摘 要：各类社会组织要实现正常运转，必须调动“组织人”之积极性，组织福利是调动其积极性的有效手段。而“组织人”之所以需要组织福利体系，原因有四：作息非常态的“组织人”需要身心调适，风险社会中现代“组织人”需要风险保障机制，家庭结构变迁背景下的“组织人”需要家人关照，组织社会责任的内在要求。组织福利就在既定的工资之外，或直接或间接地为成员提供各种支持，一是为“组织人”提供职业安全感，二是激励“组织人”更好地发挥才智，三是提高社会组织的竞争力。
关键词：社会组织；组织福利；“组织人”；福利体系
一、引言
作为当前社会学领域的重要课题，福利理论及其应用在社会保障学、福利经济学、福利社会学等学科中均有研究呈现，就目前文献来看，多着眼于宏观视角，探讨面向社会全体成员的福利来源、福利基础、福利内容等宏大构建。社会保障学的福利体系构建覆盖社会成员全体，包括社会保险、社会救助等在内的社会安全系统。福利经济学则着眼于个人需要与社会利益的关系，探索如何实现资源稀缺约束下的效用最大化或资源配置的最优化。福利社会学是运用社会学的理论和方法，通过对近代社会福利思想、当代社会福利思潮、社会福利制度等的研究，在社会平等与社会公正的视野下，致力于人与社会的关系、社会结构以及社会再分配等的宏观制度设计。
大部分的学者认为长期的高血压可导致脑动脉发生玻璃样变性,先使血管内膜下基质肿胀,内膜下有脂质沉淀,在内膜与内弹力层之间形成无结构物质,脆性增强,弹力下降[6]。此外,高血压还能导致脑小动脉痉挛,致使远端脑组织缺氧、缺血、坏死,产生出血。
从福利多元主义理论视角看来，福利既不能完全依赖市场，也不能完全依赖国家，应有国家、市场、社区、非政府组织和家庭等多元化供给主体。根据国际发展情况及中国具体国情，组织福利这一基于组织管理层意愿而为组织成员提供的福利计划成为组织管理的重要选项。“作为现代社会组织①关键资源的组织成员个体并非组织中的单一工具取向的存在，其个人物质、精神及社会交往各方面的需要满足与否，直接影响着其在组织运行过程中的日常表现。组织福利体系体现了社会组织对其成员的生活关怀和长期承诺”[1]78-84。本文拟从组织社会学角度对组织福利之功能进行分析。与社会学其他分支学科相比，组织社会学着眼于正式群体的正式关系、正式规则和正式制度。组织福利体系是维系组织良性运行的重要保障机制，自然也就成为组织社会学研究的重要内容。
鉴于此，本团队对组织福利体系之构建与完善进行了研究，“组织福利体系之完善可从基本保障计划、发展型福利计划、弹性福利计划等方面着手。基本保障计划可以从普享福利、员工援助计划和心理福利等方面来进行设计。通过发展型福利计划提高‘组织人’素质是组织应对竞争、提高竞争力的有效途径。弹性计划通过个性化的福利体系设计使工作成为‘组织人’的个性选择和主体需求，进一步激发其创造性”[1]78-84。解决了组织福利体系的内容问题，进一步探讨社会组织构建并完善组织福利体系之必要性，以及组织福利体系在组织运行过程中所发挥的功能。
二、组织福利之内涵及必要性
广义的组织福利涵盖社会组织为确保“组织人(People in organization)”②致力于实现组织良性运行而围绕其生存、生活需要所提供的包含薪酬在内的人、财、物的全方位补偿、保障、支持和激励体系。狭义的组织福利则是指组织在既定的工资之外，直接或间接为“组织人”提供的各种支持体系，以增强其安全感，调动其积极性。本研究是基于狭义视角的组织福利展开的。“福利措施是指企业在发放的工资之外采取的任何可以使员工感到满意，有助于提高员工的生活水平，增长他们的知识的相关措施，并且采取这些措施既不是行业的要求，也不是法律的规定。更重要的是，企业通过员工福利可以提高管理水平和员工生产率”[2]214。故从“组织人”与组织关系角度来讲，当组织为其麾下“组织人”提供完善的足以覆盖其基本需要的福利体系时，“组织人”会凝心聚力于个体在组织运行过程中的才智最大化呈现，将工具性角色充分表演以实现其所承担功能之最优发挥，从而为组织创造出更多的效益，因此，组织福利体系构建对激发“组织人”服务于组织运行有其内在必要性。
