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摘要：本文从人力资源是企业第一资源入手，结合目前人才抢夺大战实际，指出了人才流失对企业的不寻常意义，明确了人才流动与人才流失的本质不同，提出了分析人才流失、制定有效措施的重要性和紧迫性。继而从社会、企业和员工个人三个层面客观分析了人才流失的种种原因。社会环境需要适应、员工个人需要引导，本文重点结合建筑施工企业这一自身特性、结合现实实际，侧重从企业层面提出了9种解决人才流失的针对性措施。
关键词：建筑施工企业；人才流失；原因分析；对策
21世纪以来，随着经济知识化的不断深入，人力资源作为企业的首要资源，已成为各级管理者的共识。近几年国家基建投资规模的不断加大，一方面建筑施工企业急需补给大量人才，另一方面建筑施工企业又面临着严重的人才流失。科学研判人才流失原因，制定切实有效措施，已时不我待。
一、人才流失原因分析
（一）社会原因
1.经济的市场化导致了人才的市场化，人才的市场化，给人才提供了更多的选择机会，职业通道发展、自身价值实现、企业认可度、薪酬福利高低等是人才择业的重点考虑因素。宽松的人才流动政策，导致了人才流失加剧。
2.社会人才储备与国家经济发展不匹配，人才储备量远远跟不上国家经济发展速度，社会人才短缺是不争的事实，尤其是各地区、各单位的人才抢夺大战，更是加剧了施工企业的人才流失。
3.建筑施工企业的各类管理人才、专业技术人才、技能人才等通用性强，经验多、能力强、转型快，一旦有机会，就很容易造成人才向建设单位、房地产、勘察设计院、监理等中上游产业链移动。
（二）企业原因
1.建筑施工企业的流动性、艰苦性、风险性、微利性，是企业人才流失的根本原因。伴随着社会文明和经济的不断进步，社会从业人员的就业压力和经济压力已不再是人们所面临的主要矛盾，人们的愿望已经从“满足物质文化生活的需要”提高到了“对美好幸福生活的向往”，企业员工渴望稳定、眷顾家人的迫切希望与建筑施工企业的性质是当前一段时期一对很难协调的矛盾。
2.薪酬福利无明显优势。计划经济年代，建筑施工行业，尤其是国有建筑施工企业薪酬福利明显高于地方企业或机关、事业单位，建筑施工企业的吸引力相对较强。伴随着市场经济的不断发展，建筑施工企业的薪酬优势已不复存在，甚至是与一些新兴行业、地方企业和机关事业单位出现了倒挂。
3.体制机制不够灵活，是人才流失的另一主要原因。企业员工发展到一定程度后，经济的激励作用越来越弱，得到政治上认可的要求越来越强烈，对层级的提升越来越关注。而国有建筑施工企业，尤其是央企，受企业的管理属性、编制、岗位所限，在晋升空间上，很难满足所有员工自身发展空间的诉求，一旦“机会”来了就难挡诱惑。
（三）员工自身原因
1.自身定位与企业实际有差距。建筑施工企业人才流失的重灾区是企业基层的中层或者新近毕业的大学生。走出校门时的“踌躇满志”与“美好憧憬”，一旦与自身实际偏离太远，就很容易造成心理上的落差和行为上的失落；当在本单位发展到一定程度，看不到未来，或者感觉希望比较渺茫时，就会考虑另寻发展机会。
2.薪酬水平与自身价值不符。由于受传统管理理念和制度的约束，加之建筑施工企业尤其是国有施工企业的全员考核机制不够健全，薪酬水平差距不大，导致了某些员工感觉自身价值没有被认可或者是没有被充分认可，“不公平待遇”的想法促使员工找机会离开。
3.员工对企业的忠诚度缺失。市场经济所带来的负面影响，导致了某些员工的理想信念有所缺失，“干一行，爱一行”的观念正逐渐淡化，从一而终的爱岗敬业思想越来越模糊，一心为公、忠于企业、爱岗奉献正从员工的心中“悄悄溜走”，员工对企业的忠诚度越来越像“白开水”。
4.员工所要求的幸福指数越来越高。当基本的物质生活需要已不是问题时，员工对生活的幸福指数越来越看重。家庭团聚、赡养老人、结婚生子、教育子女等在员工心中所占比重越来越大，所要求的工作舒心程度也越来越高。
二、减少人才流失的对策
1.提升核心竞争力，文化留人。文化是企业的灵魂，文化力是企业竞争力、凝聚力、环境力、素质力的综合体现，铸根先塑魂，要想为企业留住优秀人才，就必须培育有自己企业特色、不可复制的企业文化，营造拴住人心的企业环境，建立与企业发展相适、与人力资源相配的全员文化培训和传播体系，达到制度管人、文化树人的最终目的。
2.科学规划职业生涯，事业留人。要根据企业发展实际、结合人力资源结构做好需求分析，要帮助员工制定并不断完善职业规划。要让员工看到希望，得到“实惠”，有跳一跳可及的“目标”，不同阶段有不同阶段的收获，不同时期有不同时期的成就。
3.强化企业人文关怀，感情留人。关心员工工作的同时，更要关注员工的健康、思想和情绪，让员工思想和感情得到释放或满足。当受到压抑或不满时，企业要能提供“垃圾桶”，让其充分发泄；当员工有困难或疑惑时，企业要能提供“牛奶面包”，给予慰藉或帮助；要重视员工的意见建议，经常“拍拍他的肩膀”，主动帮助解决员工“后顾之忧”
4.完善薪酬福利制度，待遇留人。要制定科学合理的薪酬激励机制，要以市场为导向、以行业为参考，与其能力态度、责任风险、业绩创新等相挂钩，建立全员绩效考核体系，拉开差距、能升能降、能增能减。政策允许的范围内，多给员工创造福利，良好的福利政策往往是稳定企业员工、留住优秀人才的有效法宝。
5.建立人才流失预警机制，遏制人才流失苗头，减少企业损失。企业要经常性地调查、摸底员工工作状况和思想动态，了解员工对企业的满意度程度，建立人才流失预警机制，把人才流失问题前置。
6.严把人才入口关，结合胜任力素质模型，招聘适合企业的员工。要找到人企相配的人才，需要从内部的员工找模板，企业内部优秀的人才就是最好的模板。所以就需要我们走进企业优秀人才的内心，要参透他们的简历和个人成长历程，看透他们的思想和行为，摸透他们的背景和性格特征，企业所需要的人才模型自然呈现。
7.做好新员工入职培训和跟进。新员工入职培训和跟进对员工与企业感情的建立、达成一致目标尤其关键。入职培训应告诉员工企业发展前景，自身发展与企业发展是否“吻合”，自身价值怎么体现、如何实现，而不是简单的企业文化、制度和业务流程的宣贯。
8.加强培训工作，建立接班人计划和内部人才梯队。有意识地、经常性地强化优秀企业员工的教育培训，不断扩大培训范围、提高培训层次、提升培训档次，把他们列入后备人才梯队培养，让他感知到企业的重视、感觉到企业的温暖，从而提高员工的企业归属感、成就感，激发其内在潜力。
结束语
本文结合自身长期在建筑施工企业工作的实际，根据自己近20年建筑施工企业人力资源管理的经验和心得体会，经过大量的调查研究、客观分析、缜密思考，本着从实际出发、探索实际问题、解决实际矛盾的原则，提出了自己的浅识拙见，还望对各位同事有一定的参考价值。