摘 要：新时代，人民群众对城市公共空间管理要求越来越高，各地通过城市双修、海绵城市、智慧城市等新思路新举措开展城市治理，不断更新城市，但检验城市管理成效的考评人才队伍建设却相对滞后，极易造成监管缺失。本文以泉州市为例，分析城市管理考评人才队伍现状及特点，探析提出考评人才培养模式，并提出对策。
关键词：人才培养；城市管理；城市管理考评
2015年12月20日，习近平总书记在中央城市工作会议上发表重要讲话，其中说到，“要加快培养一批懂城市、会管理的干部，用科学态度、先进理念、专业知识去规划、建设、管理城市。”可见人才培养对城市管理的重要性，而作为城市管理考评人才队伍的培养建设自然也是重中之重。
一、城市管理考评工作的重要性
城市“三分建设、七分管理”，但实际操作中，管理往往退让于建设，甚至倒置成“七分建设、三分管理”，这种倒置如要“扶正”，需要一种综合的调节机制。
《中共中央国务院关于深入推进城市执法体制改革改进城市管理工作的指导意见》明确要求各地要“加强城市管理效能考核，将考核结果作为城市党政领导班子和领导干部综合考核评价的重要参考。”原住建部部长陈政高[1]在人民日报发表题为“改革城市执法体制 改进城市管理工作”的文章，指出“现有的城市执法体制和城市管理工作，一些已不适应新的形势和要求”，“一些地方习惯于运动式管理，热衷于突击性整治，缺乏有效的日常监督管理和评价考核机制。”显然，综合调节机制的内容就应该包含“日常监督管理和评价考核机制”。
城市管理重要性众所周知，但城市管理考评的重要性却相对弱化。这其中有多方面原因，如城市管理者对考评工作重视不够，对考评所起的督促作用看得不清；被考评者有不同程度的抵触，如社区卫生保洁，原来社区自扫自管，而现在却有考评机构出台考评标准，定期考评并向社会公示，社区工作者自然会有所抵触；城市管理范围广，量化考评难度大，推进难且需长期持续抓，还“吃力不讨好”等等。要像绣花一样精耕细作地治理城市，每个“郡县”管理者在思想上真重视、在行为上真落实，并建立对应考核评价机制成为了必然条件。
二、泉州市城市管理考评人员现状
建立城市管理考评机制需要人才做基础。从泉州的市本级来看，泉州市城市管理考评中心的考评工作人员有120个，其中实际在编人员20个、聘用制人员100个，如果除去后勤保障人员及驾驶员，实际参与考评的仅有82个人。考评人员分为24组，每组每月根据任务量和覆盖区域要求，按标准对每个考评项目进行考评。不足100个人每月却要覆盖考评泉州超过1.1万平方公里区域，涉及的对象包括所有社区、村、道路、住宅小区、海岸线、单位庭院、公厕、内沟河、公交车、公园、在建工地、跨境流域、市政设施、交通设施等所有城市管理公共空间、公共设施等。经过分析发现，泉州市级考评力量有5个方面不足：①从学历专业来看，与城市管理相关度不高。82个考评人员中大学本科及以上学历77人、大专学历5人，而专业分布却“五花八门”，涵盖了近50个专业，比如安全工程、治安学、档案管理、电子工程、建筑学、电气工程、会计、种子科学、英语、心理学等，城市管理相关的专业寥寥无几。②从专业技术来看，技术水平整体偏低。有专业技术职称仅9人，且集中在经济师（人力资源）、工程师，最高只有专业八级，而聘用制员工大部分没有专业技术职称，即使有也无法聘任。③从工作经验来看，对城市管理熟知度偏低。1990年以后出生的59人，占比72%，且大部分是应届毕业生，对城市管理认知度不高，如道路管养方式、社区保洁模式、住宅小区管理、园林绿化管养以及城市管理各类问题责任分工不清，考评过程中常混淆责任单位。④从具体考评来看，过度依赖考评标准。现场考评时，由于缺乏经验，考评员对着标准比照问题扣分，缺乏主观能动性和整体感观判断能力，容易出现脱离实际照本宣科的现象。⑤从流动性来看，更新换代过快。由于待遇低、工作量大、晋升渠道窄、工作枯燥等因素，聘用制员工每年流动率到30%以上。
县（区、市）级来看，泉州市下辖的13个县（市、区）均有成立考评机构，总在编人员61人、聘用人员55人。市级考评力量的5个不足方面县（市、区）考评机构均存在，而更为糟糕的是，不管是从人员数量、专业分布、技术力量，还是从知识水平、学历程度等方面来看，县（区、市）级的城市管理考评各方面力量均比市级更弱。