无行业领军人物加盟的社会组织，在激烈的竞争中不会拥有比较优势，绝对优势更无从谈起。无竞争力，无综合实力，无有效执行力，只能在日常运行过程中举步维艰，甚至惨淡出局。套用曾经很有影响力的为众多企业在激励员工时奉为至理的话“今天不努力工作，明天努力找工作”，社会组织如果今天不努力为那些合格的特别是优秀的“组织人”提供良好的组织福利保障，明天必然会绞尽脑汁、千方百计地完善团队建设！而社会各领域只争朝夕的激烈竞争，各路竞争对手的浑身解数呈现是不会为其提供充足的建设时间和缓冲空间的。
(一)作息非常态的“组织人”需要身心调适
“维布伦的‘训练有素的无能(trainer incapacity)’的概念，以及杜威的‘职业性精神状态(occupational psychosis)’的见解，沃诺特的‘职业性畸形(professional defomation)’的观点，促使我们转向研究科层组织的消极因素。训练有素的无能是指这样一种训练和技术而采取的行动，过去曾经成功的运用过，但在变化了条件下却导致了不恰当的后果。应用技术时不适当的灵活性，在变化的社会环境里，难免产生严重失调。……一般的说，一个人根据他过去所受的训练采取行动；在新条件下，当他没看出新形势与过去情况有本质的不同时，训练的效果就会招致采取错误的步骤”[8]349。从这一意义上来说，社会组织需要根据变化的形势及时对其麾下“组织人”进行个人能力方面的培育和升级，从而维续其在社会系统中的位置。
新时代的组织运行模式形塑了组织成员新的作息习惯。现代“组织人”改变了昼兴夜寐的传统生活作息规律。用当下比较流行的语言来讲，现在的职场人执行的工作节奏是“5+2，白+黑”③，满满的日程安排使其几乎处于7×24的连轴转工作状态中，使得个体无法得到充分休息。当然，有些组织会给其麾下“组织人”安排补休或轮休，但是结果要么是超负荷工作后的过度休息致使生物钟紊乱，要么是因环境日程设置导致根本无法实现休息。这种有违身心自然作息规律的工作节奏，是造成“组织人”身心健康伤害的重要原因，必须通过系统设计、有效执行的物质福利、心理福利、休闲福利体系给以及时调适。
(二)身处风险社会的“组织人”需要风险保障机制
因此，通过完善的福利体系，使得“组织人”避免蝇营狗苟的蜗居状态，专注于对行业的观察、对个体所承担角色的审视和对组织输出产品的感知，专注于对行业所需工具的打磨，专注于对各类新技术的探索和尝试，从而提高组织的竞争力。
(三)家庭结构变迁背景下的“组织人”需要家人关照制度
80后、90后群体已经成为当前各类社会组织的中坚力量，而这一群体原生家庭为独生子女家庭的超过同龄原生家庭结构的一半。独生子女群体工作生活压力大，个人生活及抚养子女均需投入大量时间、精力。这造成了在整体收入水平不高、个人时间有限的现实情况下，越来越多的年轻人作出了不育、甚至不婚的选择，这进一步推动了整体人口结构的老龄化状态。而家庭结构的改变及随之而来的老龄化人口结构还有社会养老保障体系的不健全，使相当一部分青年群体赡养压力较前代明显增大，“独生子女在养老时不仅会遇到物质上的压力，还会遇到因‘亲属关系’缺失而带来的‘无助感’。独生子女的亲属关系出现单一化或简单化的趋势，没有同辈群体中的兄弟姐妹家庭关照圈，也缺少代际家族中叔伯姑侄、姨舅甥女等旁系‘亲属关系网’，面对养老问题时缺少来自亲缘支持网的精神慰藉与情感交流，特别是老人病重时，他们会格外地感觉力不从心，从未经历过风雨的独一代面对着生活中的大风大浪，无人商量、无处倾诉，只能独自决策、独自承担，很多人不知如何担当，甚至无力担当”[6]91-95。对于已婚育的独生子女来说，则面临着更大的赡养和抚养压力。如何解决紧随而来的高额医疗费和陪护问题，各类组织应考虑给予适当的物质保障和精神支持。当前，有些组织内部有类似于爱心基金用以帮助成员度过难关的福利设计，但是操作起来却非常僵化，如制度规定只有当组织成员本人出现重大疾病、医疗费用负担沉重的情况下才予以救助，而对其直系亲属的遭遇则不纳入救助范围。但是，在当前由于计划生育等因素所造成的421特殊家庭结构模式下，组织成员本人尤其是独生子女承担着高额家庭费用，投入大量的时间和精力，这必然会影响其正常生活和工作。组织通过健全的家人关照制度可以在一定程度上转嫁“组织人”的风险，协助承担部分陪护任务，解除其后顾之忧。
