[摘 要]现代企业若想在激烈的竞争中生存并发展，做好人力资源管理工作至关重要。而做好人力资源工作，就需从员工绩效考核入手，建立科学合理的绩效考核机制，使企业与企业员工共同成长、共同发展。近年来，随着大众创业、万众创新的浪潮，我国中小企业为国内生产总值作出了很大的贡献，也在促进就业、创新管理思维等方面有不可磨灭的贡献，成为推动我国经济发展的强劲力量。但是这些中小企业大多没有构建有效的员工绩效考核体系，导致难以生存和发展。而对员工进行绩效考核不仅能够激发他们的工作热情、创新能力，还能够增强企业的活力和凝聚力，从而延长企业的寿命。文章针对我国中小企业员工绩效考核发现的问题、绩效考核体系的弊端及有效绩效考核体系的影响因素做一些分析。
[关键词] 绩效考核 服装制造 制造业
一、绩效考评体系
（一）研究背景
绩效评估具有多因性、多维性、动态性。有效的绩效评估是订立下一阶段绩效目标的依据，不仅能够激励员工、收集管理信息，而且能够帮助企业改善现时绩效。
（二）研究目的
为了深入了解所学知识并将其应用到实践，同时也为了认识绩效考核，以及通过绩效考核发现企业存在的问题，并针对该问题提供具体可行的解决方案以及给出一些提高企业绩效的可行性建议。
（三）研究方法
本次绩效考评采取的是横向程序即制定标准、实施、分析评定、结果反馈实施纠正。根据绩效考核的各项要求，结合调研企业现状分析，采取突出产出贡献的基础考评方法，并采取主观客观相结合的考评技术[1]。
具体方法为逐一配对比较排序法和考核清单法。逐一配对比较法从总体来看，考评的是总体状况；考核清单则对员工的德能勤绩各方面进行考评，可以在总的基础上了解员工各方面的表现。
（四）考评结果
本次考评结果见表1。
表1 逐一配对比较法结果
（本表将被考评人隐去）
甲乙丙丁戊甲+ - - -乙 - - - -丙 + + - -丁 + + + -戊 + + + +合计 3 4 2 1 0
基于上述思想设计的控制系统如图1所示。图1中，H，H0分别代表汽包实际水位和给定值；GW(s)，GD(s)分别为给水流量和蒸汽流量对汽包水位的传递函数。
表2 考评表考核总分
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据考评总分显示，该公司生产部没有极差或较差的员工，说明目前生产发展还是较为顺利的。但是还是有大部分员工处于一般水平，该部门的生产水平还有待提高，通过绩效考核结果可以适当地调整薪酬体系和激励机制提高员工的生产效率。
二、绩效问题分析
（一）企业普遍存在的问题
绩效目标设置往往粗犷，难以涵盖部门全部工作。
目前很多企业都仅仅进行绩效考核而不进行后期的公开，这种低透明度的考核体系只能够使上级主管部门认识到绩效存在的问题，而不能够让员工认识到自身在绩效上的差距。与此同时低透明度的考核也会降低各级管理者与员工之间的信任度，难以调动员工的积极性[2]。
（二）考核体系与战略脱节
一条生产线员工水平差距较大，导致生产出现脱节现象，如果不加以合理的安排整个部门会处于半瘫痪的状态。
逐一配对对比法选取的是直接上级的评价，对基层员工的评价直接上级会更了解他们的技术水平等能力状况，评价会更加客观。而通过对比得到的结果与绩效考评清单得出的结论基本上是一致的。
（三）考核体系透明度低
这使得一些工作人员游离于具体目标之外，而在此情况下，就出现了“庸、懒、散”现象。建议在绩效目标设置上尽可能精细化，并尽可能符合实际。
（四）生产部问题重重
由于此次是对生产部的生产线进行调研，所以把绩效考核的重点放在了工作业绩和工作能力上，同时也兼顾工作行为与工作态度的分析，力图做到德能勤绩相协调。通过调研我们发现该企业存在的问题有员工工作质量、能力层次不齐。
企业内部所有的经营管理活动都必须以企业的战略目标为中心。都要围绕着企业的发展战略来展开并且为发展战略服务。目前我国很多中小企业的发展看不到长远目标，只看到了眼前的利益。绩效考核没有从整体的战略的眼光来考虑企业的发展。这样制定出来的绩效考核体系与企业的战略是脱轨的．也不利于企业的长远发展。
工作态度不积极，与他人协作完成任务能力欠缺。
企业文化对企业的发展来说尤为重要。完善的绩效考核体系的运行需要企业文化的支撑。企业注重绩效，关注员工的成长，才能够更好地发展。
图1 员工责任心分析
图2 员工协作性分析
通过对比分析我们不难看出，员工的责任心总体来说还是比较不错的，没有评分特别低的员工，说明基本上达到了一般标准。但是员工的协作性方面却存在较大的问题，近半数的员工协作性较差，这对于生产部的产量需求来说是相当不利的。从数据统计结果看协作性差的员工往往劳动纪律遵守情况较差[3]。
（五）相关工作技能欠缺
高血压脑出血是由于高血压疾病而引起的并发症之一，其临床主要表现为小动脉管壁上出现玻璃样或纤维样和局灶性出血、缺血及坏死现象，致血管壁强度减弱，产生局限性扩张，部分还会形成微小动脉瘤。高血压脑出血的起病急、病情发展快、死亡率高，且具高血压特征，是高血压患者死亡的主要原因[1] 。我区某院在对高血压脑出患者行微创手术进行治疗后，还给予了患者综合护理干预，并取得了良好的护理效果，现报道如下。
