摘要：借助利益相关者理论，对中国情境下制造型企业员工开展问卷调查，引入多元包容和变革型领导力视角，运用结构方程模型探讨组织价值驱动对企业创新绩效的作用机理。研究发现：组织价值驱动对多元包容、企业创新绩效分别呈正向影响；多元包容直接作用于企业创新绩效，在组织价值驱动与创新绩效的关系中起部分中介作用；变革型领导力分别对多元包容和企业创新绩效产生积极影响，且在组织价值驱动、多元包容与创新绩效之间起一定调节作用。研究结论以期为推动制造型企业的组织价值驱动理念转换和变革型领导力提升、多元包容体系建设及创新绩效改善提供一定的理论和实践参考。
关键词：价值驱动；多元包容；变革型领导力；创新绩效
1 研究背景
共享经济模式为企业发展和组织变革带来更多契机和挑战，同时对企业组织结构的发展变革和运营理念提出了更高的要求。价值驱动的管理理念为推动企业发展战略、路径的调整和转型及整体创新效益的提升提供了新的思路和指引。价值驱动（value driving）体现了企业的价值观管理，表现为企业发展的一种组织价值理念或社会价值理念，传统公司治理层面的股东至上主义只有与利益相关者理论相融合，才能精确反映出价值驱动的内涵。国内学者通过构建顾客价值驱动、利益主体价值驱动及消费价值驱动模型等方法，部分性地对价值驱动进行了结构性研究［1-5］。但是面对复杂的企业发展环境及多元化结构的挑战，究竟如何将价值驱动应用到企业当中、推动企业创新绩效提升？自Bass［6］系统提出变革型领导理论之后，变革型领导逐渐成为学术界和企业家关注的焦点。国外学者研究发现变革型领导能够直接或间接促进组织创新和组织绩效的提升［7-10］；国内学者研究发现变革型领导方式能够正向影响员工创造力和团队创造力水平［11-12］，进而提高组织创新绩效［13-14］。但也有否定的研究结果出现，如朱少英等［15］指出团队创新绩效与变革型领导的相关性并不显著。因此，在分析结果有较大差异的情景下，有必要对其作用机理加以进一步研究。
对于电子商务运营课程教学离不开实践环节，在理论教学的过程中需要适当的提供实践环境，方便学生在学习理论之后可以通过实践教学更好的理解、掌握和运用相关知识点。
赵集手忙脚乱，说：“做做，今儿喝肉汤的人多。”从筐里拎出几根猪腿棒子，搁墩案上，举起斧头，砰、砰砍，骨渣飞溅。
随着相关研究的深入，发现变革型领导力在组织变革进程中发挥着重要的作用，但是影响变革进程的因素众多。实践证明，运用柔性管理促进创新绩效的发展在近年来的研究过程中逐渐被广泛应用，成为与传统刚性管理互补的研究方向。如今多元包容（multiple inclusiveness）成为进行社会治理和公司治理的新型手段。陈丽微［16］认为中国式多元包容的范畴应植根于中华传统文化的深厚土壤当中，与友善、和协等传统社会价值观念遥相呼应；而姚迈新［17］在对基层社会治理的研究中提出，在社会治理方面应运用多元包容理论所积累的经验提高经济行为和管理过程中多元包容的可操作性。多元包容逐渐被应用于公司治理，实现由社会价值观到企业价值观的渗透转变，二者的融合在促进企业组织变革的同时推动企业管理理论的完善。通过多元包容相关企业管理实例分析发现，多元包容在企业组织管理中的应用鲜少，其作用机理尚未明确。因此，如何较为科学全面地把控多元包容在企业管理实际中的应用亟须进一步研究。
基于以上分析，本文结合中国情境下的企业管理实际，从影响企业发展理念的核心价值观出发，提出组织价值驱动的3维度：企业创新产品价值（市场）、员工价值和社会价值；同时运用利益相关者理论，结合多方参与主体之间的关系协调机制及企业文化的包容性关系，将多元包容与公司管理过程相结合，分别从核心相关者、内部相关者、外部相关者，即核心与内部之间的包容、内外部之间的包容以及核心与外部之间的包容3个层面进行研究分析。如图1所示，假设O点为中心点，按照利益相关者理论依次向外延伸为核心区、核心相关者区、内部相关者区以及外部相关者区。
图1 企业管理中各层级利益相关者类型
研究指出，创新绩效的发展受多重因素的影响，诸如通过实证检验发现市场、全面质量管理实践等因素对于创新绩效的正向关系［18-19］。鉴于此，本文从价值驱动、变革型领导及多元包容的角度出发研究其对企业创新绩效的作用机理，对于完善企业微观层面的公司治理具有重要的理论与实践意义。在以上分析基础上，本文在构建组织价值驱动和多元包容的框架上，通过引入变革型领导力变量，深入探讨在中国情境下组织价值驱动、多元包容及变革型领导力对组织创新绩效的影响机理，以期为加强员工创新和组织绩效提升、完善多方利益相关者之间的利益权衡机制及现代企业管理提供理论与实践指导。
2 研究设计
2.1 研究假设
2.1.1 组织价值驱动与多元包容
