许海琴焦作煤业集团赵固（新乡）能源有限责任公司，河南焦作454100
摘要：面对日益激烈的市场竞争，如何获取竞争优势，关系到企业的生存和发展，因此，绩效管理作为现代管理的核心部分，也逐渐被更多的企业所重视。本文正是基于这样的背景，对企业的绩效评价，以及企业的管理激励机制进行研究，探讨了企业的绩效评价与管理激励的关系，及目前我国大多数企业绩效管理存在的问题，并针对存在问题阐述了自己的见解。
关键词：竞争；绩效评价；管理；激励机制
一、企业绩效评价与管理激励机制的研究的重要性意义
企业绩效是指企业在一定经营期间的经营效益和经营者业绩。企业绩效评价是指对企业经营期间的经营效益和经营者业绩两者的评价，主要是对特定的经济指标体系，对比评价标准，依照一定的评价程序，采用定额、定性对比分析，对企业绩效做出准确的综合评价。全面、公正、客观地评价企业绩效，有利于企业调整投资方向和力度，提高投资决策的质量；有利于银行增加风险意识，提高贷款的效益；有利于正确评价经营者的经营业绩，建立有效的经营激励和约束机制；有利于企业本身发现问题，加强管理，促进企业更好地发展。
管理激励在企业绩效管理中起着非常重要的作用。
一方面，激励是提高经济效益非常重要的因素。通过激励可以把有能力、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变成企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现。企业依靠人才的智慧和创造力得到增强和发展。另一方面，有效的激励可以增强员工的自信心、上进心、创造力、协作精神、团队精神和向心力。从而形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，充分发挥每个员工的聪明才智，使他们在各自不同的岗位上，尽职尽责的创造性的开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。
因此，研究企业绩效评价与管理激励问题具有重要的理论与现实意义。
二、企业绩效评价与激励机制相关性分析
绩效评价与激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业生存与发展的基础。作为战略管理的两个方面，绩效评价与激励机制相互联系十分紧密，一方面，绩效评价是实施激励机制的基础和依据，评价本身不是目的，只是提升企业价值的一种手段，没有健全的绩效评价系统，激励机制将变得毫无意义。另一方面，激励机制是为了提高人力资源的使用效率，更好地改进企业业绩，从而使企业价值最大化。
激励机制会影响绩效评价，从而促进绩效评价的改进与发展。在两权分离的情况下，经营者对企业经营成败负有主要责任，而经营者薪酬制度对他们的行为会产生直接影响，可根据企业绩效的优劣高低通过调整经营者的薪酬对经营者的行为进行规范与控制。并且，两权分离的程度越高，薪酬制度在缩小所有者与经营者之间的差异并降低监督成本方面的作用也就越大。
因此，绩效与薪酬之间存在很强的相关性，绩效出薪酬，薪酬促绩效，与绩效正相关的薪酬会有不断强化的正激励效应，而与绩效负相关的薪酬则有不断强化的负激励作用。薪酬是一个组织激励机制的重要组成，其运作的有效性直接取决于绩效评价的科学性和评价结果的正确性。
三、企业绩效评价与管理激励机制存在的问题
（一）缺乏绩效管理思想
绩效管理思想是指整个绩效体系以实现企业的目标为导向，在绩效评价过程中注重管理者与员工之间的沟通和互动，引导员工参与，并以发现问题和解决问题为重点，在此基础上通过绩效计划的合理制定，使个人及企业绩效不断提升，实现企业与员工的双赢。目前我国许多企业在绩效评价时，很多时候只是为了考核而考核，将绩效评价只是单纯地作为一次性的管理行动。在绩效评价过程中，基本上也是由领导制定指标，传达到员工，并以此作为考核的依据。没有员工的参与以及与员工的沟通，更谈不上对绩效计划的改进。在这种思想下绩效评价，不仅对中小企业尤为重要的战略目标起不到应有的作用。
