导读:本文包含了岗位评价论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献，主要关键词:岗位,评价,作业,护士,评价体系,结构式,数据。
岗位评价论文文献综述写法
王东华,唐敏,刘边疆,王巍,黄华兴[1]（2020）在《基于岗位胜任力的专业学位硕士研究生评价要素分析》一文中研究指出目的探讨专业学位硕士研究生岗位胜任力评价指标体系的构成要素,为培养优质专业学位硕士研究生提供决策依据。方法通过文献资料分析、访谈和德尔菲法调查专业学位硕士研究生岗位胜任力评价要素,并对数据进行统计和分析。结果专业学位硕士研究生岗位胜任力构成要素包括四大类26小项。结论随着医疗水平的提升以及人民日益增长的医疗需求,优秀的专业学位硕士研究生不仅需要具备扎实的本专业理论知识和操作技能,还需要拥有高尚的目标追求以及优秀的个人品质。医学院校应加强相关专业知识与技能培训,建立职业素养教育体系,深化教育改革,以岗位胜任力为导向,改革专业学位硕士研究生培养和考核评价方法,提高其岗位胜任力。(本文来源于《卫生职业教育》期刊2020年02期）
王娟,王银燕,孙韬,李焕,罗小闯[2]（2019）在《毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系的构建》一文中研究指出目的构建一个科学、全面的毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系。方法采用文献回顾、深度访谈等方式形成毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系框架,采用德尔菲法对35名专家进行两轮问卷函询,确定毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系。结果专家函询的权威系数为0.88,专家积极性为100%,形成了包含6个一级指标、61个二级指标的毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系。结论构建的毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系可信度高、内涵全面。(本文来源于《卫生职业教育》期刊2019年24期）
孙林辉,尚康,袁晓芳[3]（2019）在《基于LEC法的煤矿掘进作业岗位安全风险评价研究》一文中研究指出煤矿机械化掘进作业岗位中存在的潜在危险易造成重大人员伤亡和财产损失。为评价煤矿掘进作业岗位中的安全风险情况,减少作业人员的不安全行为,基于煤矿机械化掘进作业环境、流程和岗位特点,结合新版煤矿岗位标准作业流程对掘进、支护、检修这叁大作业岗位中人员不安全因素进行识别,运用LEC(作业条件危险性分析法)对其进行定性-定量-定性的评价,得出了不安全因素的风险等级,绘制出了安全风险图并提出针对性的策略。通过研究可为煤矿掘进作业安全管理提供参考,进而减少煤矿掘进作业岗位中人的不安全行为,提高综掘效率。(本文来源于《煤矿安全》期刊2019年12期）
陈映红,钟友娣,叶锦然,张翠玲[4]（2019）在《设置专责教育护士岗位运用教育程序方式在临床护理的应用与评价》一文中研究指出[目的]通过设置专责教育护士岗位并运用教育程序开展教育工作,形成完整临床护理教育体系。[方法]将在职护士134人分为观察组68人与对照组66人,对照组运用传统模式对护士进行培训教育,观察组设立专责教育护士将教育程序应用在临床护士的教育中,通过对心血管中心、骨科、呼吸内科、神经内科68名护士的临床能力、健康教育能力、人文关怀能力先培训后考核的方法,来提高护士的综合能力。[结果]观察组护士培训后临床能力考核合格率高于对照组(P<0.01);观察组护士培训后健康教育能力高于对照组(P<0.01);观察组护士培训后人文关怀能力3个维度及总分均高于对照组(P<0.01)。[结论]专责教育护士岗位的设置并且运用教育程序方式在护理培训中,制定一套教育管理实施方案,创新教育方法,有利于提高护士的综合能力及护理内涵。(本文来源于《全科护理》期刊2019年34期）
徐红英,刘晓,蔡丹[5]（2019）在《以岗位需求为导向多途径多形式护士分层培训实践与评价》一文中研究指出目的:评价以岗位需求为导向多途径多形式护士分层培训实践效果。方法:根据工作年限、职称和岗位胜任能力将本院2016年1月在岗的740名护理人员分为N0～N4,共5个层级,对每个层级护理人员进行半结构式访谈及岗位需求调查,有针对性地制定分层培训方案,实施多途径多形式培训及考核,自2016年1月开始实施分层培训,以实施分层培训前2015年1-12月的培训结果为对照组,实施分层培训后2017年1-12月培训结果为观察组,评价两组培训效果。结果:观察组护理人员人均年培训次数为(8.81±1.58)次/年,对分层培训的满意度得分为(93.97±5.95)分,分层培训合格率提高至94.58%,理论及操作考核得分分别为(82.28±9.35)分和(89.97±6.70)分,均显着高于对照组(P<0.01);出院患者优质护理满意度得分由(90.62±3.09)分提高至(94.63±4.97)分(P<0.01),护士职称考试达标率由70.59%提高至85.52%,均高于对照组(P<0.05)。结论:以岗位需求为导向的多途径多形式分层培训能够提高护理人员参加培训的积极性,满足的临床需要,使护士满意;有助于提高临床护士岗位胜任力,使医院及患者满意,值得推广。(本文来源于《中国医学创新》期刊2019年34期）
罗令先,林雨阳[6]（2019）在《大数据时代岗位胜任力评价数据分析模型及其设计》一文中研究指出随着大数据技术的发展,数据不仅包含着信息,同时也包含着规律与联系,通过大数据挖掘隐藏在数据中的规律与联系,探索问题的本质。广西电网有限责任公司存有大量的岗位胜任力的评价数据信息,然而这些数据存在"多"、"散"、"杂"的特点,无法进行有效的数据分析并提供针对性的能力提升建议。通过收集岗位胜任力评价数据样本,分析其需求、数据特征,设计个人、班组、专业、单位层级的评价分析模型,为岗位胜任力评价数据的智能分析工具的开发提供建议。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2019年21期）