(四)组织社会责任(Organization Social Responsibility)的内在要求
分析原因认为:生产水中H 2 S含量较高，H 2 S气体溶于水后形成极其活泼的氢硫酸，其电离生成的S2-对铁具有很强的腐蚀性[1-5]，腐蚀产物为FeS黑色胶状悬浮物，导致水质颜色发黑;随着接触空气时间增长，FeS逐渐被空气氧化，水样黑色消失，并伴随有黄色S单质沉淀形成。
三、组织福利之功能
组织福利体系是“任何类型的由雇主或员工单方面或共同提供的并非由政府提供的福利项目”[7]55，是社会组织为提高其麾下“组织人”安全感、调动其积极性的内部制度体系。这一制度体系的有效执行在社会组织的日常运行过程中既发挥着保障功能，也具有重要的激励功能。组织福利发挥作用的过程就是调动“组织人”积极性的过程，“组织人”积极性调动起来了，组织的可持续发展能力也就激活了，可持续发展能力激活了自然也就提高了组织的竞争力。
信息化管理能够促成周转材料租赁的集中管理优势，通过信息化管理的介入，租赁单位能够有效地适应施工生产中不断变化的需求，将信息化技术引进到日常工作中，通过各种信息化平台整合公司所有的周转材料资源，便于租赁公司的计划安排及组织协调，有利于应对施工过程中的生产需求。
(一)提供“组织人”职业安全感
马斯洛需求层次理论在组织福利体系构建实践中，还是有非常重要的参考价值。从需求层次理论看来，人有不同层次的需求，为了满足需求而产生动力，并由动力引发行为。生理需求是“组织人”在基本生活方面及基本工作环境上的保障，这是满足其生存需求。安全需求则是“组织人”在实现组织目标的过程中所需要的工作条件上的基本保障，尤其是身体健康与生命安全及医疗照顾和退休后的生活保障，以解除其对相关风险的后顾之忧。社会需求则是“组织人”在组织中希望与同事融洽相处以及上下级之间良好地沟通，这是人之为人的基本需要之一，对组织来讲则是实现有序运行的基本依据。自尊需求是“组织人”在参与组织日常运作时希望得到肯定，组织的肯定既是对其才智呈现的认可，同时是让其提供更优表现的激励。自我实现需求表现为“组织人”在其职位上发挥个人能力实现个人价值。公平合理的福利体系是满足“组织人”多种需求的重要基础，使其对组织有归属感；为“组织人”不可预知的未来风险提供有效保障，使其在组织中有安全感；相对于其他组织福利具有相当水准，使“组织人”因组织身份产生优越感。福利体系须有效运作，所承诺之福利兑现对麾下任何“组织人”均可预期，激励其全身心地投入到组织的运行中。
以媒体实务为例，对于编辑来说，同样做时尚内容，一个自身就生活在时尚前沿的编辑与一个每天要考虑解决个人温饱问题的编辑相比，由于具有深刻的生活体验，因而更熟悉所要策划的内容，其所做出的作品的效果料将更胜一筹。对于记者来说，同样采访一位财经界名流，拥有财经进修背景的记者和只有新闻知识储备的记者相比，由于其对财经领域有系统的知识架构和理论修养，挖掘出的新闻线索会更有深度。对于广告营销人员来说，同样到一家汽车营销公司洽谈广告业务，驾私家轿车前往的业务员和骑自行车前往者，在资质相同的情况下，前者的胜率也将更大一些。不同福利水平的组织，其成员的业绩往往会呈现出正相关的差异，当然也对组织的生存空间呈正相关影响。所谓“人同此心，心同此理”，任何领域、任何类型、任何规模的社会组织实现良性运行和参与外部竞争的逻辑都是一样的，其所雇佣之“组织人”在工作场域之个人呈现决定了组织存续的持久与否，而“组织人”之个人呈现对组织的运行和竞争的效果则在一定意义上由组织所提供的福利水平决定。
