当前首都劳动关系呈现出新的特点，如职工需求呈现多元化、非公有制单位职工比重加大、外来务工人员增多，还有 “互联网+”等新经济、新技术、新业态模式下就业人群的劳动权益保障问题，都给工会维权工作提出了新的要求。推进集体协商机制建设，是工会维护职工权益、构建和谐劳动关系的一项基础性、战略性、长期性的重要任务。而新形势下加强专职集体协商指导员队伍建设,为开展集体协商工作提供有力的人才支撑，是推动集体协商工作创新发展，履行好工会维护职工合法权益、竭诚服务职工群众基本职责的客观需要，对推动实现企业与职工协商共事、效益共创、利益共享，构建中国特色和谐劳动关系，具有十分重要的现实意义。北京市总工会高度重视集体协商指导员队伍建设，在实践中不断探索，着力建设一支高素质专业化的工会集体协商指导员队伍。
一、队伍建设总体情况
（一）队伍发展历程
从2009年起，北京市总工会着手建设一支以兼职集体协商指导员为主的工会集体协商指导员队伍，这支队伍在推进集体协商中发挥了积极作用。但是，随着构建和谐劳动关系的任务愈发紧迫和繁重，相应对集体协商指导员的专业能力、实践经验、时间精力等方面的要求也越来越高，以兼职为主的集体协商指导员队伍已经很难满足集体协商工作实践的需要。
为此，2011年北京市委出台的 《关于促进劳动关系和谐稳定的意见》明确提出： “市总工会要吸纳劳动、法律、经济、财务等各方力量建立一支工资集体协商专业指导员队伍，为基层提供法律政策咨询、业务指导、专业培训，或受聘担任职工方协商代表、协商顾问，依托社保所、工会服务站，深入到各街道、乡镇和重点区域、行业、企业开展工作。”为把这一部署落到实处，2011年4月，市总工会印发了 《关于建立集体协商专业指导员队伍的意见》，提出全市建立一支100人左右的市级专职集体协商指导员队伍的目标，同时市总工会党组研究决定每年拨出专项经费予以保障。当年5月，经过严格遴选，北京市专职集体协商指导员 （以下简称专职指导员）队伍正式建立，分配到全市各区总工会和产业工会开展工作。
PALOMA-2[5]是一项Ⅲ期、双盲临床研究，入组的666例HR＋和HER2-绝经后晚期乳腺癌患者按2∶1的比例随机接受来曲唑联合palbociclib或安慰剂，旨在证实PALOMA-1的研究成果。结果显示，来曲唑（2.5 mg/d，持续给药）联合palbociclib（125 mg/d，连续3周停1周，4周为1个周期）对比安慰剂组的mPFS为24.8个月和14.5个月（HR＝ 0.58，95% CI：0.46～0.72，P＜0.001）。
为充实专职指导员队伍，2017年4月，市总工会印发了 《关于在各区建立专职指导员队伍的意见》，要求在继续发挥市级指导员队伍作用的同时，建立完善区级专职指导员队伍，形成由市、区两级总工会聘任，覆盖市、区、街道乡镇和产业的指导员队伍体系，推动集体协商工作深入开展。
经过几年的业务培训和实践锻炼，专职指导员队伍已经成为推动全市集体协商工作深入开展不可替代的骨干力量。
（二）队伍基本情况
为加强专职指导员队伍建设，北京市总工会成立了招聘考核领导小组，全面负责市级专职指导员的招聘考核、培训交流和日常管理等工作。为了提高专职指导员队伍建设制度化、规范化水平，北京市总工会2015年制定了 《北京市集体协商指导员管理办法》，对指导员工作职责、聘用、考核、日常管理、聘用关系终止解除等进行了规范。
二、经验做法
截至8月，市级专职指导员已有101人 （原则上为离退休人员）。区级专职指导员队伍达73人，兼职指导员 （工会工作者）454人。市级专职指导员中，89.7%具有大专以上学历，44.9%具有大学本科以上学历，有过企业行政管理、工会和政府机关工作经历的占80.5%。全市形成以市、区两级专职指导员为主，与兼职指导员队伍相结合的队伍，在集体协商工作发挥着不可替代的作用。
教师对教材理解深刻，对学生的原有知识和思维水平了解清楚，在教学难点之处，把信息传递过程延长，设置合理的教学层次、使学生分步达到目标；并在中途经过思维加工，使部分新知识先与原有知识结合，变为再接受另一部分新知识的旧知识，从而使难点得以缓解，降低“台阶”，保护学生物理学习的积极性，使学生树立起学好物理的信心，刚开始主要是激发学生的积极性。
（一）强化队伍组建。在队伍组建中，主要抓了三个环节：一是严把准入标准。根据集体协商工作的特点和需要，确定专职指导员的基本条件为思想政治素质好，热心群众工作，熟知劳动法律政策，熟悉企业人事管理、劳动工资等方面专业知识，具有一定组织协调能力、语言表达能力和社会实践经验。二是规范招聘程序。为了保证招聘程序的规范运作，制定了招聘工作流程，即首先由区和产业工会初审推荐，后由市招聘考核领导小组进行笔试面试、综合评审，最后正式聘用。三是开展上岗培训。通过采取集中授课、现场模拟、专家点评、交流研讨等方式进行上岗培训，促使专职指导员准确掌握协商所需业务能力，为他们尽快进入角色开展工作奠定基础。
