〔内容提要〕辽宁流动人口的回流及治理状态，直接地影响到了辽宁的社会发展与经济增长。从新二元社会视角出发，能更实际且有效地契合辽宁的老工业基地的特质，采取横纵两个方向分析流动人口回流的现状及历史渊源。同时，基于新二元社会的视角，对不同社会机制下社会组织及不同年龄段流动人口的劳动力现状分析，还能有效地保证政府所制定的流动人口政策落地和实施。
〔关键词〕 新二元社会视角 辽宁 流动人口
一、新二元社会视角概要
区别于西方发达国家的内生自发性市场体制，中国的市场体制的出现，产生于外生应激的国际背景。自1978年改革开放以来，中国打破了以政府为主导的计划经济体制，引入了市场竞争机制作为计划经济的补充。之后，政府不断地强化及优化了市场体制的资源配置能力，促进了经济增长和社会发展。但在改革进程中，不断演进和成长的市场经济体制并没有完全取代传统的计划经济体制。两种不同的经济体制从改革初期时至今日，也没有最终实现此消彼长的相互终结，而是以共生共存的形式，成为了一套全新的社会结构。有学者将我国这种计划经济体制和市场经济体制同时共存的现象，称之为“新二元”社会结构。
新二元社会的形成具有历史必然性，是对改革进程的一种新理解，也是中国社会相对稳定、特殊的社会结构的表现形式。如辽宁这样的老工业基地，受计划经济体制的影响相对于江浙沪地区更为明显，这不仅影响到社会资源的配置方面，也影响了当地居民生活方式和思想行为。长期计划经济的影响不仅体现在大型单位制社会组织对区域社会的整体影响，也会内嵌影响于社会组织中的个体，使其容易出现“等、靠、要”等依附于单位制组织的行为。可以说，新二元社会作为一种对剖析社会结构的全新视角，在针对辽宁这种具有老工业历史沿革的地域时极具透视分析效果。其可以深入地解释在当前中国经济和社会转型加速发展的条件下，社会结构和个人的互动模式。
通过新二元社会的视角，将能够有效地使研究者围绕着社会结构横纵两方面，更加立体的分析流动人口的回流及治理问题。在横向角度，可对比分析计划经济体制下的“单位制组织”和市场经济体制下的“市场制组织”，在处置流动人口吸纳及管理能力上的优劣及差异。而在纵向角度，则能从历史沿革角度出发，梳理不同体制对流动人口的吸纳轨迹。沿着横纵两个方向的梳理，将能够有效地解析辽宁流动人口回流及治理的脉络，更明确地自上而下地制定出合理可行的策略。
二、新二元社会视角下辽宁流动人口回流及治理策略
（一）梳理隶属不同体制的社会组织对流动人口的吸收与接受能力
辽宁作为老工业基地，具有明显的新二元社会结构特质。隶属于不同社会体制下的社会组织，其接受流动人口的标准，对流动人口的要求，所能提供给流动人口的待遇是存在显著差异的。具有计划经济特质的大型国有垄断企业，对流动人口的吸收和容纳能力是有限的，其对人员的吸纳取决于政府预设的企业规模。在单位制组织中，其人员的选拨晋升更多是以预定的编制而动，很少会因为市场波动而发生改变。因此，单位制组织可以提供有效抵抗市场波动的稳定性，但其对流动人口的吸收和接纳能力也相对较差。当然，其对流动人口就职的要求往往也遵循传统的国企标准，要求员工首先遵循国家和企业的规则做事情，而非现今企业经营所流行的KPI考核或利润为先。同样，单位制组织能提供给流动人口的薪资，也往往赶不上市场同规范民企的薪资。
油田企业合同管理是企业经营管理的一项重要工作，它不是简单的要约、承诺、签订、履行等内容，而是一项全员、全过程、全方位、规范化的科学管理。油田企业只有进一步规范和强化合同管理，增强一体化管理意识，建立严格完整的合同管理工作程序，打造一支业务素质高、工作能力强的专业合同管理队伍，才能实现合同管理的规范化、科学化、制度化，才能提升合同管理水平。
