摘 要：人才是发展的第一资源，也是经济社会发展的不竭动力。近年来，河南省人才工作取得积极成效，但仍存在着人才总量相对不足、人才结构不尽合理、人才发展基础不强、人才政策竞争力不够、人才管理体制僵化等问题。因此，亟须创新河南省人才体制机制，加快建立灵活高效的人才管理体制、构建更有吸引力的人才集聚机制、坚持需求导向的人才培养机制、创新科学有效的人才评价激励机制、健全人才优先发展保障机制等，为全省打造人才高地、转换发展动力、促进经济高质量发展、助推经济强省建设、提供重要支撑。
关键词：河南省；人才发展；体制机制
人才是发展的第一资源，也是经济社会发展的不竭动力［1-2］。为贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，摸清河南省人才发展体制机制改革现状和存在问题，2016年4月下旬以来，先后赴北京、上海、江苏、浙江、湖南、湖北、安徽、四川、深圳等9省（市）和河南省内18个省辖市以及30多家省直单位、高校院所和园区企业等，通过个别访谈、集体座谈、实地调查等多种方式进行了深入调研，广泛听取了各方面的意见建议，形成了河南省人才发展体制机制研究，以期为全省打造人才高地、转换发展动力、促进经济高质量发展、助推经济强省建设，提供重要的决策依据。
张哲[22]等实验研究了空气源热泵机组蒸发器结构变化对其结霜特性的影响。结果表明，蒸发器结构参数对蒸发器结霜速度具有很大的影响，管排数越多，肋片间距越小，蒸发器结霜越严重。
1 河南省推进人才工作主要做法与成效
近年来，特别是党的十八大以来，河南省委、省政府高度重视人才工作，围绕实施中原崛起河南振兴富民强省目标，深入推进人才优先发展战略和人才强省战略，完善人才政策，创新体制机制，出台了全省中长期人才发展规划等系列文件，实施了“10+1”重大人才工程，有力地推动了全省人才队伍建设和人才事业发展。
1.1 人才工作格局渐趋完善
河南省委、省政府坚持把人才工作摆在战略高度，践行人才优先发展理念，坚持党管人才原则，强化组织部门牵头抓总，协同相关部门通力合作，初步形成统筹推进人才工作的整体合力［3-4］。一是在整体布局上统筹推进。强化宏观指导，确立人才优先发展导向，将推动人才优先发展作为实现决胜全面建成小康社会重大战略，着力培养技术技能人才、重点领域紧缺人才和创新创业型人才，造就规模宏大、结构合理、素质优良、富有活力的人才队伍。二是在人才规划上完善体系。充分对接国家人才发展规划，坚持高起点谋划与区域发展需求相结合、系统性创新与重点领域突破相衔接，不断完善河南省人才发展规划体系。编制完成了《河南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，制定实施了装备制造、现代服务业、食品工业、信息产业等26个重点领域专项人才规划，在全国较早形成了省市县上下贯通、重点领域相互衔接的全省人才发展规划体系。三是在运行机制上形成合力。加强党委统一领导，健全领导机构，成立省人才工作领导小组，形成组织部牵头抓总、省人才工作领导小组成员单位各司其职、各方力量共同参与的工作格局。
1.2 人才制度红利逐步释放
全面贯彻落实中央人才改革有关精神，坚持问题导向，突出关键环节，不断创新河南省人才管理体制机制，逐步释放人才制度红利［5-7］。一是持续推进政策创新。立足人才发展实际，聚焦河南省人才发展中管理体制不活、创新创业活力不足、高层次人才短缺等“卡脖子点”，积极探索人才引进、培养、评价、激励、流动、保障等方面政策创新，制定出台了《关于深化人才发展体制机制改革服务支撑“三大国家战略规划”若干政策的意见》等系列文件，着力完善河南省人才发展的制度保障，不断激发全省人才创新创业活力。二是持续释放用人主体活力。立足全面深化改革和进一步释放市场活力发展要求，持续加快人才行政审批制度改革。三是不断激发科研人员创新动力。以深化职称评审制度改革为抓手，调整河南省专业技术人员结构比例，拓宽专业技术人员职业发展空间；加大高校科技人才评价制度改革，引入了国际同行、用户、市场和专家等第三方参与的评价制度，有效地激发了科研人员创新创业动力。
1.3 人才集聚效应初步显现
