的岗位，热爱自己的职业，从而使员工的潜能发挥到极致。
3.3崇尚境界，医者学者化
医院要科学发展，除了培育医者具有高尚的职业道德以外，还必须培育医者使之学者化。要使一位医者成为一位学者，这需要一个漫长的过程。医院要将医者学者化作为医务工作者的奋斗目标，使医务人员的角色观念超越医者的概念，使其不因为身处基层而降低个人的学术和能力追求，从而激发自己内在的动力和创新激情。将医者学者化作为医院人才培养的管理理念，实现医学人才的实质性转变，做到培养一位专家、带动一个专业，造就一位学者，带动一家医院，实现个人与医院的共同科学发展，这就是我们所追求的目标。