新经济环境下，企业战略转型升级迫在眉睫，而企业转型对企业管理理念和企业文化提出了从利益驱动向价值驱动的要求。利益驱动是经济基础，价值驱动则是上层建筑，是企业管理发展的方向，是组织变革和公司治理的导向、组织发展的战略选择。在企业组织结构、管理理念和企业文化向价值驱动转变的新时期，企业应从单纯关注经济利益开始转向对多利益相关者（股东、员工、顾客、社区以及政府等等）的关注，体现出组织价值驱动主体的多元化和层次化，突出企业追求整体效益的发展理念，符合当前绿色、低碳、生态的产业组织发展理念。企业价值驱动的转变意味着组织结构、理念和文化准则的调整，具有阶段性、渐进性和复杂性，而在企业长期发展中经过长期积累和沉淀而形成的企业理念和发展准则具有其稳定性和不变性，因此企业价值驱动转变过程中企业和员工的固有性思维会对企业转型的进程产生阻碍。鉴于此，利用合理的手段和方式进行调节，促进企业组织健康和谐转变就显得至关重要。
根据地表监测资料，滑坡体在产生地表裂缝之后仍处于变形发展中，在对隧道进行有效加固及对山体开始卸载后，变形速度开始下降至蠕动，各测点每天的位移一般在10 mm左右，沉降一般在5～10 mm，仍处于蠕动的不稳定状态。场区处于雨季，降雨量大且集中，坡体上缺少完善的排水系统，降雨极易沿裂缝下渗，形成动水压力，还使滑体饱和而自重增加，并降低滑带土体抗剪强度，导致下滑力增大而抗滑力减小。一旦下滑力大于抗滑力，滑体将会有进一步滑动的倾向。
在现代企业管理中，传统刚性管理在适应时代发展要求的过程中具有一定的局限性，面对多方利益相关者经济利益的分配，避免采取强硬的手段，引入柔性管理要素是重点，而包容性关系作为柔性管理的重要内容，逐渐成为学术界和实业界研究与追求的焦点。因此，通过完善组织内外部多元包容体系，可以缓解因变革造成的企业组织内外部的矛盾，实现资源匹配和有效利用。
经过以上分析可以发现，价值驱动能够促进企业对于多元包容的重视和应用，由此本文作出假设H1：组织价值驱动对多元包容产生正向影响。
位于一六钨矿床南约3.5km处(图1)，矿区出露地层为上泥盆统天子组、帽子峰组；下石炭统孟公坳组、石磴子段；上三叠统小水组、头木冲组以及第四系等。构造简单，褶皱、断裂构造均以NNE向为主，次为近EW向。矿区内仅有下塘侵入角砾岩体出露，矿区北西部出露有宝山岩体及NW向岩脉群，南部有脉状玄武岩出露。成矿地质体为宝山岩体，成矿构造主要为NNE向构造裂隙，矿体赋存于下石炭统孟公坳组不纯灰岩中。
在人工智能发展史上，“强AI”一直是一个争议不断但却又不断引发人们关注的议题，围绕“强AI”所发的争论，是人们对不同时期AI技术自身所内含的局限性及其潜力之间的不同聚焦，同时亦反映了科学文化、人文文化以及主流世界观等因素之间的冲突与协调过程。对于“强AI”理念，我们应合理看待其所发的各种争论，具体来讲有以下几个方面需要加强共识。
包容性领导是包容性理论与企业管理理论相结合的产物，也是目前管理实务界和学术界学者研究的重点内容之一。随着研究的深入，多元包容的理念逐渐发展完善，与包容性领导的概念相互结合、互相补充。多元包容在管理实践中，意味着从不同的管理主体、管理层次以及管理幅度等方面表现出在企业组织中多重对象之间包容的多样性和差异性。多元包容对于企业组织变革的作用越来越突出，不仅有利于提高企业及员工的创新能力，而且对于企业文化的多元化发展有积极的促进作用。
乳糖代谢过程中，β-半乳糖苷酶作为关键酶，能水解乳糖生成半乳糖和葡萄糖，故能有效缓解乳糖不耐症。葡萄糖进一步通过糖酵解途径生成乳酸及其他代谢产物，对酸奶的风味口感产生影响。有研究表明，双乙酰和乙醛产生量与乳糖代谢途径密切相关。
管理心理学显示企业、员工和社会等各方通过显性和潜性的契约保持连接，与企业组织发展存在紧密的联系。首先企业与内部相关者之间的包容在于企业与股东、员工、客户等各参与主体之间的利益均衡博弈。降低交易费用和摩擦损失（诉讼等）、选择最优策略是符合各方共同利益的，企业应尊重、包容各方的利益诉求，给予其一定的自由和适度的话语权，鼓励其创新性思维和创新行为的产生，综合开发企业内部人才资源，促进企业创新绩效的提升。其次，内外部相关者之间的包容在于股东、员工等与政府、社会及公益组织等主体之间应加强互相监督、团结协作。推动内外部资源的有效利用及合理配置，有利于营造一种积极和谐的组织氛围；组织内外部参与主体之间的和谐人际关系的需求满足，有利于促进追求高层次的尊重和自我实现需求，促进社会秩序的规范、政府的有效监督及各方的利益协调。第三，企业与外部相关者之间的包容在于企业应通过遵守社会规范和社会行为营造良好的社会形象，注重企业社会责任的履行，为社会和谐发展贡献自己的力量；同时，社会、政府等外部环境又为企业提供其发展所需的技术、人才以及资金等资源，促进企业与外部利益相关者之间的包容发展，提高组织创新绩效。
通过以上理论分析与假设提出，得出图2所示研究结构模型。
2.1.3 组织价值驱动与创新绩效
价值驱动主要表现在企业创新产品价值、员工价值以及社会价值3个方面。企业创新产品价值将从企业的创新经济效益、企业对员工的重视以及企业对顾客的关注3个方面加以描述；员工价值将从以员工为核心的保障与支持、协同合作、自由量裁权以及职业发展4个方面进行分析［20］；社会价值将从企业为社会提供劳动就业机会、对社会生态环境的作用、对社会规范和行为的影响3个方面进行分析［21］。而创新作为企业发展的第一要素和动力，是企业组织保持核心竞争力的关键因素，通过创新与价值驱动的相互融合发展，实现企业产品技术创新、员工思维和知识创新及企业社会责任创新，从而提高企业的整体效益、实现企业组织价值驱动的转变成为优先战略选择。通过以上分析发现，以价值驱动为导向的组织变革对组织创新绩效的发展能够产生显著的影响，从而本文作出假设H3：组织价值驱动对组织创新绩效产生正向的积极作用。