坚持以用为本的理念，持续创新人才使用机制，不断提升人才支撑引领全省经济社会发展能力。一是人才服务重大战略和产业转型升级能力不断提升。围绕中原经济区、郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区等重大发展战略，深入实施现代工业产业人才支撑工程、粮食生产核心区人才支撑工程、现代服务业人才开发工程等重大人才工程，加快集聚紧缺人才，满足重大战略实施和产业转型升级需要。二是载体平台建设和科技成果转化成效明显。目前，河南省成功争取国家技术转移郑州中心、国家专利审查协作河南中心、国家农村信息化示范省等一批“国字号”创新载体，先后建成国家级重点实验室14个、协同创新中心1个、工程实验室33个、企业技术中心80个、工程研究中心4个、工程技术研究中心10个。三是各地招才引智举措竞相出台。全省各地对人才工作日益重视，相继实施了一批人才引进计划，夯实了支撑地方发展的人才基础。郑州市出台了“智汇郑州1125聚才计划”、洛阳市出台了“河洛英才计划”、开封市大力实施“1851”人才工程等。
那么，嘉兴项氏一支究竟从何发源而来呢？项笃寿在为其兄诗集所作的序中，提到过嘉兴项氏的由来。按，项笃寿，“字子长，别号少溪，生正德辛巳五月癸亥，卒万历丙戌九月癸丑，享年六十有六”[3]4894。他是项元汴的胞兄。项元汴辈一共兄弟三人，项元淇排行第一，项笃寿排行第二。项元淇有《少岳诗集》行世。项笃寿为其兄诗集所作序言中提到：“嘉兴之有项，自评事始也。”[4]
1.4 人才支撑作用不断增强
为破解高层次人才短缺难题，河南省委、省政府坚持以创新人才引育机制为重点，制定出台了一系列人才引进政策，人才集聚效应逐步显现。一是高层次人才队伍实现突破。以重大人才工程为抓手，以打造“中原学者”“百人计划”“省优秀专家”等知名品牌为重点，持续引进培育高层次人才队伍，全省高层次人才队伍建设取得新突破。二是高技能人才队伍不断壮大。大力实施全民技能振兴工程和职教攻坚工程，以铸造“技能河南”品牌为目标，以高技能人才培养为目标，加快构建劳动者终身职业培训体系和现代职业教育体系，全面提升劳动者职业技能素质和创新创业能力。三是各类人才队伍建设统筹推进。强化党政人才培养锻炼，大力实施企业经营管理人才素质提升工程，持续推进专业技术人员继续教育计划，加大农村实用人才培养开发力度，加强教育人才队伍建设，深入实施创业人才推进工程。全省新培育各类创业人才333.4万人，新发展创业类市场主体265.7万户。
1.5 人才发展环境持续优化
河南省人才工作取得显著成效的同时，也要清醒地看到，当前河南省人才发展的总体水平同河南省第十次党代会提出的要求相比仍有较大差距。河南省现行的促进人才发展的政策制度与经济社会发展的要求和各类人才的期望还有许多不相适应的地方。
2 河南省人才工作存在的主要问题
为使在豫人才更好地创新创业，政府相关部门就必须持续强化人才服务保障，着力营造宽松的创新创业环境［8-9］。一是加大人才奖励支持力度。实行重奖科技领军人才政策，对引进的院士、国家“千人计划”“万人计划”人选、“长江学者”、首席科学家等科技领军人才，省财政给予100万元科研资助；对新入选国家“千人计划”专家在豫创办科技企业的，给予最高500万元研发经费；对新入选省“百人计划”专家在豫创办科技企业的，给予最高100万元资助；对科技创新杰出人才、杰出青年，分别给予50万元、30万元的科研经费资助，有效集聚了一批高层次人才。二是营造干事创业良好氛围。组织协调省内主要新闻媒体，大力宣传河南省各地各部门关于人才工作的新举措、新成效，在主流媒体开设“人才工作巡礼”“一把手谈第一资源”“优秀人才风采录”等专栏专题，通过大力宣传人才政策、人才工作典型经验、优秀人才先进事迹，在全社会营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
采用烟梗自动开麻包系统后，由于梗开包过程是在一个密闭的负压箱体内完成，烟梗里的麻毛和粉尘在倒料过程中被充分扬起，然后被除尘风抽走，改善了环境。此外，新型梗投料对麻袋不产生破坏，麻袋可以重复利用，节约生产成本。
2.1 人才总量相对不足
