黄明胜
智者品牌管理执行副总裁
公关人才的专业进阶和能力进化，才是公关公司做大做强的根本之道
在公关这个专业范畴，培训无可避免。无论是公关公司，还是一个企业的公关部门，几乎没有不重视、不组织培训的，由此甚至还催生了一些专业的第三方培训机构，从而让整个公关生态更为完整。但是培训这事，经常会遇到几种比较典型的挑战。
一是参与培训者叶公好龙的心态不少，前期很多人都呈现了对培训的极大渴求，但当培训实际举行时，很多人却因故缺席；二是很多培训经常被冷酷地评判为“套路”、“无用”。从实际效果看，确有“听过很多道理，却仍做不好公关”的现象。
“诸科学的知识通常用命题表达出来，并且作为可把握的成果被置于人们面前，供人们使用。而一位思想家的‘学说’则是在他的道说中未被道说的东西，人遭受之，从而人为之用力。”[5]203[注] “柏拉图的真之学说”的引文翻译参考了孙周兴先生的《路标》译本，或有改动，以下不再说明。参见海德格尔：《路标》，孙周兴译，北京：商务印书馆，2000.
平心而论，一个人在专业领域的精进与进化，很难完全依赖自己的禀赋与悟性。尤其是考虑到公关还有从策略到内容、从创意到落地、从技术到渠道、从商务到流程，一系列专业的细分再细分，再加上一些繁琐的环节。在当今的市场语境下，任何组织对公关人才的成长、公关作业的能力进阶，都是非常迫切的。这时，培训的实际意义和巨大价值不言而喻。那么，培训衍生的误解、疑惑该如何破除？又该如何设计一个相对科学有效的培训攻略？
因此，对参与者真实培训需求的洞察，分级和定制培训内容，设计有吸引力的培训方式，甚至是营造与众不同的培训环境，都要综合纳入考量范畴。业内有一些公关公司，经过不断的摸索总结，打造了非常受欢迎的培训IP。培训时，参与各方如同置身一个盛大的节日。培训落幕，虽然身心俱疲但收获满满。以我的观察，这些培训之所以奏效，一方面是因为安排了与实际业务相结合的作业，让参与者能够以知行合一的方式进行无缝实战，二是融合了社交、团队作战等全新形式，能够激发兴趣、斗志与雄心，产生了非常正向的效果。
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提高培训参与度，在组织内部有很多方法。但真正令人信服的，绝不是强行与员工的KPI、绩效或晋升机会相挂钩。这种捆绑式设计，虽然出于一片好心，却从根本上令参与者产生对培训的天然排斥。培训最终成为一种任务、一种敷衍、一种交代，沦为形式工程，耗时耗力耗财，令人痛惜。
(4)创新驱动效应偏低，自主研发能力有待加强。湖北省汽车零部件产业集聚了很多仅有组装生产功能而无研发能力的零部件企业，但技术研发能力强、营业规模超10亿元级的龙头企业还很少。另外，还缺乏汽车零部件方面的公共创新服务平台，导致整体创新驱动效应明显不足，汽车零部件技术研发、检验检测、产业孵化等公共配套服务缺乏，无法有效促进整体汽车零部件技术和生产工艺的提升。
不得不提的另一个原因是，讲师的筛选极其关键。从某种程度上讲，讲师既需要是培训内容上的权威，也需要是有沟通技巧的高手。公关行业不乏能力超强但缺乏传帮带耐心及能力的，也不乏培训技巧娴熟但威权度不够的。除了非常初级的内容外，这两类人都不是非常合适的讲师人选。另外，学者型的讲师也很难在这个行业的培训中与受众产生共鸣。虽然理论之树常青，但注重实战是受训者的硬核诉求，不接地气自然很难有好的效果。
另一方面，对培训做好管理预期仍是必要的。培训的作用，其实也无外乎是授业解惑，碰撞启发，经验共享。希望通过几次培训就能实现能力上的飞跃，显然是非常不现实的。能在培训中有所悟就已非常不易了，同时还需要在日常的工作中进行实操锤炼，甚至要用工作之外的时间来聚焦专业才会有效果。业务实践是一个公关高手的坚实土壤，战神都是打出来的。培训有价值，但它也有自己的价值天花板。
另外，有实效的培训，在组织内部的召集人或负责人也是重要因素。一些公关公司将公司的培训业务交给行政人员或HR，这显然是对其能力的高估。这些人的好处是熟悉所有参与培训的人，但最大的劣势是专业上的隔阂，不能真正感同身受，也没有权威加持作用。培训做得好的公司，至少是由主管业务的VP来统筹管理，有一些甚至是一把手工程，公司总裁或董事长亲自推动。一方面增强培训的仪式感和权威度，另一方面也显示了公司的态度。那就是：公关人才的专业进阶和能力进化，才是公关公司做大做强的根本之道。
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