（二）规范日常管理。按照企业和职工人数的不同，将100名市级专职指导员分派到全市各区和产业开展工作。一是实行动态管理，集中调度、统一使用。在重点行业、企业、区域开展集体协商，研究全市集体协商难点重点问题、编写指导文本或 《集体协商指导手册》时，市总工会随时抽调分散在各区和产业工会、业务能力强的专职指导员组成团队集中攻关。比如，在推动北京市保安、餐饮等行业开展行业集体协商时，市总工会多次从东城、西城、朝阳、大兴等区和产业工会抽调专职指导员进行集体攻坚。实践证明，实行动态管理、集中攻坚，更好地发挥了专职指导员团队的优势，从而提升了指导员队伍的整体实力。二是实行两级管理。市总工会作为管理主体，负责专职指导员的评审聘用、指导培训和补贴发放等工作。区和产业工会作为用人单位，负责专职指导员的职责分工、业绩考核，并负责办公设施配备和资金的保障。各区总工会分别制订了相关制度，如：平谷区总工会制定了 《专 （兼）职集体协商指导员及工作者责任考评制度》 《三级协商指导员管理办法》 《专 （兼）职集体协商指导员及工作者培训制度》等6项制度。朝阳区总工会制定了 《区级工资集体协商指导员管理办法 (试行)》。
（四）严格年度考评，建立退出机制。为保证专职指导员队伍的标准不减、水平不降，市总工会采取一年一聘的方式。每年年底，根据专职指导员的工作完成情况，通过个人总结自评，召开民主测评会结合区总工会和产业工会综合评定等程序，进行年度考评，考评结果作为专职指导员评优表彰和续聘、解聘的依据。对因能力水平、工作态度、身体条件等原因不适合继续担任专职指导员的人员进行解聘。
（三）开展多样化培训、定期交流。市总工会每年举办市级专职指导员的集中培训，采取集中授课、分组模拟协商、经验交流等教学形式，通过培训使协商指导员提高了协商技巧，对集体协商的程序内容、方式方法有了系统的掌握，明确了下一步的协商任务。同时为及时了解专职指导员工作进展情况，加强指导员的相互交流学习，市总工会通过建立协商指导员微信群、QQ群、每年组织多次座谈会等形式，将全市协商工作重点及时传达给指导员，又能够了解专职指导员工作动态，做到上下及时沟通，为指导员提供了相互交流借鉴、共同成长进步的平台。
三、作用发挥情况
在建立专职指导员队伍的同时，全市各区总工会还根据实际情况加强专兼职结合的指导员队伍建设。如西城区总工会为15个街道的17个工会服务站配备一名工会工作者，专职从事集体协商指导工作。
2.对腹泻较轻的仔猪，可用0.1%的亚硒酸钠、0.05%的痢菌净和0.1%的高锰酸钾溶液各1／3混合饮用，1～2 d即可。
（一）赢得了劳动关系双方的认可。实践中，专职指导员在工作中，能够将职工的各种诉求转化为合理合法的协商内容。据统计，全市大多数建制企业职工的调资幅度都在5%至10%。2017年以来，在全市专职指导员把集体协商的重点落到 “四必谈” （职工福利费及教育经费使用、劳动保护标准、高技能人才待遇、带薪休假）上，将职工最关心、最直接、最现实的议题作为必谈项，丰富了集体协商的内容，增强了职工的获得感、幸福感。同时，越来越多的企业经营者从集体协商中尝到了 “甜头”，感到通过协商，职工队伍稳定了，青年职工学习技能的积极性调动起来了，对开展集体协商的主动性明显增强。一些企业在处理涉及职工切身利益等重大问题上，也主动征求工会意见建议，对于工会开展的各项工作给予了更多的理解和支持。指导员的工作得到企业和职工的认可，东城区指导员范秋香老师被大家亲切的称为协商老师、协商 “范姐”。
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（二）推动了市级行业协商，提高了集体协商建制率。从2013年开始，市总工会提出将行业协商层级上移，探索在市级层面开展行业集体协商。2017年按照 《北京市总工会改革方案》要求，在已建成的15家市级行业工会联合会推进集体协商工作。针对大部分行业工会起步晚、兼职主席多、协商力量不足等问题，市总工会为每个行业工会配备了1名专职指导员提供具体工作指导，在市级行业协商中发挥了重要的作用。截至8月份，市保安服务、市园林绿化、餐饮等16个市级行业开展了行业协商，形成了 “集中协商，二次确认，分别通过，属地备案”的协商方法，不断扩大行业集体协商覆盖面。同时在全市专职指导员的积极参与和推动下，全市集体协商建制率实现了明显提高，建制率达85%以上，百人以上已建工会组织企业建制率达95%。
实践中，专职指导员作为宣讲员，发挥了宣传集体协商政策法规、传播集体协商理念、普及集体协商知识，引导劳动关系双方正确认识集体协商的积极作用；作为指导员，发挥了参与指导集体协商，努力为职工争取合理合法利益，促进企业发展的积极作用。有的专职指导员还受委托作为职工方协商代表，直接参与协商，负责协商文本的起草、修订和备案资料的整理。全市专职指导员队伍已成为一支懂法律、能代表、会维护、善协商，适应首都经济发展和协调劳动关系需要的重要力量，解决了职工方协商代表 “不敢谈” “不会谈”的问题，同时也解决了协商人手不足的问题，在提升集体协商质量和实效方面发挥了积极作用。
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