受多种因素影响，河南省人才结构中呈现出高层次人才匮乏、高技能人才占比较低、青年人才储备不足等突出问题［10］。一是高层次人才严重匮乏。目前，河南省拥有“两院院士”“千人计划”“万人计划”、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者数量分别为27人、21人、28人、12人和6人，分别占全国总数的1.7%、0.31%、1.16%、0.33%和0.24%。与周边省份相比，河南省“两院院士”“千人计划”等高层次人才总量与其差距较大。二是高技能人才占比较低。目前，全省技能劳动者总量594万人，占全省就业人员的9.11%，低于全国平均水平10个百分点。从总量上看，河南省技能劳动者数量比山东省少225万人，比湖北省少181万人。河南省高技能人才数量160万人，占技能劳动者总量的26.9%，低于全国27.3%的平均水平，也低于山东、河北、安徽、湖北、陕西等省份。三是青年人才储备不足。目前，选拔用人“熬资历”、项目申报“看级别”、成果署名“先领导”等现象依然普遍存在，科研人才成长、展示的路径受阻，对青年人才普惠性支持政策仍然薄弱。尤其是40岁以下高学历、高职称、高技能的青年人才较为紧缺。
2.2 人才结构不尽合理
一是人才总量占人力资源总量比重相对较低。目前，从人才总量看，全省人才总量978万人，占全国的比重为6.3%；从人才占人力资源总量比重看，河南省占比为14.9%，低于全国平均水平0.6个百分点，也低于山东（20.8%）、安徽（15.1%）、湖北（17.4%）、湖南（15.1%）、江苏（18.7%）、浙江（25.6%）等省份，与河南省人口大省的地位不相匹配。二是人才发展不适应产业需求。特别是河南省高端装备制造、现代金融、互联网等重点发展产业领域，本土培养的领军人才总量不多，外来领军人才数量偏少，高层次领军人才极其缺乏，已成为制约河南省创新驱动发展的重要瓶颈。在对河南省重点产业企业人才状况调查中发现，1 808家企业中有67.5%的企业选择“紧缺”和“非常紧缺”（紧缺为48.9%、非常紧缺为18.6%）。三是研发人员数量少且层次不高。目前，全省每万人从事科技活动人员34人，仅相当于全国平均水平的54%；每万人R&D研究人员仅7.3人，位居全国第20位，不仅远远低于江苏（20.4人）、浙江（16.2人）等省份，也低于山东（12.5人）、湖北（12.1人）、安徽（8.4人）、湖南（8.2人）等周边省份。
2.3 人才发展基础不强
一是高等教育较为薄弱。河南省拥有人口基础大、生源数量多和质量高等资源优势，但由于具有较高影响力的高水平大学、研究机构比较少，“一流大学”和“一流学科”建设严重滞后等因素，本土培养人才能力不足、根植人才能力不强。截至目前，河南省没有一所教育部直属高校和“985”高校，仅有一所“211”高校。与周边省份相比，河南省高水平大学总量和质量远远落后于其他省份。二是创新创业载体不足。当前，河南省高新技术企业、重点实验室和实验基地等高层次人才创新创业平台少，低成本、便利化、全要素、开放式众创空间等大众创新创业平台少，对创新创业型人才承载、吸纳能力弱。三是人才资金投入力度不大。河南省人口多、底子薄、基础弱，虽然近年来人才投入连年增加，但政府、企业、社会多元化、常态化投入机制尚未建立，资金投入总量偏低、投资规模较小的问题依然存在。
2.4 人才政策竞争力不够
2018年宫颈癌列世界女性恶性肿瘤发病与死亡的第4位，在欠发达地区列女性恶性肿瘤发病与死亡第2位[1]。分子流行病学资料显示，HPV感染是宫颈癌的重要病因。目前已经发现100多个HPV亚型，其中高危型主要与生殖道肿瘤有关，HPV18是仅次于HPV16的致癌亚型 [2-3]。已有研究显示，HPV18病毒株的序列有地域性差异而分为不同的变异谱系[4]。本文旨在了解HPV18亚型基因在宁波地区感染人群的变异情况，为宫颈癌的防治和HPV疫苗研制和应用提供参考。
2.5 人才管理体制僵化
