■社会学
摘要二孩政策下女性就业的不平等现象是当代社会性别不平等现象的延续。文章通过实证调查方法，从女性就业歧视形式、就业歧视环节、就业歧视认知三个维度展现了重庆市女性平等就业现状，分析得出法律保障不足与过度保护并存、生育政策导向和公共服务的缺失、社会性别观念与女性就业现实不符及女性职业期待与劳动力市场要求错位等是影响女性平等就业的主要因素，并从法律、公共服务、社会性别观念以及女性自身等方面提出了增进女性就业平等的对策，以期通过国家、社会、家庭、女性个体等多方面形成共识、进行共治、成本共摊、成果共享，实现全面二孩政策的顺利实施和女性在劳动力市场的就业平等。
关键词“全面二孩”政策；女性；平等就业
全面二孩政策的出台会对女性就业平等性形成冲击,这是一个不容回避的事实。女性就业歧视本与国家的生育政策没有直接关系，因为就业与生育都是女性天然所应享有的基本权利，但二孩政策放开后，由于女性员工存在休两次产假、哺乳假的可能，加上女性还要兼顾工作和家庭，时间和精力会被更多地分散，导致用人单位为规避二孩生育成本的单位化，在招录员工时会对女性设卡，对怀孕的女员工在岗位设置、培训、甚至晋升方面设限，从而使得女性求职难、发展差、待遇低等就业不平等问题明显加剧。
目前，国内外关于女性平等就业的相关研究已形成了较为系统的体系。但全面二孩政策实施后女性平等就业问题纳入到了中国特有且全新的人口政策环境中，对其进行研究，有助于了解全面二孩政策下中国女性就业出现的新情况、新问题。找到这些问题的症结所在，对于促进女性就业平等及全面实现社会性别主流化，具有重要的理论与现实意义。
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一、相关理论与研究综述
(一)相关理论
在与女性就业相关的理论中,有两个理论尤为重要:贝克尔的偏好歧视理论为女性就业不平等产生的根源贡献了一种解释，而社会性别理论则为促进女性就业平等提供了一种新的愿景和策略，二者综合了原因追溯和政策归宿，对其进行分析有助于对女性就业不平等问题有更加明确的认知和把握。
这里将工序也分为质检类和非质检类，分别用QualityProcedure和UnQualityProcedure表示为
1.贝克尔偏好歧视理论
经济学领域对女性就业不平等做出解释的理论，以加里·贝克尔(Gary S. Becker)的偏好歧视理论(theory of taste for discrimination)最早也最为系统。该理论阐释的生育成本是雇主拒用女性的主要原因，是研究女性就业歧视的重要理论依据。
上述调查表明二孩政策实施后女性就业歧视在择业环节中呈现出三大特点：一是性别不公平感贯穿于女性就业的各个环节；二是女性的入职门槛提高，入职环节成为女性就业环节中最具不公平感的部分；三是市场择业中的性别歧视是就业的雇佣性歧视，也是女性就业的初始性歧视，它有可能将部分女性与本适合她的职业或岗位上从根本上隔离开来，形成隔离性歧视。
(1)虚与实。通过多样的灯光照明的合理应用，加强展示空间中的虚实，从而强调展品，吸引参展者的注意。灯光照明分为明光和隐光，合理恰当的运用明光和隐光，能自然合理的衔接空间的虚实关系。例如珠宝展示空间，常常采用明光与隐光的结合，形成一种虚实结合的平衡视觉效果，从而营造一种高端、精致的气氛，强调展品的质感和吸引力。
20世纪六七十年代在女权主义实践中发展起来的社会性别(gender)理论是促进性别平等的理论新视角。该理论认为,妇女所扮演的性别角色并非都由女性的生理所决定的,而是由社会文化所规范的；生理状况不是妇女命运的主宰,男女性别角色是可以在社会文化的变化中改变的。[注]王毅平：《社会性别理论:男女平等新视角》，《东岳论丛》2001年第7期。这为女性平等就业在发展战略上确立了新的目标。
2.社会性别理论与社会性别主流化
1995年在北京召开的第四次世界妇女大会正式将社会性别主流化写入《北京行动纲领》，并被联合国确定为促进两性平等的全球性发展策略。1997年联合国经社理事会通过了对社会性别主流化的一致定义：“把性别问题纳入主流是一个过程，它对任何领域、各个层面上的任何一个计划行动，包括立法、政策或项目计划对妇女和男人产生的影响进行分析。它是一个战略，把妇女和男人的关注、经历作为在政治、经济和社会各领域中设计、执行、跟踪、评估政策和项目计划的不可分割的一部分来考虑，以使妇女和男人能平等受益，不平等不再延续下去。它的最终目的是达到社会性别平等”。[注]Bureau for Gender Equality. ILO: Gender: APartnershipofEqual.Geneva, 2000.