肉牛粪污处理技术模式以堆沤发酵就近还田为主。据行业统计，河北省723家肉牛规模场中，采取堆沤发酵就近还田利用的有697家，占96.4%。其余26家养殖场中，采取生产有机肥方式10家，采取生产沼气方式5家，采取动物蛋白转化方式5家，采取基质化利用4家，采取牛床垫料方式2家，比例都比较低。
2.1.4 多元包容的中介作用
通过利益相关者理论和交易费用理论的分析，企业管理者应为综合平衡各个利益相关者的利益要求、降低各方交换或交易环节的交易费用（摩擦损失等）而进行必要的管理活动。任何一个企业的发展都离不开各方利益相关者的资源投入、风险承担、利润共享及共同参与治理等环节，企业追求的应该是多方共赢的整体利益，而非单纯个体利益，需要强调企业社会责任的积极履行，企业作为受多重因素影响的复合体，表现出非独立的多方博弈和策略选择的系统性特征。
在现代企业发展的复杂环境中，企业的变革不仅牵扯到企业本身、股东及员工的利益，与消费者、客户、供应商、竞争者、政府、社区等均息息相关。利益相关者与企业的生存和发展密切相关，它们在进行资源投入、利益索取的过程中分担了企业的经营风险，为企业的经营活动支付成本，同时对企业进行监督和制约，因此，企业的经营决策须考虑各方利益要求及接受监督和约束。在转型过程中，任意方的利益遭到损害时都会产生矛盾，若是得不到及时合理的解决就会造成蝴蝶效应，致使损失扩大化，因此企业由传统的经济利益驱动向全面价值驱动转变的过程中，应完善公司治理和利益分配机制，协调多方利益的均衡发展，同时减少个体利己主义和机会主义行为的产生。因此，通过构建完备的沟通渠道和多元包容体系，加强利益主体之间包容性关系的发展，增强多元化的心理契约机制的完善。包容性的组织网络关系的构建，有利于缓解互相剥夺、挖掘而产生的利益纠纷；多元包容理论与企业的融合发展，能够促使各方关联者营造和谐共生的氛围，有利于组织创新氛围的培养，促使员工创新能力的提升，进而提升组织创新绩效。
H5d：变革型领导力对组织价值驱动与组织创新绩效的关系起调节作用；
基于上述分析，本文作出假设H4：多元包容在组织价值驱动与创新绩效之间的关系中起中介作用。
2.1.5 变革型领导力的直接与调节作用
变革型领导是当今领导力理论的一个重要研究领域。Burns［22］指出，变革型领导就是领导者通过让员工意识到所承担任务的意义和责任，激发下属的工作积极性或满足下属的高层次需求和愿望。变革型领导的作用在于对团队内部施加影响，促进下属之间的信任和合作，使他们为了共同的团队目标而努力，在促进知识共享、组织认同、角色内绩效和组织公民行为等方面具有重要作用［23］。Bass等［24］认为成功的领导者是一个善于运用权力与情境等有利因素，给下属以个性化关怀和激励，使下属了解和接受企业的发展愿景与理念，本文在其基础上将变革型领导的内涵分为4个因素：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发以及个性化关怀。
创新绩效更多依靠变革型领导所带来的组织内外部创新行为及创新能力的发挥［25］。作为现代领导理论体系的重要研究部分和组织管理的基本要求，变革型领导对组织绩效行为发挥了重要促进作用。陈文沛［26］研究发现变革型领导与创新绩效显著正相关。变革型领导力一方面通过企业组织结构调整使企业组织积极适应外部环境的变化，另一方面通过领导者与员工共同规划企业的发展愿景和使命，关注员工的职业生涯成长和潜力挖掘，提高员工工作满意度和创新能力。在企业的发展过程中，变革型领导对企业组织变革能够产生显著的影响，同时也存在一定的风险，为此，运用完善的沟通机制和多元包容的手段能够缓解各方之间的利益冲突，实现各方在变革过程中共赢。
基于上述分析，本文作出假设H5：
H5a：变革型领导力对多元包容起正向的积极作用；
H5b：变革型领导力对创新绩效起正向的积极作用；
H5c：变革型领导力对组织价值驱动与多元包容的关系起调节作用；
中西医结合医院开展合理用药咨询门诊的实践与分析…………………………………………………… 年 华等（4）：556
本文运用SPSS 22.0对价值驱动、多元包容、创新绩效、变革型领导力等变量的量表以及整体量表的克朗巴赫系数（Cronbach's α）和KMO值进行检验分析，具体如表2所示，各项检验结果的数值均大于0.8，说明各个量表的可靠性都比较高。同时为确保各个变量在进行建模分析时的可靠性，本文利用Amos 24.0进行路径分析，经过计算得出各变量以及整体模型的组合信度值（又称建构信度），具体如表2所示，可以看出各项检验结果的数值均远大于0.6，说明各个模型的数据的可靠性得到验证。