坚持市场导向和改革取向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用。更好地发挥政府作用，加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权，最大限度地解放和增强人才活力。一是人才管理部门要主动清权、晒权。推动省市县三级政府建立人才管理服务权力清单和责任清单，将每项职权的行使主体、办理流程、办结时限和监督方式等以清单形式列出并向社会公布。二是向用人主体放权、松绑。引进人才方面要减少行政审批，在高校、科研院所等用人单位引进人才时，编制、人力资源社会保障等主管部门要统筹协调，简化程序，让人才引进的“绿色通道”真正“绿”起来、“通”起来。三是加快健全便利化人才服务体系。加快社会化人才服务机构建设，更好地发挥各类行业协会、社会中介机构在人才培训、评价、交流等方面的主导作用，一些人才服务项目可以采用政府购买的形式从政府行政职能中剥离出来。四是建好人才管理改革“试验田”。借鉴北京中关村、上海张江、深圳前海等人才管理改革试验区经验，在郑州航空港经济综合实验区和郑洛新国家自主创新示范区等建设人才管理改革试验区，发挥政策叠加优势，推进人才政策先行先试，积极探索建立与国际接轨的人才管理制度，为全省人才工作创新突破探索可复制、可推广的经验。
3 完善河南省人才发展体制机制对策建议
当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。人才在区域竞争格局中日益成为决定性力量，很大程度上决定或影响着区域经济的发展方向、发展速度、发展质量。目前，河南省人才发展既面临中央深化人才发展体制机制改革的重大机遇，又面临着各地人才竞争激烈的严重挑战，必须抢抓机遇，着力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍。
目前，河南省人才政策存在着力度不大、含金量不高、落实不力等问题，已不适应激发广大人才创新创业活力的需要。一是高层次人才待遇偏低。河南省院士待遇仍是2004年制定的支持标准：引进院士待遇年薪不低于20万元，省财政一次性给予15万元安家费和100万元项目资助。而其他省份尤其是河南省周边省份纷纷出台超常规政策来提高院士待遇。例如，河北省由省财政给予引进院士每人200万元安家费、每年20万元生活津补贴和1 000万元科研经费补贴。二是政策激励力度不够。座谈中部分专家反映：一方面，成果收入分配不合理，职务发明利益分配的法律法规不健全、相关规定不明确，导致人才做出了“蛋糕”，却只吃点“蛋糕屑”，影响了创新创造积极性；另一方面，在科技成果转化、股权期权激励等方面政策创新力度不够，与全国其他省份相比有较大差距。三是政策落实不到位。近年来，虽然河南省各地人才政策出台不少，但缺乏顶层设计，政策、制度、规划缺乏统筹管理，实际操作中地方人才优惠政策与编制、社保、税务、职称等部门法规不统一，政策间相互打架、行业法规相冲突等现象时有发生，导致各地各部门人才引进“雷声大、雨点小”，政策优惠效应“打折扣”。
3.1 建立灵活高效的人才管理体制
当前，河南省在人才管理上还存在着“管得太严”“管得过死”“管得太多”等问题，人才工作行政化色彩浓厚，制约了人才创新创业创造活力。一是编制管理难以适应发展需要。目前，高校院所人员编制仍然执行十几年前核定的标准，人才引进需求与现有编制紧张之间的矛盾突出，造成了人才引进“无编可用”、事业发展“无人可用”的尴尬局面。二是用人主体缺乏自主权。在调研中得知，目前河南省部分市、县（区）机关事业单位在人才招聘过程中，缺乏自主权，无法直接参与选人用人，招人用人“两张皮”现象突出，常常出现适用的人才进不来、招来的人才不适用等问题。三是市场作用发挥不充分。一方面，行政化色彩浓厚，习惯用管理党政干部的方法管理人才；另一方面，市场化、社会化的人才管理服务体系还没有形成，人才市场发展不充分，对外开放程度低，高质量的猎头公司较少。
3.2 构建更有吸引力的人才集聚机制
人才引进是提升人才竞争力最便捷、最高效的途径。需要实行更加务实、开放精准的人才引进政策，坚持招才引智与招商引资、产业发展相统一。一是围绕重点产业发展，加强紧缺人才引进。围绕省重点发展的装备制造、食品制造、新型材料制造等制造业，重点培育引进一批具有国际视野、站在科技前沿和产业高端的领军人才，集聚一批拥有重大关键核心技术、能够填补产业空白或提升产业层次的创新创业人才和团队。二是实行更加精准的引进政策。对于引进的院士等顶尖人才，要给予在全国范围有竞争力的奖励待遇；对重点领域人才要给予特殊政策；对于科技创新、经营管理、金融、文化等河南省紧缺的重点人才，要研究制定专项人才方案，出台特殊政策支持，力争在较短时间内实现突破和跨越。三是加大柔性引才力度。要按照“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的理念，把柔性引才引智作为聚才用才的重要方式，通过兼职挂职、技术咨询、项目合作、客座教授、“星期天工程师”等多种形式，柔性汇聚人才智力资源。