（二）传统管理激励和绩效评价的范围过于狭小
当前的绩效评价体系主要是针对行业开展的，涉及到工业企业、科研、内部金融企业等部门，极少考虑企业对社会、环境的影响，评价范围比较狭小；同时为了保持企业业绩表面上的提高，传统上管理激励的对象主要是公司高层管理人员，即使在2007年开始的全球金融危机中，某些陷入危机中的企业还坚持发给高层管理人员相当可观的奖金，以保持他们工作的积极性，对普通员工则执行裁员和减薪处罚措施，以减低企业在经济危机中的成本，保持企业生存能力。此举造成高层管理人员和普通员工的关系紧张，不利信息沟通和企业共同目标的实现。
（三）缺乏实质有效的人力资源组织机构和客观准确的绩效评价体系
我国的企业管理科学与管理实践就总体来说比较滞后。很多企业尤其是中小企业的人力资源组织结构内部层次性不够分明，即使有也可能只是一种对外的形式而已，实际上没有发挥效率。从绩效评价方法上来说，一般仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评价手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员综合素质、业绩和潜能的评测和分析，绩效评价缺乏科学性，考核过程不沟通，考核结果不反馈，考核结果不与奖罚挂钩等因素都造成了绩效评价制度的不完善。
（四）过多的重视物质激励而轻视内在性激励
企业绩效评价过程中，普遍采用物质激励模式。尽管物质激励在某一阶段有很强的激励效果，但随着物质激励效果的边际效应递减，物质激励的作用将停留在一个有限的空间里。一些企业认为唯有发放充足的奖金才能调动职工的积极性，同时为了避免在奖金方法过程实现所谓的“公平”原则，“大锅饭”的分配方式抹杀了员工的积极性和创造性，使其对企业的绩效评价抱着无所谓的态度，影响了工作的正常开展和绩效评价的效果，败坏了社会风气。
四、完善公司绩效评价与激励机制的建议与对策
（一）广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法。
这就是要使管理者与员工明白，绩效管理它是一个很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效，提供工作能力，最终受益的是员工。企业要实施绩效管理，必须广泛宣传，不断强化它的意义作用和方法，使之不断深入人心，转变思想观念，使管理者与员工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效管理的实施才能有群众基础，才会深得民心，才会深入开展。
（二）实现绩效考核向绩效管理、绩效激励的转变
绩效管理强调组织目标的传递和实现，强调过程中与员工的充分沟通，以及组织整体绩效的持续改善。在管理中应该以人为本。从管理者来说，尤其是企业的高层管理者，不能只把绩效考核当作一个简单的一次性的工作来策划和实施，而应当作一个不断改变组织绩效的过程，其最终目的是确保整个企业的员工行为围绕企业的战略目标展开，通过绩效激励，以达成企业战略目标的实现。管理者在日常的考核中重点关注的是绩效的持续改进，另外员工也可以凭借自己出色的工作绩效获得较高的报酬和认可。
（三）加大企业绩效评价管理中的激励和约束
企业绩效评价管理工作中，必须重视做好激励与约束机制工作，才有助于做好对企业和经营者的绩效评价考核。随着对企业管理方式的改变，对企业和经营者的绩效考核将成为企业管理工作中一项重要工作；对有关组织、人事部门、高管人员在进行对经营者的业绩考核、选拔、奖励和任免职务以及企业分配制度都必须与企业绩效评价紧密挂钩。对企业绩效评价为：绩优者应大奖、绩良者应中奖、绩中者应小奖、绩低者应惩罚、绩差者必重惩。同时奖励的范围应不仅包括物质奖励，还应包括精神奖励如获优秀工作者称号、全公司通报表扬、允许参加某个非正式组织活动等。
总之，企业要真正走向市场化，逐步强大，就必须建立适应市场经济要求的企业内部绩效评价与激励机制，这是我国企业适应内外部环境变化的必然选择。