通过多元包容与创新绩效之间的作用分析，本文作出假设H2：多元包容对组织创新绩效产生正向的积极作用。
图2 本文研究结构模型
2.2 研究样本与数据
结合中国的发展现状和研究目的，本文确定研究对象主要是制造型企业中的知识型员工，调研对象主要包括来自山东青岛、河南郑州、湖北武汉以及上海等省市的食品加工工业、汽车制造公司等行业企业，包括大型制造型企业以及部分小型制造型企业。从所选择的企业和行业中随机抽取了百余家企业进行问卷调查，通过与企业相应的高层管理人员、行政人员以及一线生产型员工进行联系，希望他们参与研究；经过协调，共有78家企业同意参加此次研究。通过线下问卷发放和线上问卷收集，本次研究共收回368份问卷，剔除64份无效及不符合条件（非知识型员工的先决条件）的问卷后，有效问卷为304份，有效问卷率达82.6%。参与问卷调查的员工的主要情况如表1所示。
表1 样本数据统计分析
分类 数量/人 占比/% 分类 数量/人 占比/%性别 男 138 45.4 受教育程度大专（技术型院校等） 54 17.8女166 54.6本科 170 55.9年龄 ＜18岁 4 1.3 硕士研究生 71 23.4 18～40岁 261 85.9 博士研究生 9 3 41～60岁 18 5.9 职位 管理层 45 14.8＞60岁 21 6.9 研发人员 6 2工作年限＜1年 157 51.6 工程技术人员 48 15.8 1～3年 84 27.6 销售精英人员（通过公司评级获得奖励） 14 4.6＞3～7年 27 8.9 具有深度专业技能的辅助型专业人员（如财会人员、律师、咨询人员等） 65 21.4＞7年 36 11.9 其他 126 41.4
2.3 变量测量及信效度检验
根据我国最新公布的《支气管热成形手术操作及围手术期管理规范》[27]，BT的绝对禁忌证包括：(1)植入心脏起搏器、除颤器等其他电子设备的患者；(2)急性心肌梗死6周以内者；(3)严重心肺疾患无法进行支气管镜操作者；(4)麻醉药物过敏，无法实施支气管镜检查者；(5)无法纠正的出凝血功能障碍者；(6)已完成BT治疗的患者。相对禁忌证包括：(1)因其他疾患未停用抗凝药物或抗血小板药物者；(2)哮喘未能控制导致肺功能严重损害者；(3)既往有致死性哮喘发作者；(4)未控制的其他合并症患者。
2.1.2 多元包容与创新绩效
第二，针对第二个问题，如表4、表7和表8所示，对于短对话题型来说，较低中等听力水平班级在主测1和主测2较慢语速听力材料中的平均分数显著高于其在正常语速版本下的得分。相反，当涉及到短文这一测试题型时，统计结果显示语速的改变并不能明显促进或降低受试的听力理解水平，尽管受试会在较慢语速听力材料中得到相对高一点儿的分数。对于余下的长对话测试题型，情况则相对较为复杂:一方面，较低中等听力水平班级在两次主测的较慢语速版本中得分总是高于其在正常语速版本下的得分;另一方面，只有同一班级LP－D的分数提高具有显著性。
H5e：变革型领导力对多元包容与组织创新绩效的关系起调节作用。
表2 变量的信度检验分析结果
变量 Cronbach's α KMO 组合信度价值驱动 0.869 0.850 0.966多元包容 0.887 0.903 0.976创新绩效 0.848 0.820 0.970
表2 （续）
变量 Cronbach's α KMO 组合信度变革型领导力 0.865 0.862 0.966整体 0.928 0.897 0.879
接着从3个方面进行效度检验，分别为内容效度、区别效度和收敛效度。首先在内容效度方面，由于本文中各个量表均来自于国内外学者们的已有成熟量表并在此基础上进行适当地修改，从而使其符合国内的研究现状以及本文的研究目标，并且在应用于本文之前经过试调查分析发现该量表是可行的，因此具有较好的内容效度。其次在区别效度方面，通过借鉴对两两变量之间的协方差进行限制的方法，从而比较未限制模型和协方差限制为1的两模型之间的卡方值的差异，如表3所示，可以看出各变量之间的区别效度得到检验，可以进行下一步分析。
表3 变量的区别效度分析结果
序号 变量 1 2 3 4 1 价值驱动 1 2 多元包容 67.690 1 3 变革型领导力 44.595 178.708 1 4 创新绩效 15.368 7.698 34.604 1
最后对各变量进行收敛效度检验，如表4所示，各变量及整体模型的卡方自由度均小于2，P值均大于0.05，说明各模型是理想的。另外，RMSEA值基本小于0.05，GFI、AGFI等指标均大于0.9，说明各模型的适配性良好。同时对各变量的收敛效度进行检验还需参考另外一个重要指标，就是各变量模型的平均方差抽取量（AVE），由表4可知，价值驱动、多元包容、变革型领导力以及创新绩效4个潜变量模型的AVE值均大于0.5，说明其内在质量良好；而整体模型的AVE值小于0.5，意味着测量误差可能会稍大一点，但是结合其卡方自由度和相关指标可以看出，整体模型是可以进行下一步分析的。
表4 变量的适配度分析结果
注：“#”表示数值小于临界值0.5
