［摘 要］为深化事业单位人事制度改革，加强事业单位人才队伍建设，2006 年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见。这项政策的落实，对深化我国事业单位改革，促进用人机制转化、实现由身份管理向岗位管理转变意义重大。
［关键词］人事制度改革 岗位设置 岗位聘用
十九大以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，对人才事业发展作出一系列重要指示，贯彻落实国家实施创新驱动发展战略，岗位设置工作是优化科学研究事业单位岗位结构，激发科研院所创新活力和干事创业热情，加强科研人员队伍建设的一项至关重要的工作。现就农业科研单位岗位设置管理工作探讨如下。
一、现况
为做好岗位设置管理工作，2008 年我省出台了《关于印发安徽省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》（皖办发【2008】17 号）文件，作为安徽省岗位设置管理工作的指导性文件，2017、2018 年在国家出台人才系列文件出台后，我省人社厅又相继出台《关于进一步完善全省科学研究事业单位岗位设置管理的意见》（皖人社发【2017】59 号）《关于完善事业单位岗位统筹管理机制的指导意见》（皖人社发【2018】28 号）等系列文件，对我省的事业单位的岗位设置管理要求坚持控制总量、盘活存量、优化结构、增减平衡。特贴是对高层次专业技术人才高度集中的科研单位，要求通过加强岗位统筹，缓解岗位晋升、晋级矛盾。并调整了不同结构类别科学研究事业单位专业技术岗位结构比例控制标准，缓解科研单位专业技术人员职称晋升和岗位聘用之间的矛盾[1]。
二、存在问题
（一）单位内部学科布局不清晰
农业科研单位大多为公益一类事业单位，主要是从事应用基础研究，经过多年的发展，基本形成能适应国家农业现代化事业发展和农业需求的科研体系。但无论是国家级还是省级农业科研院所，内部按社会需求都存在应用基础研究、应用研究、技术开发、技术服务、科技成果推广、应用与示范等方面的功能划分，每个方向也都有稳定的科技人员从事相关的研究。但具体到每个领域，却存在定位不明确，内部职责不清晰、研究内容分工不明确等现象，导致科研人员研究的课题重复现象普遍存在，成果往往是涉及几个方面，导致行业专才很少，在一定程度上造成农业科研人力及科研设施等资源的重复和浪费。
（二）编制跟岗位之间的矛盾
事业单位是编制结合岗位管理的，核定的编制，是根据其职能和当时的实际情况，由省编制部门核准的，编制体现的职能需求和工作需要，一般核定后没有重大拆并，编制是难再进行调整。岗位设置工作是在编制核定的基础上对单位内部结构的一种优化管理，原则上编制管理和岗位设置工作是应该统一且协调的。但现实中，因为各学科之间的发展不平衡，很多科研事业单位内部的不同学科间的发展是不平衡的，优势学科发展势头迅猛，承担了大量的项目和创新任务，团队和学科的扩展迅速，人员的需求逐年增加，但核定编制的限制导致不能因为设置更多的岗位去满足事业对人才的需求，而部分发展缓慢的学科，因本身的行业需求和难以争取重大课题等限制，对人才的吸引小，团队内部往往也存在人浮于事现象，很难引进好的人才，即使是好的人才吸引进来短时间内也很难发挥作用。
不同地区的土壤条件存在较大的差异，因而在水利工程施工建设的影响下，土壤条件产生的变化是截然不同的。例如，在南方地区，土壤多为红土，土壤中的酸性物质含量较高，而水利工程施工建设完成后，周围区域的地下水位会随之升高，从而使当地土壤的酸碱度遭到破坏、氮元素含量大大降低，土壤肥力下降，农业生产会受到影响。而在北方地区，土壤大多为黄土，由于土壤中的水分含量较低，因而碱性物质的含量会比较高，而在水利工程的影响下，当地植被覆盖率大大下降，降水量会随之减少，土壤中的水分含量也会变得更低，土壤的酸碱度同样会失衡，最终使土壤肥力下降。
事业单位长期沿用的职工身份管理，在思想观念和管理工作上对贯彻执行聘用制和岗位设置管理有着不同程度的不适应。科研辅助岗位的人员聘用结构复杂，有的是编制内的工勤人员，享受着体制内的待遇却因专业限制无法从事真正一线的科研辅助工作，不能在团队中真正发挥所长；有的是虽然有专业所长但因为无法通过事业单位招聘考试，团队编制外聘用的硕士研究生，这些人因为所在团队没有稳定的经费支持无法长期稳定聘用，导致科研团队内部结构臃肿，干事的人疲于应付、劳累不堪，没有专业所长的人部分人反而游手好闲、制造是非，人为添乱[1]。
（三）事业单位长期沿用的职工身份管理
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（四）评价只是体现在职务升迁上，能上能下的机制尚未形成
长期以来，职称评价指标一直是科研单位专业技术人员为之努力奋斗的方向。现行的职称评价标准随着科研事业的发展，已逐步清晰并适合现行科研工作实际，但现行评聘合一的评价制度导致在部分科研单位存在评上职称后一劳永逸的现象存在。考核制度例如安徽省农业科学院在岗位聘用上一直执行的是评聘合一，职务或职称晋升后基本是一劳永逸，至今尚未真正实行合同化管理，评上就聘，岗位职责和考核目标不明确，造成“只能上不能下”的局面。考核结果的运用只是停留在文件中，并没有落实到行动中。
三、相关建议
（一）摸清家底，调整结构，优化岗位设置
单位内部的岗位设置必须是在深入调研的基础上，结合所在单位中长期科技发展规范，对学科团队进行合理布局，管理、专业技术、科研辅助三类岗位的内部结构依据单位的发展规模和中长期科技发展规划进行合理设置，职称评审、人员招聘依据学科和不同级别团队内部的发展定位进行合理分配。
（二）定岗定责，目标明确，考核清晰
因科研单位不同学科发展存在发展不平衡现象，往往难以形成统一的考核标准。作为人事部门，可以根据本单位的功能职责根据人员具体的岗位类别，如管理岗位、科研创新岗位、科技服务岗位、科研辅助岗位等类别设置基本考核标准，低于标准的设为不合格，并按不合格给予相应的降低岗位等级等处理方式。各具体用人单位可以在人事部门制定基本考核标准的基础上根据本单位各团队实际，制定一些增强指标，优者优先晋升晋级，未达到指标的与单位其他符合条件的人员共同竞聘岗位，在人员使用中逐步实现能上能下。
（三）根据干什么评什么的原则不断优化职称评价的标准
职称评价作为科技人员科研工作的“指挥棒”，是科技人员实现自身科研价值的最重要的标志之一，人事部门必须结合本单位科研工作实际、掌握未来3～5 年本单位科研人员的发展动态，提供3～5 年职称岗位指标的合理使用设置，并根据所在单位的创新发展和学科发展方向，不断优化职称的评价标准和评审方案，真正在使用中实现动态管理。
参考文献：
[1]文志耀.人事部门在推行岗位管理制度中的职能定位[J].中国人才,2007(03)：78.
中图分类号：C962
文献标志码：A
标签：岗位论文; 事业单位论文; 科研单位论文; 职称论文; 土壤论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 人才管理论文; 《管理学家》2019年第8期论文; 安徽省农业科学院人事处论文;