(二)激励“组织人”的才智发挥
组织福利是组织制度设计中的重要组成部分，是激励体系的重要一环。社会组织建立有效完善的福利激励机制、设法满足其麾下“组织人”的基本需求，是激励“组织人”努力工作、确保组织有序高效优质运行的重要举措。在社会组织的日常运行中，“组织人”才是组织运行的关键所在。作为市场竞争主体的各类社会组织，需要通过有效的制度设计，使其团队中的具体个体充分发挥其从事特定领域所必需的智力和专业的素质或能力，从而确保组织正常运行。福利体系是一个双方互动且正相关的相互满足过程，组织通过组织福利体系为“组织人”创造“中和位育”的良好环境，“组织人”通过个体的才智发挥和有效协作为组织创造更多的效益。
引人注目的是，整部小说差不多有四章(第三、十五、二十二和三十八章前半部分)完全没有人的参与，纯粹是对四大元素(the elements)的描述。每一章单独看，简直就像是从地理学或地质史中抽出来的章节。在第三章中，作家以准确到位的科学术语，描述了“土”元素——芬斯区是由淤泥形成的。淤泥的特点在于“它既塑造又毁灭；既腐蚀又扩充；既非进步又非倒退”[2]8。“淤泥最早来自海洋”，它有着多重的作用，能“抬升陆地，驱退海水，使泥煤得以生长，因此也阻碍河水流动，堵塞河水流动，堵塞河口，使新生陆地备受水患，无法泄洪”[2]9。接着，讲述者—历史教师笔锋一转，说到了淤泥对人类历史的影响：
“组织人”积极性的发挥程度取决于激励机制是否有效，激励机制是否有效取决于其制度设定的是否合理、是否能不折不扣地执行。福利体系越能有效满足“组织人”的安全感，就越有利于其团体凝聚力的发挥和整体聪明才智的激发；通过“组织人”脑体的有效投入创造经济效益和社会效益，形成组织运行的良性循环。反之，越是缺乏有效激励的组织，其麾下“组织人”对自己本职内的工作越容易敷衍塞责、疲于应付；导致组织在竞争中愈发萎缩不前，形成恶性循环，直至淘汰出局。
本节课设计的活动是：学生通过对实物图片的欣赏和对生活中物体的观察，抽象出几何图形．学生经历对几何图形的分类过程，了解立体图形和平面图形的区别，对几何图形有进一步的抽象认识．学生进行折纸和摸几何体的数学实验，利用不同的感官，对立体图形和平面图形的联系进行再认识．通过小组合作描述几何体的活动，激发几何兴趣，培养几何语言．
(三)提高社会组织竞争力
信息时代的社会是一个快节奏运行的宏大存续系统，各类组织在包括信息化技术在内的各类现代化管理工具和手段合力作用下结构化地运行。作为秉承工具理性存在的组织之所以能够实现标准化的日常呈现，盖赖于“组织人”作息的非常态：传媒领域各类资讯或信息终端产品及时有规律地传播，各类消费品生产领域新设计的快速更新并抢占市场，各类社会服务组织在紧急状态下的及时到场，高校精彩课堂的按计划推进，自然科学及人文社科领域各类新研究成果的不断发布，各类全天候服务组织的招之即来……几乎每一领域的组织都在绩效原则下塑造了其成员非常态的作息习惯。
在传媒界讲经营、拼创收的大背景下“各媒体……通过完善有效的激励机制，充分挖掘内部潜力，发挥整个团队成员的聪明才智，以自己的风格自己的气派来加入到传媒业的合作竞争中去”[9]21。同理，对于任何社会组织来讲，无论是传统社会组织，还是新型社会组织，其麾下“组织人”个人能力是否得到有效实现和全面发挥决定着组织自身运行的正常与否。组织在所属领域竞争中所处地位直接取决于其可持续发展能力，而可持续发展能力的有无、强弱则在一定程度上取决于其社会责任担当，这种担当意识固然表现为在其所归属的社会系统中以符合规范的形式发挥相应的功能，同时也表现在对其雇员权益的保障上，而福利体系、福利水平则是重要的衡量指标。这种指标的高低会直接在“组织人”的工作状态上呈现出来。