熵权法利用系统评价指标的熵值所提供信息量的大小决定指标的权重。通过指标的信息熵计算，得到的熵值越小，说明指标值的变异程度越大，提供的信息量越大，其权重越大。反之，某指标的熵值越大，说明指标值的变异程度越小，提供的信息量越小，其权重越小。
从目前的绩效考评状况来看，在生产中还有很多影响因素，需要主管部门领导采取措施及时解决以便提高生产效率。
三、提高绩效的措施
（一）严把质量关
直接上级应加强对质量的监督。可以试行质量与薪酬挂钩的创新薪酬体系，让高质量生产贯穿整个生产流水线，深入每个员工的意识[4]。
2.传染源：是被HIV感染的人，包括HIV感染者和艾滋病患者。HIV主要存在于传染源的血液、精液、阴道分泌物、胸腹水、脑脊液、羊水和乳汁等体液中。
（二）加强团队建设，深化激励机制改革
有效的团队建设可以提高团队成员的团队意识，增强团队的凝聚力与创造活力。激励得当员工的积极性也会大大增加，具体措施可以是设立满勤奖、阶梯提成等。
（三）组织培训
根据员工的现状恰当的组织培训，有计划的培训可以在很大程度上提高员工的工作能力与工作效率。
部分员工对该岗位的专业技能掌握不充分，即使有一些专业技能也不能够应用到专业生产实践中，基层岗位对于员工的工作技能要求较高，所以该项对于制造业企业来说也是相当重要的。
（四）倡导绩效导向的企业文化
对于该部门来说，工作态度存在的问题还是较大的。下面通过两个图表来展示员工的工作态度。
（五）夯实企业基础管理工作
企业的基础管理工作关系到企业各方面的发展，企业只有将基础管理工作落到实处，其他的工作才能够井然有序的开展。绩效考核体系的基础工作就是做好岗位的说明书。在考核时，要打破单纯以业绩为指标的常规，要多方面综合考虑来评定。
（六）进行有效的绩效沟通
绩效考核的对象是员工，而让员工参与到考核中来的方法就是沟通，知道双方的需求，从而设定考核的标准与措施，通过沟通来完善这些．让考核更加人性化．让员工更好地参与进来．最大程度地发挥考核的作用与功效。
（七）组建考核团队
考核小组是绩效考核体系的重要组成部分。考核小组的主要职责包括考核制度的制定、考核方案的审议、考核结果的评判以及重大事项的奖惩等等。考核小组的成员在进行绩效考核时必须遵循公平公正公开的原则。
（八）现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合
在现代管理中，企业通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接，提升考核人员的素质，建立考核评价的反馈机制。
点睛：化学方程式的计算须建立过量意识,用完全反应的量进行计算;若涉及多步反应体系,往往依据若干个化学反应方程式,找出起始物质与最终物质的物质的量的关系,利用关系式法可以省去不必要的中间运算步骤,避免计算错误,并能迅速准确地获得结果。若涉及陌生的氧化还原反应时,试题中一般给出主要的反应物、产物(注意反应式一般没有配平),需要自己根据得失电子守恒找出物质的关系式,方能进行有关计算。
梁兆贤认为，未来改变公司的是人才和IT。基于个人的成长经历，在中华商务，梁兆贤不断创新学习模式，营造全员学习型企业。近几年，中华商务积极采用在线学习方式，开通黄品青印刷专业在线平台、汇智云学堂学习平台，通过线上、线下立体化的学习方式提升员工的素质和能力，并采用科学的人才评测系统，让员工发挥所长，有更多的成长。
四、结语
高效的绩效考核体系对现代企业的发展很重要，对中小企业来说绩效考评也很重要，定期有效的绩效考评可以帮助管理者发现问题，并采取措施通过恰当的激励方式来提高员工的绩效，以此来实现生产发展的最大化，提升管理的效率。
从巷道的破坏特征演化看，静载条件下，变形破坏主要集中在巷道两帮及顶板的垂直煤层倾向方向，且两帮及顶板破坏区域相互独立(图2)。随着动载强度的增加，顶板的破坏范围增大，沿煤层倾向扩展(图3)，当动载强度达到15 MPa时，两帮及顶板破坏区域连为一体，巷道顶角也出现破坏(图4)。
参考文献：
[1]徐学福.基层对改进绩效管理综合考评办法的几点建议[J].长江论坛,2017(5):66-67.
[2]姜梅.浅谈企业员工绩效考核与薪酬评估[J].新疆农垦科技,2017(7):76-77.
[3]柯建阳.中小企业员工绩效考核体系构建分析[J].低碳世界,2017(25):259-260.
[4]李吕.企业绩效的影响因素研究——基于制造业上市公司[J].商场现代化,2017(2):91-92.
中图分类号：C962
文献标志码：A
标签：员工论文; 绩效论文; 企业论文; 绩效考核论文; 工作论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 人才管理论文; 《管理学家》2019年第5期论文; 东北大学秦皇岛分校论文;