(二)研究综述
1.“二孩”政策下女性就业不平等问题研究
单独二孩政策出台之后，开始出现关于二孩政策与女性就业的研究。康蕊、吕学静(2016)认为，二孩政策如何影响女性就业，将通过生育意愿及其引导下的生育行为发挥作用。有生育意愿又考虑自身职业发展的女性要么是由于遭遇不平等待遇被动放弃就业，这种不平等遭遇表现在入职、升迁和终身发展三个方面(杨菊华,2014)；要么是主动选择放弃就业，实证表明家中有婴幼儿会大大降低母亲就业的可能性(宋健,2015)。这种不平等还体现在生育“二孩”对男女平衡工作家庭的不同影响上。杨慧等(2016)根据《中国妇女社会地位调查(2010)》的数据进行测算，认为“二孩”带来的家庭对工作的冲击远超过“一孩”，女性家庭冲击工作的风险是男性的2倍左右，生育“二孩”对女性职业发展带来的冲击更大。且“二孩”政策使遭受就业歧视的女性范围进一步扩大。“本来已婚已育又有工作经验的职场女性是企业招聘中的“强势群体”，而今因为存在再生育的可能性，她们却陷入劣势，生育后重返劳动市场同样遭遇“性别歧视”(叶文振，2014)。这种影响同样波及到了女大学毕业生。据调查，有58.48% 的女大学生找工作时“被问及是否独生子女或生育二孩事宜”，被问及次数平均达到2.88次(杨慧，2015)。
2.女性就业不平等的影响因素研究
宏观层面的影响因素，主要指“二孩”背景下影响女性平等就业的一般性因素。主要包括国家经济运行状况(卢萍，2008)、“男主外，女主内”的传统观念束缚、公共服务保障不力以及法律法规缺失等(栾莹，2017)。还有学者从社会性别主流化的视角来研究女性平等就业，认为由于我国的公共政策中缺失性别平等理念，[注]赵梦晗：《全面二孩政策下重新审视公共政策中缺失的性别平等理念》，《人口研究》2016年第6期。以及性别歧视干预环节缺失，[注]刘建花：《社会性别主流化视角下的女性平等就业实现机制研究》，《山东社会科学》2015年第5期。导致女性就业过程中的性别歧视和性别偏见日益凸显，给女性平等就业带来了挑战。
同时，通过访谈也发现，用人单位对女性的限制主要体现在招录环节中。有企业管理干部表示“只是进去比较困难，但是你签合同了，一般情况下，企业不敢随意辞退，所以招工的时候，企业对女性更苛刻一点”，可见，入职是女性就业平等遭遇的第一道门坎。而“全面二孩”政策的实施，又无形中抬高了用人单位对女性的录用门槛。有管理干部直言：“在招聘新员工时，默认不要未婚女性，优秀的已育二孩女性可以考虑”，“再优秀的女性未婚未育员工，我们都不考虑，现在我们公司这几个月，每个月都有孕妇请假，工作就会断掉”。
微观层面的影响因素，即女性自身的原因导致其在劳动力市场中处于不平等状态。认为女性与男性相比,整体上文化素质和技术等级偏低、专业知识补充更新困难,这直接影响了女性的劳动竞争能力(于雁洁，2011；栾莹，2017)。
总的来说，目前国内外相关研究多集中于二孩生育意愿、生育压力等方面，结合二孩政策背景来讨论女性就业平等性的研究成果还相对较少，且相关研究多以质性研究为主，缺少足够的实证分析。对此，文章通过实地调研，以期以一手数据精确地揭示女性平等就业的现状和影响因素，并发掘出促进女性平等就业的现实策略。
二、重庆市女性平等就业状况的实证调查
(一)调查情况及其样本
表1问卷调查样本结构
统计变量频数百分比待就业女性272453.4%应届女大学生102120%在职人员一般人员70613.80%管理者65412.80%小计5105100%
注：百分比为各选项的选择比例，下同。
本调查结合研究需要并经反复论证，最终编制三份问卷，从重庆市在业人员(含一般职员和管理者)，待就业女性和应届毕业女大学生这三大代表性主体进行测度。调研覆盖重庆市26个区，12个县，共计发放问卷6100份，回收有效问卷5105份，有效回收率为83.7%(见表1)。同时，为增加研究的深度，在重庆市妇联的协助下，专门组织了1场妇联干部座谈会和2场企业管理人员座谈会，听取和了解妇联代表和企业代表对“二孩”背景下重庆市女性平等就业状况的介绍和意见。
(二)研究分析框架
“全面二孩”政策推行背景下，女性作为生育主体，其生育行为的增加将在哪些方面改变女性就业平等状况，这是需要认真调查的。鉴于此，本研究以重庆这一西部直辖市为调查范围，结合问卷调查和深度访谈，获得一手调研数据，从女性就业歧视的形式、就业歧视的环节以及对女性就业歧视的认知三个层面分析“二孩”背景下女性就业现状，并在此基础上，从外因和内因两个方面揭示影响女性平等就业的具体因素。由此形成本研究在实证部分的基本分析框架(见图1)。
图1 调查分析框架图
(三)“二孩”政策下女性就业的不平等现象分析
1.女性就业歧视的形式
表2二孩政策下女性就业不平等的具体表现(在业人员)