何莹[7]（2019）在《电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建》一文中研究指出21世纪是知识经济高速发展的时代,企业能够在日益激烈的竞争中脱颖而出,最关键的因素就是人才,而岗位胜任力人才体系的构建是企业建设人才队伍的核心环节,它能够为企业招聘人才提供有力的依据,同时也可以有效地保障薪酬激励和绩效管理的公正性。而且企业要想更好更快的发展需要强大的人才力量的支撑,因此,企业在发展的过程中应该重视人才培养工作。笔者在本文将浅谈电力企业构建岗位胜任力人才评价体系的原则,进而对电力企业岗位胜任力人才评价体系构建展开分析和讨论,并提出几点具体的策略。(本文来源于《商讯》期刊2019年31期）
黄冠伟,林瑜,林宝惜,李志兰[8]（2019）在《基于海氏评价法构建医院行政后勤人员岗位评价体系》一文中研究指出为优化医院行政后勤科室的岗位设置,提高绩效考核评价体系的公平合理性,以厦门市中医院为例,选用了海氏叁要素评价法这一岗位评价方法,采用了文献分析法、调查问卷法、专家访谈法等研究方法,通过撰写岗位说明书,设立评价指标和评分等过程,构建了医院行政后勤人员的一套岗位评价体系,并对过程进行经验总结,提出相关建议。(本文来源于《现代医院管理》期刊2019年05期）
江洋[9]（2019）在《基于岗位学习地图的培训与评价体系建设及其应用》一文中研究指出随着南方区域经济的快速发展,南方电网的主配网建设与运维工作爆发式增长,电网安全、稳定、绿色、高效运行面临更大的压力,对高素质技能人才需求迫切。当前,直线经理"重工作任务完成、轻业务能力建设"的现象普遍存在,传统员工培养模式已经不能满足公司安全生产和业务发展的需要,迫切需要进行机制创新。深入分析当前电网企业培评体系存在的问题,不断完善基于岗位的培训与评价体系,形成一套系统科学的"基于岗位学习地图的培训、评价、持证、上岗机制"培评体系,形成了具有自身特色的员工职业技能培训及作业授权模式,并在超高压公司范围内全面推广应用。(本文来源于《科技经济导刊》期刊2019年29期）
赵俊杰,赵宏容,查庆华[10]（2019）在《叁级医院门诊PICC专职岗位设置效果评价》一文中研究指出目的:探讨叁级医院门诊设置经外周静脉置入中心静脉导管(PICC)专职岗位的效果。方法:上海市某叁级医院于2015年12月起在PICC门诊设置专职岗位,比较岗位设置前后PICC门诊病人就诊人次以及PICC并发症发生率、病人满意度和质量控制考核评分结果,探讨护士PICC专职岗位设立效果。结果:设置PICC专职岗位后,门诊量增加25.72%,就诊病人PICC并发症总体发生率由8.21%下降到7.84%,差异有统计学意义(χ~2=39.53,P<0.01));质量控制考核评分均分由(99.42±1.14)分提高到(99.98±0.10)分,差异有统计学意义(t′=2.24,P<0.05);病人满意度虽有所提高,但满意度评分较设置PICC专职岗位前差异无统计学意义(P>0.05)。结论:叁级医院设置PICC专职护士可以加强PICC导管管理,满足病人出院后PICC导管维护和健康教育需求,提高病人满意度。(本文来源于《蚌埠医学院学报》期刊2019年10期）
岗位评价论文开题报告范文
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的构建一个科学、全面的毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系。方法采用文献回顾、深度访谈等方式形成毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系框架,采用德尔菲法对35名专家进行两轮问卷函询,确定毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系。结果专家函询的权威系数为0.88,专家积极性为100%,形成了包含6个一级指标、61个二级指标的毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系。结论构建的毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系可信度高、内涵全面。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
岗位评价论文参考文献
[1].王东华,唐敏,刘边疆,王巍,黄华兴.基于岗位胜任力的专业学位硕士研究生评价要素分析[J].卫生职业教育.2020
[2].王娟,王银燕,孙韬,李焕,罗小闯.毕业护生护理岗位胜任力评价指标体系的构建[J].卫生职业教育.2019
[3].孙林辉,尚康,袁晓芳.基于LEC法的煤矿掘进作业岗位安全风险评价研究[J].煤矿安全.2019
[4].陈映红,钟友娣,叶锦然,张翠玲.设置专责教育护士岗位运用教育程序方式在临床护理的应用与评价[J].全科护理.2019
[5].徐红英,刘晓,蔡丹.以岗位需求为导向多途径多形式护士分层培训实践与评价[J].中国医学创新.2019
[6].罗令先,林雨阳.大数据时代岗位胜任力评价数据分析模型及其设计[J].企业改革与管理.2019
[7].何莹.电力企业岗位胜任力人才评价体系的构建[J].商讯.2019
[8].黄冠伟,林瑜,林宝惜,李志兰.基于海氏评价法构建医院行政后勤人员岗位评价体系[J].现代医院管理.2019
[9].江洋.基于岗位学习地图的培训与评价体系建设及其应用[J].科技经济导刊.2019
[10].赵俊杰,赵宏容,查庆华.叁级医院门诊PICC专职岗位设置效果评价[J].蚌埠医学院学报.2019