一些模拟声音的词语能让读者产生丰富联想，教学中，可以抓住文本中的拟声词引导学生再现画面，如：苏教版二年级下册《歌唱二小放牛郎》中“四下里‘乒乒乓乓’响起了枪声，敌人才知道受了骗”。读到这一句，学生不由得在座位上一边用手做出打枪的样子，一边响亮地读出“乒乒乓乓”这个词语，相信他们已从这个词中感受到战斗的激烈的画面及对敌人的仇恨的情感。在苏教版二年级下册《下大雨》中“呜——哇，呜——哇”，学生从中感受到雨点之大，读到这里，一些学生还缩了缩脖子，感觉雨很大，雨声就在耳旁。
（1）人才购买式培养。①引进第三方考评组织，充分利用第三方人才优势，发挥市场人力资源灵活配置作用，如厦门思明区城市管理考评工作即委托第三方开展。但目前第三方考评机构不够成熟，且主要集中在城市管理案件问题采集上。②第三方人才派遣，由考评机构提出考评人才需求，按照既定的专业学历技术等方面要求，建立第三方人才派遣机制。由于事业单位编制数量限制，通过人才派遣，可有效缓解人员紧缺问题，考评机构管事而不具体管人，人员如不符合岗位需求，随时可更换。但由于人与事不统一，考评人员可能会出现归属感不强、工作积极性不够等现象。③人才聘任制，考评机构根据需求，借鉴“公务员聘任制”办法，按照平等自愿、协商一致的原则，以合同的方式聘用所需人才，利于吸收高水平人才。但由于事业单位的体制机制问题，人才聘任制在执行过程中可能会存在较大阻力和困难。
1978年，中国人均国民总收入只有200美元。无数家庭，最大的烦恼，是能不能解决温饱；整个国家，最大的忧虑，是会不会被“开除球籍”。
三、城市管理考评人才培养模式及泉州对策
（2）人才合作式培养。①与高校合作，当前不少高校有开设城市管理专业，考评机构可参照德国“双元制”人才培养，与高校联合培养具有实践性的考评人才，建立实践基地。学生可在校学习专业知识，又在单位实践操作，毕业后如符合条件，考评机构可采用人才购买模式引进。优点是可为考评机构输送人才，但有的辖区内高校没有相关专业，而跨省市合作培养较困难。②与城市建设管理部门合作，考评工作现场感强，不能脱离实际，否则都是纸上谈兵。可将考评人员派往城市建设管理规划等行业主管部门，参与相关工作，深入了解城市建设管理规划等步骤。有助于考评工作的开展，增强考评人员对城市管理的熟知度。③与基层合作，建立结对共建机制，特别是街道（镇）、社区（村）是城市管理一线工作者，考评人员不仅要听取建议，也要加入工作队伍，与基层一起探讨解决实际工作碰到的难点问题，如针对卫生保洁长效机制难建立的问题，共同探讨解决对策。优点是考评人员可以真正了解问题本质，利于考评工作开展。④与群众合作，通过畅通市民参与城市管理渠道，如24小时举报热线、微信公众平台、政务微博等，收集市民群众反映的问题，选择一些共性多发易发的问题进行分析研究。对热心市民，考评人员要主动去深入接触。这样有利于从群众的需求角度来增强考评质量，倒逼考评队伍水平的提高。
综上，泉州市城市管理考评人员有以下特点：专业结构与考评工作匹配度不高、技术力量与城市精细管理不相适应、基层力量与实际考评需求不成正比、临时用工多造成流动性大、考评人员缺乏城市管理知识、考评人员综合能力水平不够等等。
城市管理趋于精细化、智慧化、科学化、人性化，正从粗放式向“绣花式”转变。这一趋势倒逼城市管理考评人才综合能力水平的提高。目前人才培养的研究有多种模型，比如素质模型、人才盘点模型、人才梯队建设模型、人才能力模型等。本文跳出模型概念，以具体培养为落脚点，针对城市管理趋势，探析考评人才培养方法，提出以下6种模式。
可以看出,TD-LTE信号中心频点从2 330 MHz成功搬移到140 MHz中频处。验证了多模射频TD-LTE模式射频配置的准确性。
（3）人才对应式培养。根据精细化科学化的城市管理趋势，考评人才可按照目标管理办法对应精细的内容来培养，做到有的放矢。比如根据市政基础设施、环卫基础设施、排水排污设施、园林绿化设施、交通设施等公用设施的精细目标，设施类考评人才即可按目标要求来培养。比如根据住宅小区、主次干道、社区等公共区域的市容环境卫生的精细程度，市容市貌类考评人才可按程度需求来培训。对应式培养利于推动城市精细化考评人才的培养，但不利于综合性管理人才储备。