就业歧视表现占比面试过程中更加关注女性的生育情况43.2%招聘中更希望招男性42.2%对女性的录用标准更加严格28.9%年轻女性晋升更困难26.7%基本不挽留离职女性22.6%其他3.1%
歧视形式是女性劳动者在择业或就业过程中遭遇的不平等对待的表现形式。通过对在业人员的调查，反映比较突出的女性就业歧视的表现形式分别为：“面试过程中更加关注女性的生育(43.2%)”，“招聘中更希望招男性(42.2%)”，“对女性的录用标准更加严格(28.9%)”(见表2)，其次为“年轻女性晋升更困难(26.7%)”“基本不挽留离职女性员工(22.6%)”等。
原本是有关情感话题，整整20多分钟却没提及一个“情”字，一个“爱”字，这正是《窗外》的魅力所在，它让羞于启齿的学生能敞开心扉侃侃而谈；它保护了心里已有冲动想法的学生的自尊，又使其在内心不断反思；它将老师、家长视为高压警戒线的青春期学生情感难题在轻松的氛围下迎刃而解。
在女大学毕业生群体中，过半的女大学生反映在择业过程中遇到过“男女均可胜任岗位却只注明只招男生或男生优先”的情况，三分之一的女大学生表示遇到过“被问及有无伴侣、未来几年有无结婚打算”的情况(见表3)。更有女大学生感慨“二孩提起来的女性问题仿佛一把刀子天天悬在我们头上”。
表3二孩政策下女性就业不平等的表现(应届毕业女大学生)
应届女大学生遭遇的就业歧视体验占比应聘时遭遇只招男生或男性优先49.7%被问及有无伴侣、未来几年有无结婚打算30.4%被问及生育意愿10.8%遭遇用人单位提出限制生育间隔8.6%其他5.6%
另外还应注意，由于国家法律法规的逐步完善和女性就业维权实践的增多，当前在招聘公告或简章中已很少看到公然涉及性别歧视的字眼，但就业不平等正在以一种更加隐秘的方式继续存在。访谈中多位民营企业人力资源负责人直言，“法律明确规定不能歧视女性，我们不会在招聘公告上注明只要男性，但是筛选简历的时候会先筛掉女性”；“像我们单位招聘的时候，评委心里都清楚，对男生要放宽条件些，但肯定不会明文规定”；“同等条件下或男生条件稍微差点，都会选择男生”。某企业人力资源主管明确表示：“我们如果因为性别因素不想要一个人时，并不会说出真正原因，而是会找出很多其他理由。”
上述调查显示女性择业过程中的两大特点，一是二孩政策实施后，“生育”再次成为女性择业中的敏感词，即择业主要障碍；二是性别歧视从显性化向隐性化转变，成为一些用人单位规避法律制约、社会责任的手段，对此应尤其加以重视。
2.女性就业歧视的环节
就业是一个涉及求职、入职、在职的完整链条，因而，本次调研从入职机会、晋升机会和留任机会三个方面来揭示女性遭遇歧视的具体环节。通过调查发现，在就业各环节中社会公众对女性在入职机会上遭遇的不平等感知最强烈(3.37)(见表4)，即入职是女性遭遇歧视最明显的一环。
根据药物效果评价试验，目前新型复合驱虫药是猪场寄生虫控制的首选药物，安全可靠，可用于产期驱虫，有效可驱除猪体内外主要危害性寄生虫(猪蛔虫、圆线虫、旋毛虫、结节线虫、类圆线虫、肺线虫、肾虫、猪鞭虫、猪血虱、猪疥螨、蠕形螨以及蝇蛆等)。药物特点，只需口服，即可达到内驱外浴、体内外兼治的目的。其作用特点，适口性好，饲料添加，使用更方便；口服吸收好、生物利用率高；有效血药浓度维持时间长。驱虫模式更全面，彻底根除猪体内、体外寄生虫及寄生虫之成虫和幼虫，减少猪场苍蝇；安全无害，使用更放心，在推荐剂量下使用对动物无毒副作用，可用于怀孕母畜的驱虫；按时使用，可提高饲料转化率，提高增重，节约饲料。
表4公众对不同就业环节不公平感的认知
就业环节类别均值整体3.33入职机会3.37晋升机会3.28留任机会3.30
注：均值为李克特五点得分，最高5分(非常同意)，最低1分(很不同意)，得分越高表示同意程度越高，涉及均值的数据涵义均与此相同。
中观层面的影响因素，一般是指用人单位和家庭。从用人单位来看，经营主体行为选择的趋利化弱化了女性就业的竞争力(卢萍，2008)。而且这种不平等还渗透到了企业制度和文化中，“由于绝大部分组织制度是由男性设计的，并没有考虑到女性领导者面临的特殊挑战，而在这种以男性作为指导的企业制度和文化中，女性就会处于相当不利的地位”(赖德胜等，2016)；从家庭的视角来看，女性参与社会劳动，其配偶并没有相应地加入到家务劳动的大军(HochschildA.Machung A,1989)，与配偶相比，女性除了承担有酬劳动外，还要承担更多家务劳动(CarigL.Mullan K)。
另外，通过对不同性别在入职、晋升、留任三个环节上的差异进行单因素方差分析，发现男女差异显著(p<0.05)，且女性在入职、晋升、留任三种机会上的得分都显著高于(见表5)，表明女性感知的就业机会不平等程度显著高于男性。广大女性作为受“全面二孩”政策影响的核心群体，感受到的就业平等性变化和程度比其他群体更直接、更深刻。
表5不同就业环节不平等程度感知的性别差异