当前，水资源管理方面的法律制度体系已初步形成。主要包括：法律层面的《中华人民共和国水法》（以下简称《水法》）；法规层面的《取水许可和水资源费征收管理条例》、《河北省实施 〈水法〉办法》；规章层面的《建设项目水资源论证管理办法》、《取水许可管理办法》、《河北省取水许可制度管理办法》、《河北省水资源费征收使用管理办法》和《河北省全社会节约用水若干规定》，这些制度为规范地下水开采行为，缓解地下水超采起到了一定作用。
3.3 坚持需求导向的人才培养机制
遵循经济社会发展规律和人才成长规律，树立“大人才观”理念，积极构建“全链条”人才培养模式，强化教育与产业对接、专业与职业对接，促进人才培养、社会需求和就业的良性互动，厚植河南省人力资源优势和人才优势。一是加快大院名校（所）建设。要加快实现河南省高等教育局部高端突破，借鉴上海的纽约大学、昆山的杜克大学等办学经验，积极推动河南省高校与国内外一流高校和科研院所加强合作，推动河南省高等教育跨越式发展，为本地培养一流人才。二是推进人才分类培养。对创新型科技人才，要加强顶层设计，创新载体平台，整合优化各类人才项目，打造中原人才系列品牌；对技术技能人才，要着眼于促进优势提升，加快构建现代职业教育体系，大力培养支撑河南制造、河南创造的技术技能人才队伍；对企业家人才，要加强培育培训，优化成长环境，依法保护企业家财产权和创新收益，进一步营造尊重、关怀、宽容、支持企业家的社会文化环境。三是夯实青年人才战略储备。要完善青年人才普惠性支持措施，在重点人才工程项目中设立青年专项，加大青年科技工作者等的培养支持力度。要研究符合青年人才成长特点的科研经费支持、成果考核、待遇保障等配套政策，鼓励和保障青年人才潜心研究。
3.4 创新科学有效的人才评价激励机制
树立正确的人才评价导向，突出德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，给予相应的待遇和回报。一是改进人才评价标准和方式。加快建立多元化人才评价体系，针对不同行业、不同特点，开展人才分类评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。二是深化职称制度改革。强化用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限。横向上，在有条件的高校、科研院所、文艺院团以及管理规范、技术领先的企业，可自主评审相应学科高级职称；纵向上，扩大省辖市职称评审权。同时，要建立职称评审“绿色通道”，对引进的高层次人才、急需紧缺人才等，可通过专设职数、特设岗位、直接考核认定等多种方式评聘专业技术职务。三是完善人才激励机制。以增加知识价值为导向，建立合理的收入分配制度，健全市场评价要素贡献，并按贡献分配的机制及时表彰奖励做出突出贡献的人才。创新科研经费管理办法，下放科技成果使用、收益和处置权，让人才劳动价值与收入“挂钩”。鼓励支持符合条件的高校、科研院所和企业探索实行协议工资制、年薪制、分红奖励和股权激励等。
3.5 健全人才优先发展保障机制
要吸引并留住人才，就要为人才发展提供服务保障，抓好各项人才政策的落地见效，确保优秀人才引得来、留得住、用得好。一是切实加强党对人才工作的领导。坚持党管人才原则，改进党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合。二是强化人才工作落实机制。要将人才发展列为经济社会发展综合评价指标，使人才工作真正作为经济社会发展的一部分，与经济社会发展重点工作同谋划、同部署、同落实。要建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，研究制定具体考核办法，细化考核指标，加大考核力度，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。三是建立人才发展多元投入保障机制。优化财政支出结构，加大财政投入力度，实施重大建设工程和项目时，统筹安排人才开发培养经费。创新财政人才投入方式，提高人才投入绩效，运用后补助、自主创新产品首购等方式，加大对人才创新创业的支持。引导天使投资、风险投资、商业银行等机构开发股、债、贷相结合的融资产品，为人才提供种子期、初创期、成长期全链条金融支持。