变量 Χ/df P RMSEA GFI AGFI NFI RFI IFI TLI CFI AVE价值驱动 1.444 0.055 0.038 0.976 0.947 0.973 0.951 0.992 0.984 0.991 0.740多元包容 1.145 0.300 0.022 0.985 0.963 0.984 0.969 0.998 0.996 0.998 0.822变革型领导力 1.362 0.063 0.035 0.972 0.945 0.963 0.938 0.990 0.983 0.990 0.745创新绩效 1.864 0.097 0.053 0.990 0.954 0.988 0.964 0.994 0.983 0.994 0.830整体 1.519 0.027 0.041 0.973 0.938 0.970 0.941 0.989 0.979 0.989 0.386#变量标准阈值 ＜3.000 ＞0.050 ＜0.080 ＞0.900 ＞0.900 ＞0.900 ＞0.900 ＞0.900 ＞0.900 ＞0.900 ＞0.500
3 实证研究
3.1 同源方差分析
在进行单一调查问卷的数据收集过程中，由于社会环境的复杂性和不确定性会产生一些不可抗力的因素，从而影响到问卷数据的收集质量，数据的同一来源（共同方法偏差）就是其中一个问题，因此有必要进行同源方差检验。根据彭正龙等人［31］的检验思路，本文采用Harman单因子检验法，用SPSS 20.0进行主成分分析的因子分析，结果可见在未经过旋转时单一因子对整体模型的解释量为27.90%，方差解释值较小，低于阈值40%，因此数据有效性得到初步检验。
3.2 相关性分析
从表5可以看出，价值驱动与多元包容之间、多元包容与变革型领导力之间、变革型领导力与创新绩效之间均呈现显著的相关性，而价值驱动与变革型领导力、创新绩效之间及多元包容与创新绩效之间的相关性较低。
表5 变量的描述性统计分析和相关性分析结果
注：***表示P＜0.001，**表示P＜0.01，*表示P＜0.05。下同
序号 变量 均值 标准差 1 2 3 4 1 价值驱动 46.440 10.150 1 2 多元包容 40.220 8.734 0.592** 1 3 变革型领导力 56.200 9.971 0.388** 0.527** 1 4 创新绩效 26.940 6.063 0.264** 0.305** 0.533** 1
3.3 假设检验
3.3.1 中介效应分析
1）由于本系统实时性的要求相对较高，采样时利用下位机上传的数据流方法，可同时将该数据流分流为两块，分别用于计算各自的初始相位；
如表6所示，首先模型1至模型3是对多元包容进行回归分析：模型1是只在控制变量的基础上进行回归；模型2是在控制变量的基础之上加入变量价值驱动；模型3是在模型2的基础之上加入变量变革型领导力。其次，模型4至模型8是对创新绩效进行回归分析：模型4是在控制变量基础上加入变量价值驱动；模型5是在模型4的基础上加入变量多元包容；模型6是在控制变量基础之上加入变量价值驱动和变革型领导力；模型7是在模型6的基础之上加入变量多元包容。从表6可以看出，首先对因变量多元包容进行回归分析，模型2及模型3显示价值驱动和变革型领导力均对多元包容产生正向显著影响，假设H1、H5a得到验证；其次，在对因变量创新绩效进行回归分析时，模型4表示价值驱动对创新绩效都产生积极影响，假设H3得到验证；模型5显示价值驱动的数值比模型4中数值较低，并且多元包容对创新绩效产生显著的正向作用，说明多元包容部分中介了价值驱动与创新绩效之间的关系，另外借助温忠麟［32］提出的中介效应检验方法，通过分析结构方程模型得出，在价值驱动→多元包容→创新绩效的路径中，在4个效应值均显著的情况下多元包容起部分中介作用，假设H2、H4得到验证；同时从模型6可以看出，变革型领导力也对创新绩效起到显著的促进作用，假设H5b得到验证。
表6 变量的中介效应回归分析结果
创新绩效模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7控制变量性别 -0.035 -0.008 -0.002 0.002 0.004 0.010 0.013年龄 -0.145 -0.018 -0.012 -0.054 -0.050 -0.046 -0.041工作年限 0.062 0.022 0.017 0.049 0.044 0.041 0.040受教育程度 0.057 0.030 0.032 0.067 0.060 0.070 0.065工作岗位 0.061 0.035 0.039 -0.039 -0.047 -0.033 -0.036研究变量价值驱动 0.585*** 0.449*** 0.257*** 0.125 0.061 0.068变革型领导力 0.351*** 0.507*** 0.499***多元包容 0.226*** -0.013 F 1.475 26.969*** 35.578*** 4.126*** 5.234*** 15.425*** 13.733***R2 0.024 0.353 0.457 0.077 0.110 0.295 0.297 R2变化量 0.024 0.329 0.104 0.077 0.033 0.185 0.002变量 多元包容