就业机会类别男性(M±SD)女性(M±SD)FP整体2.93±0.743.36±0.8580.20 0.00 入职机会2.81±0.883.41±0.89147.910.00 晋升机会3.05±0.943.30±1.0119.690.00 留任机会3.00±0.853.32±0.9635.910.00
贝克尔认为，“通常扮演测量工具的货币，亦能用以测量歧视。如果某人具有“歧视的品味”[注]加里·贝克尔著，蓝科正译：《歧视经济学》，台湾：正中书局,1996年。，那么他宁愿用某一(喜好)群体替代另一(厌恶)群体并为此支付(承担)某种费用，[注]王慧轩、赵利：《城镇女性就业歧视的经济学思考》，《东岳论丛》2010年第5期。来满足个人“身心愉悦”的偏好。贝克尔还提出了衡量歧视偏好程度高低的“歧视系数(Discrimination Coefficient)”，一般用d来表示。假定雇主的目标是实现效用最大化,即maxU= f(p,m),其中U代表效用，p利润,m代表男性雇员比重,若某位雇主对女性存有偏见,那么,他的目标函数一方面是提高利润额，另一方面是最大限度地提高男性雇员的比重。对于歧视性雇主，为了提高男性雇员的比重(m)而不惜承担由此引发的较低的利润(P)。尽管男性与女性的货币成本都是w，但因为女性就业使其“身心不悦”，则女性雇员的净值成本为W(1+d), wd是由雇主企业女性成员存在所引起的货币成本与净值成本的偏差。[注]于雁洁：《我国女性就业问题研究:经济学分析视角》，《贵州社会科学》2011年第7期。也即追加在女性雇员身上的“自然附着成本”。这种自然附着成本是可以用货币来衡量的，内容包括生育成本、职业培训成本和福利成本等。这是女性相对于男性就业给企业带来的额外支出,是雇主拒用女性的根本原因。“身心不悦”的实质是厌恶成本。[注]王慧轩、赵利：《城镇女性就业歧视的经济学思考》，《东岳论丛》2010年第5期。
由此可见，现在呈现给观众的剧中的两个“常香玉”同台的异质同构的人物形象和“戏剧蒙太奇”的演出形态，纯属是逼出来的。从另一角度来看，“主题先行”不能一概而论，在某种情况下也不是什么坏事。“主角先行”也不是什么难事，细想，古已有之。中国戏曲是角的艺术，因人设戏，为角写戏，为演员量体裁衣的搞剧本创作业已是中国戏曲的传统。关键是你去怎样的把握和铺排，怎样的认识角色与演员、演员与剧本和角色在剧作中乃至舞台上的结构关系。
3.女性就业歧视的认知
本研究施加零价铁导致土壤pH上升，这可能是由于零价铁氧化过程产生 OH-导致的（Fe0+O2+2H2O→2Fe2++4OH-），该过程有利于镉的吸附固定；氧化过程产生的Fe2+进一步通过微生物作用形成无定形铁（Qiao et al.，2018），有利于砷和镉吸附固定。
女性就业歧视的认知是社会公众对“全面二孩”政策下女性整体就业过程中遭遇歧视状况的感知与评价。调查发现，32%的调查对象认为“全面二孩”政策的实施会加剧女性就业不平等问题，30%的人持“一般”态度，另有37.3%的人相对比较乐观，并不认为“全面二孩”政策会使女性就业不平等问题更加突出(见表6)。
例如：在对“情境操作”进行展开的过程中，教师可以引导学生将教室模拟成餐厅的场景，对相关的知识进行小品的编排以及表演，通过这样的方式，就可以使学生学习的内容得到进一步的丰富，使得酒店管理专业实践教学的效果得到有效的提高。
表6 “二孩”政策下女性就业不平等问题的整体认知
题项选项样本数量(份)百分比(%)您同意“全面二孩政非常同意90517.8策开始实施后,女性的比较同意72514.2就业不平等问题更加突一般156030.6出”的说法吗?较不同意154930.4很不同意3516.90
然而这些不同的看法却分属于不同社会群体。一般职员(3.68)和应届毕业女大学生(3.63)两个群体认为“全面二孩”政策下女性就业不平等问题更突出，一般职员对这一说法的赞同度最高。而待就业女性(2.83)和管理者(2.38)对这一说法认可度较低，管理者最不认同“二孩政策会使女性就业歧视更突出”的说法(见表7)。
表7二孩政策下女性就业不平等认知的群体对比
群体非常同意比较同意一般较不同意很不同意均值一般职员22.9%37.1%28.2%8.1%3.7%3.68应届毕业女大学生19.4%37.1%31.8%10.1%1.6%3.63待就业女性19.0%0.6%32.9%41.4%6.1%2.83管理者4.3%12.8%21.3%39.9%21.7%2.38
从社会性别观念来说，通过调查发现社会公众对女性的角色认知和就业观念有较大改观。半数以上(58%)的受访者并不认可“男主外，女主内”的传统两性角色，仅16.6%的公众仍比较坚持；对于是否认可“女性应该在家好好带孩子，工作可有可无”的说法，也只有5.3%(见表10)的社会公众表示认可。
当数据包是以HBF模式转发时,数据包目的节点是t,雷区FAR为F。节点si是任意一个节点。而节点sj是节点si的一个邻居节点。从节点si至节点sj的HTHS表示为