通过完善的福利体系来解除“组织人”对个人风险的后顾之忧，保证其以正常的身心状态投入到组织的日常运行过程中来。一般说来，无论是传统的社会组织还是新型社会组织，越是在市场竞争中处于领先地位的组织，在成员福利体系的设计上越是完善，在福利待遇上也越是优厚；越是完善的福利体系和优厚的福利待遇，越使组织成员享有归属感、安全感和自豪感。反之，越是那些对成员要求苛刻、福利吝啬的各类组织(当然，处于创业期的组织，由于草创条件所限，在福利执行上会有欠缺，多是以预期来激励成员，可排除出此列)，成员也就越是容易产生“身在曹营心在汉”的离心倾向和“当一天和尚撞一天钟”的混日子状态，盖因“组织人”在这类组织中无安全感可言之故。
毋庸讳言，“组织人”大多是“现实的个人”。“现实的”“组织人”之个人需要在组织中是否得到尊重和满足，这种尊重和满足是否可预期，直接影响其在工作过程中所秉持之态度，进而影响其工作质量。对于任何社会组织来讲，当其“组织人”在衣食住行等基本生活保障尚缺失的情况下，每天租住于斗室、漂泊在城市苦苦挣扎，恐怕很难坚守职业理想和职业伦理。无职业理想追求、无职业伦理坚守之从业者亦难为组织全身心的奉献自己的心智，在工作时段内都未能全身心投入到个体在组织中所承担之角色的职责担任，更遑论成为行业领军人物。
组织福利体系的设计不是随意为之。“需要是社会福利理论政策中最为重要和基础的核心概念，是社会政策和福利制度运作的理论基础。而且需要概念运用得非常广泛，有时候成为社会政策发展研究的基本理论观点”[3]38。组织在进行福利体系设计时也应从人的基本需要出发，有针对性的福利体系设计才能有效地满足“组织人”的基本需要，有效的需要满足则会确保“组织人”在工作时间之外迅速恢复体力和精力，从而更有效地激发其在工作时间的脑体付出，通过良性循环促进组织良性运行。组织福利体系设计对于组织自身运行来讲有其不可忽视的重要性。
现代“组织人”对连轴转的工作生活方式习以为常，而其非常态的生活习惯导致生物钟紊乱和机体自身调节机制非常态运行，长此以往导致部分个体自身机体免疫力下降，因此，当代社会中亚健康群体有扩大化趋势。王燕军对山西省高校教师健康现状调查表明“初级职称发放问卷200份，处于亚健康状态的教师有112人，占总人数的56%；中级职称发放问卷200份，处于亚健康状态的教师有164人，占总人数的82%；高级职称发放问卷200份，处于亚健康状态的教师有156人，占总人数的78%”[4]87-91。张佳蕾和夏庆华对上海市长宁区商务楼宇的调查“共发放问卷500份，回收有效问卷496份……对个人亚健康情况进行评估平均得分为(68.17±14.13分)”[5]557-559。当然，并不是说职场人的亚健康状态完全是由组织的运行节奏造成的。但不可否认，确实是社会组织的运行安排对其作息发挥决定性影响，而致非规律的生活节奏常态化。现代“组织人”罹患各种疾病的几率本来就高，加之风险社会的各种技术风险、制度风险等系统性风险因素的增加，更使得个体面临着多种伤残风险。但是，亚健康状态下的“组织人”康复所需要的系统支持绝非个人力量或非正式支持系统所能承受，当前的医疗保险体系虽实现了受益群体的全覆盖却在保障水平上大打折扣，这就需要组织提供完善的保障体系予以补充。
四、结语
综上所述，对于社会组织来说，若想在同业竞争中呈现优势、占有并保持其一席之地，必须通过有效激励来使“组织人”信任自己所属的组织，从而心甘情愿为之发挥心智。正是在这一意义上，组织福利不仅体现组织对“组织人”的态度，也是其立足社会、保持有效社会影响力及综合实力的基础和象征。建立完善的组织福利体系，“组织人”解除了在个人、家庭、生活等方面的各种后顾之忧，甚至因其所在组织而形成一种职业优越感，将工作作为自己的主体需求和个性选择，将更多的精力和才智投入到组织的日常运行中。