3.3.2 调节效应检验
如表7所示，首先对多元包容进行分析，模型8是在控制变量的基础上加入变量企业组织价值驱动的项，模型9是在模型8的基础上加入变量变革型领导力和价值驱动与变革型领导力的交互项，可以看出变革型领导力在价值驱动与多元包容之间的关系中起到非显著的正向调节作用，假设H5c得到部分验证；其次，对因变量创新绩效进行调节效应回归分析，模型11是在模型10控制变量的基础上加入价值驱动、变革型领导力、价值驱动与变革型领导力的交互项的项，可以看出变革型领导力正向调节了价值驱动与创新绩效之间的关系，但调节效应并不显著,假设H5d得到部分验证；从模型12中可以看出，变革型领导力对多元包容与创新绩效之间表现出显著的调节作用，假设H5e得到验证。
表7 变量的调节效应检验结果
创新绩效模型1 模型8 模型9 模型10 模型11 模型12控制变量性别 -0.035 -0.008 -0.002 -0.010 0.010 0.011年龄 -0.145 -0.018 -0.009 -0.110 -0.046 -0.050工作年限 0.062 0.022 0.016 0.066 0.041 0.043受教育程度 0.057 0.030 0.030 0.079 0.071 0.067工作岗位 0.061 0.035 0.038 -0.027 -0.033 -0.035研究变量价值驱动 0.585*** 0.605**0.035变革型领导力 0.468** 0.487** 0.649**多元包容 0.197价值驱动×变革型领导力 0.231 0.038多元包容×变革型领导力0.268*F 1.475 26.969*** 31.166*** 0.819 15.425*** 15.334***R2 0.024 0.353 0.458 0.014 0.295 0.299 R2变化量 0.024 0.329 0.104 0.014 0.281 0.004变量 多元包容
最后，为进一步证明变革型领导力在整个过程中所发挥的调节作用，利用交互效应图进行分析。图3显示了变革型领导力与价值驱动对于多元包容的交互效应影响，可以看出价值驱动与多元包容呈现正向作用关系，同时在高变革型领导力的环境下，价值驱动对多元包容表现出更敏感的正向影响；反之，价值驱动对多元包容的影响较弱。由此，假设H1和H5c得到进一步的验证。
图3 不同程度变革型领导力下价值驱动对多元包容的影响差异
图4 显示了变革型领导力与价值驱动对于创新绩效的交互影响，可以看出不同程度的变革型领导力对于二者之间的关系表现出不同的效应。在高变革型领导力的环境下，价值驱动能够正向影响创新绩效；反之，价值驱动则对创新绩效产生阻碍作用。说明价值观管理是企业从初创期到成熟期的全过程中，经过长期稳定的积累而形成的共同认可的组织理念，具有长期性、稳定性，因此新时代要求新的价值理念时，就需要强有力的变革型领导力推动组织理念、文化及准则的转型，促使企业顺应时代的变化。由此，假设H2和H5d得到进一步验证。
图4 不同程度变革型领导力下值驱动对创新绩效的影响差异
图5 显示了变革型领导力与多元包容对于创新绩效的交互影响，可以看出多元包容正向作用于创新绩效，同时在高变革型领导力的环境下，多元包容对于创新绩效的正向影响更强；反之，多元包容对于创新绩效的正向影响较弱。由此，假设H2和H5e得到进一步的验证。
本文设计的价值驱动的量表包括5个方面，其中：企业创新产品价值量表在借鉴BSC企业绩效衡量方法和朱明秀［27］及王正艳等［28］的三维价值驱动模型之后，从中提取企业经济效益、员工满意度、顾客满意度以及企业组织创新和成长4个指标，共设计4个条目；员工价值量表借鉴了徐燕［20］提出的衡量员工价值的4角度，包括保障与支持等4个条目；社会价值量表主要借鉴了买生等［21］提出的为社会提供劳动就业机会等3个条目；多元包容量表主要包括核心与内部之间包容、内外部之间包容以及核心与外部之间包容三部分等共9个条目；创新绩效量表主要借鉴了姚艳红等［29］的量表，包括创新行为和创新效果两个方面，共6个条目；变革型领导力量表主要借鉴了李超平等［30］对变革型领导的结构和测量，包括德行垂范等12个条目。此外，本文将性别、年龄、工作年限、受教育程度和所在职位作为控制变量进行分析，以期获得更加准确真实的结果。
图5 不同程度变革型领导力下多元包容对创新绩效的影响差异
通过以上分析得出以下结论：（1）企业组织价值驱动能够对多元包容产生正向的作用；（2）多元包容能够对创新绩效起到积极影响；（3）企业组织价值驱动能够对创新绩效产生正向的影响；（4）多元包容在企业组织价值驱动与创新绩效之间的关系中起部分中介效应；（5）变革型领导力能够对多元包容以及创新绩效均能产生积极影响；（6）变革型领导力调节了价值驱动、多元包容与创新绩效三者之间作用过程的关系，对整个过程起到一定的正向调节作用，同时不同程度的变革型领导力对于三者之间关系的调节效应存在显著的差异。