(四)“二孩”政策下女性就业不平等的影响因素分析
通过调查，如表8所示，受访者认为影响女性平等就业最显著的前四项因素分别是法律因素、用人单位因素、社会观念因素及女性自身因素，且对这些影响因素的群体认知差异不大，唯有管理者认为女性自身的因素大于社会因素。结合访谈内容对这些影响因素进一步细化和整合，可归纳出二孩政策下影响女性就业不平等的下列四个因素。
表8二孩政策下女性就业不平等的影响因素
影响因素政府法律法规保障力度不够用人单位歧视女性社会缺乏对女性足够的尊重和重视女性自身的就业能力和事业心不足整体2.892.632.111.96待就业女性2.902.632.152.05应届女大学生毕业生2.822.772.261.76一般职员2.892.531.951.87管理者2.942.531.871.94
1.法律保障不足与过度保护并存
调查发现，受访者认为“法律保障不足”是影响女性就业平等的首要原因。一方面，法律法规动态性不足。在新的生育政策背景下，没有出台专门的二孩生育者权益保障的条款；另一方面，我国现有的反就业歧视条款散布于《宪法》《妇女权益保障法》《劳动法》《就业促进法》等，但没有出台专门的《反歧视法》。《劳动法》等单行法也仅仅是做出一些原则性的规定，既没有对就业性别歧视的构成要件做出明确的界定，也没有明确具体的责任承担主体和处罚规定，因而导致反就业歧视实施机制缺乏和执行机构缺位，决策者和执行者内部对就业歧视及政府监管都持有争议，对一些用人单位发生的性别隐性歧视，因为取证比较困难，也没有明确的解决办法。
此外，我国在立法上还存在对女性的“过分保护造成弱化和隔离”[注]郭慧敏、丁宁：《就业性别平等立法模式选择》，《中国青年政治学院学报》2006年第3期。。法律对女性就业的特殊保护，除“四期”之外，还包括“更年期”、“退休期”等。多处保护条款中也出现“适合女性特点”，“影响女性职工健康”等字眼，这将给用人单位以“女性职工更适合低价值劳动”的误解,从而客观上弱化女性的人力资源价值。“这么多的法规保护加大了劳动力使用部门的用人成本，使人们认为妇女是用人单位的累赘，加剧了性别偏好和对女性的就业歧视，致使改革之后很多地方对女性的特殊劳动保护降低，就业歧视增多。”[注]郭慧敏、丁宁：《就业性别平等立法模式选择》，《中国青年政治学院学报》2006年第3期。
2.生育政策导向和公共服务的缺失
我国当前的公共服务配套水平是伴随30多年的独生子女政策逐步建立和完善的，在保证“一孩”政策实施的过程中还存在部分缺失和不足。全面二孩政策放开后，现有公共服务的提升面临更加严峻的挑战。如有学者通过测算认为2020年前我国还需新增配置近10万张产科床位才能满足服务需求。因而，生育政策的放开和社会公共服务供给存在较大落差，导致政府和社会支持在人口生育中责任弱化，而这种弱化的成本最终由用人单位和家庭来承担。而当前就业市场以私企、民企等非公有制企业为主体，这类企业为了降低人力成本，想方设法将本应由企业承担的生育成本转嫁给生育女性。如生育期间暂停发放薪酬，生育期间换岗，生育期间不提拔等。较之企业组织，家庭作为弱势群体，被迫接受企业转嫁的生育成本。[注]王志章、刘天元：《生育“二孩”基本成本测算及社会分摊机制研究》，《人口学刊》2017年第4期。因而,在我国现阶段的公共服务供给水平下，生育二孩的成本绝大部分由家庭或女性承担，生育成本严重私人化。
调查访谈显示，“二孩”背景下与女性平等就业相关的公共服务缺失集中体现在女性就业与再就业服务、幼儿教育服务和幼儿医疗服务上(见表9)。
表9二孩政策下的公共服务缺失
编号人员类别 观点1重庆涪陵区妇联代表二孩政策全面放开后,缺乏公共服务配套措施,尤其农村生育更多的,加剧贫富差距,人口结构不合理等问题。2民营企业人力资源总监(女)政策给予女性的支持较少,女性承担了生孩子和大部分养育孩子的责任,但就业政策与就业服务上,并未有任何的倾斜。3重庆市妇联发展部代表二孩政策停留在家庭层面,缺少国家意识,没有一整套的教育、医疗服务设施,也没有可以弥补的措施。4重庆市委党校干部(女)社会还没有给女性提供足够的再就业能力的提升平台。5国有企业人力资源总监(女)女性要自己带娃还是因为不放心给别人带。育儿、托管、保姆等专业服务跟不上,职场妈妈不能安心工作,部分人也存在就业困难。6重庆渝北区妇联代表国家发展需要才出台的二孩政策。政策上并不完善。仅仅是国家和社会对女性提出更高的要求是不够的。
3.社会性别观念与女性就业现实的差距