组织社会责任是由企业社会责任(Corporate Social Responsibility)发展而来。国际上对于企业社会责任有近70年的研究历史，从最早的经济学与管理学领域拓展到越来越多的学科。在实践中，随着企业社会责任对企业自身的影响渐增，社会各界包括雇员对其态度也予以越来越多的关注，“后来的定义包含了企业公民的概念：公司需要关注政治、社会福利、教育以及雇员幸福的问题，而且关注这些问题所立足的整个社会”[3]70。各类社会组织运行目标的实现皆赖于其成员的组织化行为，尤其是以提供非物质化服务为主体业务的各类组织，对于“组织人”更是提出了更高的要求。康德说“要人去做一件事情必须有生理、身体、心理、心灵的能力去执行，身体有活力，心灵有选择力，才有可能自主”[3]40，这恰恰要求组织营造出“中和位育”的小环境，使得“组织人”实现“幸福感、能力感、有抱负、能整合、能自主”[3]40的健康状态，从而更有效地为组织提供服务。
中国本来是有完善的组织福利体系的，只是伴随改革开放背景下效率优先的时代要求而做出了“社会化”的处理方式[1]78-84，但相关的保障体系却迟迟未完善，“任何消除现存社会结构，而不能提供适当的替换结构来实现由所废除的组织原来实现的功能的尝试是注定要失败的”[8]193。这一观点对于组织运行的制度设计也适用。在当前社会运行过程中，“组织人”的福利恰处于相对真空状态，需要组织内部的制度设计予以补充，“近年来也有许多私营企业尝试新建了条件良好的食堂、员工宿舍、托儿所等，这些也可以看作非国企对‘企业办社会’有选择的接受和借鉴……”[10]52-73重视员工福利体系建设已经成为具有普遍意义的管理问题。任一社会领域的组织应根据其结构和运行的特殊性，在法律法规许可的范围内，综合考虑各方面因素，结合其财力、精力状况，围绕提高“组织人”生活品质特别是能够使成员获得能力素质提升、丰富精神文化生活等福利项目进行系统设计和有效执行。
注释：
对照组患者仅接受常规糖尿病健康教育；观察组在此基础上，建立微信群，利用语音功能进行饮食-运动健康教育，要求群内患者每天分享饮食情况、运动过程，干预期为3个月。
①当前中国社会语境中的“社会组织(society organization)”是指改革开放进入新时期以来兴起的，区别于政党、政府及企事业单位等传统组织形式，以社会公益、社会慈善、社会服务等为宗旨的非政府组织、非营利组织，包括社会团体、基金会、民办非企业(社会服务组织)等形式。社会学意义上的社会组织(social organization)有广义和狭义之分，广义上泛指一切人类共同活动的群体，包括家庭、家族、村社等初级群体(primary group)；本文是狭义理解之下的正式社会组织(formal organization)，指为有效达成目标而构建的次级群体(secondary group)，有明确分工和职务层级，有明文规章制度和行为准则，有规范职业准入资质和流动体系，包括政府机关、企事业单位及各类有完善治理结构的新型社会组织。
第一，我们同时也加大了井灌区的节水改造力度，尽量减少地下水的开采。另外，我们还对一些过度超采区制订了压采的方案，比如南水北调受水区的压采方案，将来南水北调的水到了北京、天津、河北以后，我们可以利用外调水置换被城市和工业挤占的农业用水，减少地下水的开采，缓解和改善地下水的状况。
②“组织人”就其语义来讲，组织做动词解，可对译为Organized Person，意为“安排分散的人或事物，使其具有一定的主体性和系统性”；组织做名词解，可对译为Organiser/Organizer，意为组织创始人，亦对译为People in Organization，即组织成员(Organization Member)，因组织运行需要而以特定资质为组织提供契约式服务并藉以获得薪金的个体。本文即做该意解，可对应于其他社会领域的理性人、社会人等。
③所谓“5+2，白加黑”是当代职场人对工作状态的一种形象描述，意指工作周已不再只是五个工作日，还要周末加班常态化；工作时不只是八小时之内，甚至已经实现加夜班常态化。
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AnAnalysisoftheFunctionofOrganizationalWelfare