面对层出不穷的这类新闻，我们要追问的是：此类公司与第三方小额贷平台之间是否存在利益关联？如果存在的话，又是怎样的关联？从监管层面而言，有没有办法堵住这个漏洞？这也提醒相关监管部门：应该严管小额贷、高利贷，特别是在面对学生群体的时候，一定要多一些制度层面的保护措施。
（4）人才激励式培养。与企业较为灵活的人才培养模式相比，现有的机关事业单位人才培养模式相对传统僵硬，但激励式培养同样适用。马斯洛需求层次理论、斯金纳强化理论、麦戈雷格XY理论、赫兹伯格激励保健因素理论、佛隆期望理论、亚当斯公平理论等均提供很好的理论参照。当前，大多数考评机构均为公益事业单位，相对应的激励措施不必过于拘泥，可通过相对灵活的薪酬、晋升、思想、竞争、培训、荣誉、目标、需求等多种方法相结合实行激励式培养。激励式培养有助于考评人员的工作积极性调动，特别是聘用制员工，但往往制度受限于既有的体制机制。
（5）人才递进式培养。根据不同年龄、专业技术、层级、业务的实际和情况，制定相对应的培养模式。如吴小东[2]总结出的“选、育、墩、用、管”五位一体递进式培养工作法，就非常实用，其主要有五个结合，即将储才与引才结合起来、将不同年龄和不同阶段结合起来、把接地气和开眼界结合起来、把提拔与使用结合起来、把严管与厚爱结合起来等。考评机构要善选、善育、善墩、善用、善管人员，才能培养好用可用的城市管理考评人才。递进式培养利于解决考评人才青黄不接或流动性大的问题，但培养流程相对复杂。
历史雷击灾害资料里记录了每次雷灾发生的时段、地点、雷灾起数、人员伤亡及财产损失情况、引起雷灾的主要原因、雷灾发生地环境、受损部门及行业、受损财物的类型等。由于资料本身不全的原因，如在某年部分区域缺失雷灾记录，同时由于某些农村地区存在封建迷信的思想和交通信息闭塞，还有大部分雷灾未上报，因此本研究得到的是雷灾特征的不完全统计结果。
（6）人才梯队式培养。建立人才梯队建设机制，一层一层地培养考评队伍，一层成熟后自动跃进到下一层级，能够让考评机构及时发现优秀人才并储备人才。在培养过程中，通过层级不同目标要求和考评工作所需要素，不断激发被培养者的创造精神，为城市管理考评提供源源不断人才保障。梯队式培养利于人才库建设，但是所需时间较长，且是一项长期性工作。
泉州市考评队伍建设水平与城市管理发展的需求还有不小差距。以上探析的六种培养模式各有长短，单一模式不合泉州实际，而应多种模式相结合，互补利弊。一是针对事业单位公开招考时间长、程序复杂的问题，可以采取人才购买式和人才合作式培养相结合，引进专业相关度高、城市管理熟知度高、技术水平高的人才；二是针对聘用制员工较多的情况，可以出台灵活式的人才激励培养制度，并建立聘用制员工职称评聘制，提高考评人员专业技术水平；三是针对与城市管理专业关联度低、专业人才欠缺等问题，制定递进式和对应式的人才培养计划，逐步形成专业结构合理、精细管理考评能力强的人才队伍；四是针对人才源头不足、人员断层等情况，可以从长远考虑，结合合作式培养，制定梯队式培养机制，形成人才梯队合理、结构适当的团队，打造城市管理考评人才资源池。
四、总结
要成为一名城市管理考评人才，即需自身努力又需组织培养。本文以泉州为例，探析城市管理考评人才培养模式并提出对策，意在指出城市管理考评的重要性，进而分析考评人才各种培养模式及其利弊，并对应提出策略。旨在通过人才队伍建设，提高考评工作能力，最终提高城市管理水平，把城市打造得更接近群众需求，让城市更安全、更整洁、更有序、更舒服。
参考文献
[1] 陈政高.改革城市执法体制 改进城市管理工作[N].人民日报，2016-01-12.
[2] 吴小东.“五位一体”递进式培养“好干部”[EB/OL].共产党员网，http：//tougao.12371.cn/gaojian.php?tid=104943120，2017-12-21.
作者简介：苏国文（1983—），男，硕士研究生，中级经济师，研究方向：人力资源管理。
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