上述调查说明：第一，社会公众对二孩政策下女性就业平等的看法不一，这容易产生社会认知假象，即女性就业整体状况并不悲观；第二，不同社会群体的认知存在显著性差异，其中管理者和一般职员的认知差异最大，这暴露出社会群体性偏见，也是就业歧视的一种反映。根据“结构决定论”的观点，人们对社会不公平的认知是和自身所处的社会经济地位呈反比。也正如利己主义理论的阐述：“人们的立场和观点取决于他们的自我利益，那些占据优势地位的社会群体出于对其既得利益受损的担心会倾向于维护现有的分配状况(Seymour M. Lipset& Reinhard Bendix,1991)，相反，弱势社会群体则希望通过平等化或再分配政策来获得更多的社会资源”(James R.Kluegel & Eliot R.Smith,1987)。管理者和一般职员认知的两极化正是缘于二者分属劳动力市场利益对立面。
表10二孩政策下公众的女性职业角色观
题项非常认可比较认可一般不太认可很不认可“男主外,女主内”3.3%13.3%25.4%41.2%16.8%“女人应该在家好好带孩子”“工作可有可无”1.9%4.4%10.2%39.5%44.0%
同时，当代社会也日益将职场价值融入对女性的角色期许。如调查显示(见表11)，71.5%的公众认为对女性来说家庭和事业同等重要，还有7.8%的社会公众认为对女性来讲职业和事业更重要，仅18.8%的公众认为对女性来说婚姻或家庭更重要。以上三个问题结果基本持平，共同表明当下社会性别观念已有所进步。
表11女性对于家庭和事业的选择
事业/家庭占比婚姻/家庭更重要18.8%职业/事业更重要7.8%两者同等重要71.5%无所谓7.8%
但当今女性的就业歧视并没有因为社会性别观念的进步而完全消除。与传统社会相比，现代女性在外出工作之余仍然要担负大部分甚至全部的家务劳动，参加市场劳动不仅没有使女性获得解放，反而造成了很多女性的不可承受之重。从某种程度上说，一直被视为理所当然的基于性别的家庭内部分工已成为阻碍性别平等实现的关键因素。[注]王玮玲：《基于性别的家庭内部分工研究》，《重庆大学学报(社会科学版)》2016年第5期。总之，女性从不能就业到就业有一定障碍，从全面歧视到局部歧视，从本质歧视到现象歧视，说明现代社会对女性歧视的范围和程度有所降低。但社会性别观念的进步与女性就业的不平等现状之间仍有一定差距。
获得高层次科研项目立项和取得高水平科研成果，是名师培养质量和成效的重要标志。我校鼓励和支持教师提升科研能力和水平，瞄准学科前沿和国家重大战略需求，着眼国家和省部级重大重点科研项目，依托学校的学科优势和特色，积极开展科研项目立项工作，取得丰硕成果。比如，在国家艺术基金项目的申报方面，2015年获得立项项目12项，在全国53所高校中排名第一位；2016年获得国家艺术基金立项22项，在全国3611个机构申报主体（含高校）中位列第一。
4.女性职业角色期待与劳动力市场要求错位
如图4D所示，处理7 d时，增温处理下美国薄荷叶片可溶性蛋白含量没有显著变化。而处理14 d时则较对照显著下降了19.9%（P=0.012<0.05）。
调查发现，从女性对自身事业的追求来看，女性其实对自己的事业或职业期待并不高，她们更关注工作的稳定性而非更能体现个人事业心的工作收入和工作地位(见表12)。调查显示，应届毕业女大学生期望的单位分别是事业单位、国有企业和党政机关，待就业女性期望的就业单位和工作分别是事业单位、自由职业、党政机关。二者都比较偏好于稳定的工作岗位或轻松、自由的工作氛围，这与用人单位尤其是企业的工作状态和氛围存在偏差。
表12女性自身的职业期待
群体工作稳定性工作收入工作地位整体2.342.151.54待就业女性2.402.101.53应届毕业女大学生2.242.231.58普通员工2.272.251.56
另外，从女性的社会角色追求来看，女性更看重个人家庭角色的扮演和家庭价值的实现。凯恩(Kahn)等学者认为工作与家庭领域的需求在客观上互不相容，导致相互冲突。在现实生活中，当女性面临这种冲突的时候，她们往往更容易放弃工作而选择家庭。通过调查女性对工作和生育的选择发现，有68.6%的女性不会因为工作延迟生育或不生育。可见，对多数女性而言，生育行为优先于工作。进一步调查发现，40%的女性选择生育后会把更多的精力投入到家庭，55.5%的女性选择生育后对工作和家庭的投入差不多，仅4.5%的女性选择生育后把更多的精力投入到工作。而女性做出“把更多的精力投入到家庭”这个选择，仅有29.4%的女性是出于无奈、听从安排的，62.2%的女性出于主观自愿。生育意愿优先的选择，以及生育造成的时间精力分割增加了用人单位的顾虑，从而弱化女性就业竞争力。
三、“二孩”政策下增进女性平等就业的对策建议
(一)抓住女性就业的难点，发挥法律的反歧视作用
女性就业难点之一是入职难。对这方面存在的问题，一是应借鉴英、美、瑞典等国的做法，设立专门的反就业性别歧视机构，开辟绿色通道，受理和处理女性的申诉、上访、调解及仲裁，并代理女性向法院提出诉讼。二是要尽快出台专门的《反就业歧视法》，对就业歧视的定义、标准、分类，违法用人单位的责任、监管部门责任、处罚力度等做出具体界定，完善女性平等就业的法律依据。同时在法律术语上，要紧跟时代变化，不断做出调整，在特殊保护与性别平等并重的基础上，划清特殊保护和“公平”“平等”的界限，减少对女性的误解。