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反而观之，具有市场经济特质的民营企业在对流动人口的吸收能力上，则完全依照市场的规律和波动而定。当市场需求大时，企业会较多地吸收流动人口，满足市场需求。但若市场需求不足，企业员工饱和时，企业则会使用解雇等手段来疏散员工，减少企业压力。但正是因为企业随着市场规律波动用人，所以其对流动人口的吸收能力也是波动的，或者可以说是相对不确定的，隐藏在这种不确定性背后的则是“以利润为先”的市场竞争机制的体现。市场制组织相对单位制组织而言，既能够提供较多薪水和机会，也会随时按照市场竞争规则淘汰人员。因此，考虑到单位制组织和市场制组织差异化的运作模式和用人模式，政府有必要在进行流动人口回流及治理的政策设计时，进行充分而针对性的考虑，如对于辽宁的单位制组织而言，对流动人口的吸收和安置能力有限，若想要通过政策导向来使单位制组织吸纳更多的流动人口很难实现。然而，单位制组织虽然无法大规模的吸收和安置流动人口，但是其对高层次流动人口的需求是真实存在的。如政府智库、高校机构、研究单位甚至大型国营企业都需要高学历高层次的人才，并求贤若渴，愿意打破现有指标、条件约束来满足人才引进的需求。基于此，围绕单位制人才需求的特征，政府应该制定相应的政策，协助单位制组织完成对高层次流动人口的吸引和安置。在政策的制定层面，政府应尽最大可能来保证高学历、高层次人才所对应的待遇能够得到落实，并在突出单位制组织稳定特质的前提下，进一步提升单位制组织对高层次人才的吸引力。对于市场制组织而言，政府则应该在大力扶持民营经济的同时，强化其对流动人口的吸收能力，减少市场对流动人口就业安顿的波动性影响。
（二）根据流动人口的年龄差异设计流动人口回流及治理的措施
经研究发现，辽宁等东北老工业基地地区存在明显的人力资本失灵现象。也就是说，在辽宁存在一批40～50岁之间的劳动力人口，他们具有劳动能力却无法找到工作。因此，本可以保证他们顺利就业的人力资本在劳动力市场失灵了，使其明明在可以工作的年龄却找不到工作。学者认为，造成辽宁等老工业基地劳动力人力资本失灵的主要原因有二：一是由于辽宁地区单位制组织过于强大，占据了就业市场过多的“空间”。而单位制组织的入门门槛较高，导致一般的劳动力很难直接进入其中。二是因为辽宁地区单位制组织的强势影响造成了当地的社会生活模式和思维逻辑都受其影响，存在一定的依附感。人们通常认为，只有体制内的单位才是好单位，只有正经编制的职业才是正经职业，是捧上了铁饭碗。在这样的思维逻辑下，辽宁地区的劳动力人力资本失灵现象已经不仅集中在40～50岁年龄段的中年人了。一些毕业不久的大学生，如果没有找到进入单位制组织的机会，那么也就很有可能不去就业，宅在家里成为“啃老一族”。由此可见，受制于传统单位制组织的强势影响，辽宁地区很容易出现劳动力就业不充分的情况。而在这种现状下，想实现对流动人口充分吸引和高效安置都是不容易的。若想要充分打开辽宁的劳动力市场，并最大程度上的吸引流动人口进入辽宁安居乐业，有必要制定多元而灵活的策略。如随着辽宁日渐进入老龄化时代，有必要针对40～60岁左右的中老年群体设定一些合适工作，这些工作可依附于单位制组织，但是在薪水获得和职位晋升的层面上却可以灵活处置。同时，类似的工作岗位应充分加大岗前培训的频度和力度，保证无论是适龄的本地人口或外来人口都能够随时在接受培训之后上岗。此外，对18～40岁之间的中青年劳动力，应充分设计能够包容外来年轻人就业的市场空间，特别是对于单位制组织，更是应该设计吸纳更多年轻外来人口进入的方案。如可以依据市场需求设置灵活的非编内岗位，并运用薪资补偿等方案最大程度保证不同编制人员的同工同酬，弱化户籍身份等带来的薪资差别等负面影响。
注：本文系2018年度辽宁省社会科学规划基金项目《基于大数据的辽宁流动人口社会治理方案构建》（项目编号：L18BSH003）研究成果
（作者单位：沈阳工程学院）
责任编辑：梁 欣
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