从北京“7·21”特大暴雨看NGO在城市暴雨灾害救助中的作用……………………………………………………… 营立成(3.59)
4 总结与启示
4.1 总结
在企业组织变革和转型的进程中，价值驱动理念成为现代企业组织微观层面发展的重要内容，因此本文基于价值驱动的视角、多元包容和变革型领导力的中介调节以及创新绩效4个变量构建结构方程模型进行路径分析，并对变量之间的关系进行回归分析。本文的主要理论贡献：
首先，在现有价值驱动模型的基础上，结合中国情境下的企业管理实际首次提出新的研究框架，由企业创新产品价值、员工价值及社会价值3个层面组成的三维价值模型对以往的研究理论和模型进行了补充和调整，进一步验证了价值驱动对于现代化企业的“阳光面”；另外，本文从实证的角度验证了价值驱动对于企业创新绩效的正向影响，对于企业的理念更新和战略转型具有重要的指导意义。
其次，由于多元包容与企业管理的融合研究相对较少，导致多元包容在企业管理中的发展和作用机理不明确，为此本文借助利益相关者理论，从3个层面对多元包容进行理解，形成了包括核心、内部及外部的三维模型，初步提出了基于利益相关者的多元包容体系；并且通过实证调查研究验证了多元包容对于直接提升企业创新绩效的重要性及其在价值驱动与创新绩效之间的中介作用，对于多元包容在企业管理过程中的应用和发展具有积极的促进作用。
最后，研究发现蕴含企业创新产品价值、员工价值及社会价值3个层面的价值驱动成为一种新的管理模式，它强调在各方利益相关者价值理念一致的基础上营造多方参与主体的多元包容的组织创新氛围，对加强变革型领导力的提升，推动组织变革和企业管理水平的发展，协调其各方利益方面，促进员工创新绩效和创新产品价值的提升具有重要影响，因此，本研究对于通过企业微观层面的价值观管理和转型，加强企业、股东、员工等公司治理参与主体之间价值观的融合及利益协调，进而实现企业和员工的共同发展、提升企业创新绩效具有积极的正向促进作用，同时对于加强现代公司治理机制和企业管理实践具有重要的理论及现实意义。
4.2 启示
4.2.1 加快企业价值驱动转型，促进组织变革
新经济发展时期，随着组织内外部环境的变化，价值驱动的理念逐渐成为理论界和实业界的共识，企业发展理念、使命愿景以及企业创新型文化建设等均是转型重点。鉴于此，将价值驱动引入组织管理体系，从组织结构的优化和完善升级到组织内生价值观体系的建设，有利于促进企业与员工价值观的统一，并使之内化为员工行为的准则，进而提升员工创新能力和创新绩效。
4.2.2 完善多元包容体系建设，营造企业和谐共生的氛围
由于企业发展环境的不确定性和复杂性、沟通机制的不健全及人性的特质差异等因素影响，从而造成信息不对称、组织氛围不和谐、员工士气低落，降低组织效率，抑制企业和员工创造力，因此，在企业变革和升级的过程中需要多主体共同参与完善多元包容体系，尊重企业组织与个人的多样性和差异性，有利于协调各方的利益均衡。在复杂的组织与个人的交换关系中明确制度的重要性，利用制度规范多重对象之间的利益关系，缓解因多方利益分配不合理而造成的内外部矛盾，实现组织内外部各方利益的协调发展，营造多元包容的组织创新氛围，促进多元合作和创新行为的产生，提升组织创新绩效。
当加入生境异质性进一步进行方差分解后发现，生境异质性的总解释率为23.1%，水分、能量和空间变量的共同解释率为22.2%。水分和能量的共同解释率为25%，水分因子的单独解释率也进一步下降。同时，生境异质性单独解释率仅为0.4%。水分和能量等环境因子解释的变异明显高于生境异质性，说明生境异质性假说也不适用。
4.2.3 促进变革型领导力转型和应用
领导作为管理的基本职能，是实现组织协调发展的关键，对于组织创新发展具有重要意义。组织结构变革是企业保持核心竞争力的战略决策，而研究发现变革型领导力对于组织的变革和治理水平的提升能够起到显著的推动作用，同时能够有效促进多元包容体系的完善和创新绩效的提升。因此，领导者应该加强变革型领导力的理念培养和教育实践，充分运用鼓舞性激励、智力激发以及个性化关怀等手段，实现对员工心理和行为的积极影响，促进企业和员工自主创新能力的提高，进而达到组织创新绩效的提升。
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The Influence Mechanism of Organizational Value Driving on Innovation Performance:Pluralistic and Inclusive Intermediary and Regulation of Transformative Leadership
Zhou Zhigang, Ding Qiukai, Wang Xinhua, Ruan Lijuan