随着人力资源越来越紧张，目前市场上临时工薪酬也在水涨船高，而随着各大医院的不断发展壮大，医院后勤所使用临时工的人数也越来越多，而且基本上所从事的也是比较辛苦的体力需求较大的工作，如食堂、洗衣房、水电维修、卫生保洁等。工作时间长、工作量大、工作内容枯燥乏味，并且还经常会有投诉等问题产生。但医院由于管理体制的缘故临时工还不能从医院的发展壮大中得到充分的实惠，薪酬普遍偏低。而且薪酬结构也不尽合理，传统的“大锅饭”政策，导致平均主义盛行，干好干坏，干多干少薪酬基本都一样，造成临时工心理上的不平衡，很容易像消极怠工的员工学习并在工作中产生马虎敷衍的情绪，严重影响了临时工工作的积极性和热情。
女性就业难点之二是“隐性歧视”。针对“隐性歧视”举证难的问题，有专家建议采取“立案举证责任倒置原则”，受害人只要提出用人单位有就业性别歧视嫌疑，举证工作就要由用人单位来进行，他们需要举证说明自己不存在性别歧视行为，并阐明不予录取理由，一旦举证不足或者说明不正当，用人单位将会受到相应处罚。
通过规范岗位大练兵工作，能够从根本上规范队员训练行为，消防训练安全隐患，更为队员实战灭火提供扎实的业务技能基础，对保障队员灭火安全、提升队员救援能力起到了积极的推进作用。下一步，治安保卫处将结合公司应急救援队伍建设要求，完善岗位标准作业流程大练兵内容，为提升集团公司应急救援能力不断前行。
(二)针对女性就业的顾虑，加强公共政策的服务保障
“二孩”政策给女性的就业带来顾虑重重，导致“即使全面放开二孩，人们的生育倾向也只处于中等水平”[注]李志、兰庆庆：《二孩政策背景下生育压力和生育倾向的调查研究》，《科学决策》2017年第4期。。女性就业的最大顾虑是“生育”。针对当下生育成本主要由家庭和女性承担的现象，需要在相关政策的保障下，国家、社会和家庭共同治理。一方面，国家要尽快推进生育保险制度改革，完善生育保险与医疗保险合并实施的办法，以减少企业雇佣女职工带来的用工成本和生育成本。另一方面，考虑延长男性陪产假，并设立男性带薪育儿假，并规定此待遇不可以转移给配偶享受。此举不仅有助于夫妻双方共同分担幼儿照料负担，同时使得用人单位无论招聘男性还是女性都需要付出生育带来的成本，借此可间接弱化对女性的性别歧视。已有研究表明，那些实施最为成功的促进生育政策都是能推动夫妇双方共同承担照料孩子和家庭责任的政策，而不是仅仅对有生育的父母实行大幅补贴的政策。[注]涂肇庆：《生育转型、性别平等与香港生育政策选择》，《人口研究》2006年第3期。
女性就业的另一顾虑是“育儿”。这需要社会公共服务的继续完善，特别是托幼服务、医疗服务的改革和供给。对此政府应在人口峰值到来之前，兴建、购买或利用社会资源，加大相关服务设施供给。如充分发挥儿童专科医院、综合医院儿科、社区卫生服务中心和妇幼保健机构的协同优势，或者鼓励社会资本积极参与共同加强儿科建设。在增加托幼服务能力上，大力建设公立幼儿园，并配套托儿所，引导社会力量发展普惠性幼儿园，同时规范社会早教机构。另外，还可盘活社区资源,组织社区出资兴建妈咪屋、孕妇休息室、哺乳室等设施，倡导社区家庭间在接送孩子等事项联合互动，以此分担女性养育压力，减少女性就业时间折损。
根据消歧公约, 促进性别平等是国家的责任,但劳动平等权的实现在政企分离之后, 只靠政府是远远不够的,必须加强企业的责任。[注]王志章、刘天元：《生育“二孩”基本成本测算及社会分摊机制研究》，《人口学刊》2017年第4期。对于因用人单位的趋利造成的对女性不平等，建议通过补偿和奖惩等经济措施，分摊企业承受的女职工育儿成本。一方面，对女性哺乳期的误工进行社会化补偿，如对照常支付女性员工在生育和哺乳期的福利待遇的经营性企业，从税收中进行减免，或者借鉴新西兰、俄罗斯等国经验，产妇带薪休假的“薪”，直接由政府财政进行拨付。另一方面，2012年欧盟委员会提出到2019年年底欧盟上市公司中层和高层管理者中女性占到40%的目标，对此，可以借鉴欧盟经验，鼓励企业实行配额制度。尝试对招录女性员工人数或占比进行一定的设限，高于一定标准的企业，进行一定额度的财政奖励。
(三)面对女性就业公平的认知差异，大力推进社会性别主流化
认知差异之一是社会群体差异。男性与女性，管理者和员工在女性就业公平上的认知差异较大，不利于这一问题的社会共识，也不利于将女性就业真正纳入到社会主流中。《中国妇女发展纲要(2011—2020)》明确提出: 将社会性别意识纳入法律体系和公共政策，促进妇女全面发展，促进两性和谐发展，促进妇女与经济社会同步发展。[注]朱春奎：《社会性别主流化与国家治理现代化》，《中国行政管理》2015年第3期。