MA Dongshun1，2，JIA Tongshuo1
(1.School of Law，Shandong University of Technology，Zibo 255049，China； 2. School of Philosophy and Social Development，Shandong University，Jinan 250100，China)
Abstract：In order to normalize the operations of all kinds of organizations，people in social organizations must be motivated. Organizational welfare is an effective means. There are four reasons for the organizational welfare system：“People in organization” who follow abnormal routine need physical and mental adjustment；“People in organization” who are in a risk society need protection mechanism；“People in organization” who face family structure changes need family care system；Organizational welfare is also the inherent requirement of organizational social responsibility. In addition to the established salary，organizational welfare provide various support systems for members directly or indirectly，which aim to provide the “people in organization” with occupational security，better motivate the intelligence of the “people in organization”，and improve the competitiveness of social organizations.
Keywords：social organization；organizational welfare；“people in organization”；welfare system
中图分类号：D632
文献标识码：A
收稿日期：2018-12-23
基金项目：山东省高等学校人文社科研究计划项目“山东省属高校大学生媒介化生存状态研究”(J15WE15)
作者简介：马东顺(1979-)，男，山东招远人，山东理工大学法学院社会学系讲师，山东大学哲学院2018级博士研究生，主要研究方向：人口社会学、社会保障；贾童铄(1994-)，女，山东淄博人，山东理工大学法学院2017级硕士研究生，主要研究方向：应用社会学。
文章编号：1004-1877(2019)03-0034-06
(责任编辑 刘文杰)
标签：组织论文; 福利论文; 社会论文; 体系论文; 成员论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会结构和社会关系论文; 《济宁学院学报》2019年第3期论文; 山东省高等学校人文社科研究计划项目“山东省属高校大学生媒介化生存状态研究”(J15WE15)论文; 山东理工大学法学院论文; 山东大学哲学与社会发展学院论文;