(College of Economics and Management, Shandong University of Science and Technology, Qingdao 266590, China)
Abstract: With the help of stakeholder theory, this paper carries out a questionnaire survey on the employees of manufacturing enterprises in the context of China, introduces the perspective of pluralistic inclusion and transformational leadership, and uses the structural equation model to explore the mechanism of organizational value driving on the innovation performance of enterprises. It is found that organizational value drive has a positive impact on pluralistic inclusion and enterprise innovation performance respectively; pluralistic inclusion has a direct effect on enterprise innovation performance and plays a part of intermediary role in the relationship between organizational value drive and innovation performance; transformational leadership has a positive impact on pluralistic inclusion and enterprise innovation performance respectively, and plays a certain role in regulating organizational value driven,pluralistic inclusion and innovation performance. The conclusion of the study is to provide some theoretical and practical reference for promoting the transformation of organizational value-driven concept and transformational leadership of manufacturing enterprises, the construction of pluralistic inclusion system and the improvement of innovation performance.
Key words: value-driven; multiple inclusive; transformational leadership; innovation performance
中图分类号：C936；G301
文献标志码：A
文章编号：1000-7695（2019）13-0155-09
doi:10.3969/j.issn.1000-7695.2019.13.021
收稿日期：2018-09-14，修回日期：2019-01-17
基金项目：国家自然科学基金项目“煤矿安全系统中多方博弈与控制策略研究”（51574157）；山东省社会科学规划研究项目“山东省地方临空经济区网络化效应及航空运输产业发展新动能研究”（18CSJJ10）
作者简介：周志刚（1971—），男，山东青岛人，副教授，博士，主要研究方向为组织行为与人力资源管理、企业管理；丁秋楷（1994—），男，河南郑州人，硕士研究生，主要研究方向为组织行为和创新管理；王新华（1960—），男，山东平度人，教授，博士研究生导师，博士，主要研究方向为管理系统工程、系统评价理论与技术；阮丽娟（1995—），女，山东聊城人，硕士研究生，主要研究方向为复杂网络和行为传播。
标签：价值论文; 绩效论文; 企业论文; 组织论文; 领导力论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 领导学论文; 《科技管理研究》2019年第13期论文; 国家自然科学基金项目“煤矿安全系统中多方博弈与控制策略研究”(51574157)山东省社会科学规划研究项目“山东省地方临空经济区网络化效应及航空运输产业发展新动能研究”(18CSJJ10)论文; 山东科技大学经济管理学院论文;