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Research on the System and Mechanism of Innovative Talents Development in Henan
Yang Lanqiao
(Institute of Economic Research,Henan Academy of Social Sciences,Zhengzhou Henan 450001)
Abstract：Talent is the first resource for development and the inexhaustible motive force for economic and social development.In recent years,the work of talents in Henan Province has achieved positive results,but there are still some problems,such as relatively insufficient total number of talents,unreasonable structure of talents,weak foundation for talent development,inadequate competitiveness of talent policy,rigid talent management system,and so on.It is urgent to innovate the talent system and mechanism in Henan Province and speed up the establishment of flexible and efficient talent management system.In order to build a talent plateau,transform the driving force of development,promote high-quality economic development,promote the construction of a strong province,and provided support,we should establish a rational system,build a more attractive talent gathering mechanism,adhere to the demand-oriented talent training mechanism,innovate a scientific and effective talent evaluation and incentive mechanism,and improve the talent priority development guarantee mechanism.
Key words：Henan Province;talent development;system and mechanism
中图分类号：C964.2
文献标识码：A
文章编号：1671-0037（2019）5-61-6
DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2019.05.009
收稿日期：2019-03-08
基金项目：国家社会科学资金项目“我国城市群运行效率的综合测度与提升路径研究”（14BJY059）。
作者简介：杨兰桥（1978—），男，硕士，副所长、副处长，副研究员，研究方向：区域经济研究。
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