认知差异之二是观念与现实的差异。对此，要进一步加快社会性别意识进程，尤其要格外关注家庭领域的社会性别主流化。在二孩政策背景下，面对二孩政策给育龄女性所带来的生育和职场压力，要继续将社会性别平等意识深化到家庭，改变两性的传统家庭制度安排，重视女性的生育价值和生育的社会价值，转变男性的传统性别角色定位，构建文明和谐的新家庭。
(四)提升女性职业素养，增强就业竞争力
女性要在正视就业现实的基础上，彻底转变就业观念。要冲破“女子无才便是德”、“相夫教子”等固化女性社会角色的思想束缚，树立新时代女性自尊、自立、自强的意识。跳出生活舒适区，明确自己的择业定位。在对自身价值进行正确评价的基础上，通过继续教育、技能培训或尝试创业实践等，有效提升职业发展的内在动力和外在技能，并树立维权意识和主动增加维权知识，以自身综合素质的提升来获取平等的工作机遇和无可替代的职场地位，改善就业被动局面。
综上所述，二孩政策下女性就业的不平等现象是当代社会性别不平等现象的延续，但在表现方式和表现范围上有所不同。二孩政策实施中，生育、生育成本已经上升为女性就业的矛盾焦点；入职、再就业成为女性就业亟待解决的难点；隐形歧视、隔离歧视现象在女性就业中更为突出；法律、政策及公共服务的配套刻不容缓。“全面二孩”政策的实施给女性就业带来了新的挑战，同时也带来新的机遇，这意味着国家、社会、家庭、女性个体需要形成共识、进行共治，成本共摊、成果共享，最终实现二孩政策顺利实施和女性就业平等得以保障的双赢。
ResearchontheStatus,InfluencingFactorsandPromotionStrategyofEqualEmploymentofWomenundertheUniversalTwo-childPolicy——BasedontheEmpiricalInvestigationofChongqingCity
LanQingqingLiZhiChenQiaoyu
Abstract：The inequality of women’s employment under the universal two-child policy is the continuation of the gender inequality in the contemporary society. This study carried out an empirical investigation based on the literature analysis, and analyzed the equal employment status of Chongqing in terms of the discrimination form, discrimination link and discrimination cognition.The conclusion is that the lack of legal protection and over protection, the lack of birth policy guidance and public service, the discrepancy between social gender concept and female employment reality, and the dislocation of women’s professional expectation and labor market demand are the main factors that affect women’s equal employment, thenthe law, public services, social gender and women themselves are the key aspects to promote women’s equal employment ,and through the formation of consensus, collegiality, cost and results sharing among the state, society, family, women and other aspects , can we get the implementation of the two-child policy and the equal employment of women in the labor market.
Keywords:Two-Child Policy; women; equal employment
中图分类号C923
文献标识码A
文章编号1005-3492(2019)02-0117-15
作者简介：兰庆庆，博士,西南政法大学讲师；李志，重庆大学公共管理学院副院长、教授、博士生导师；陈侨予，中山大学粤港澳发展研究院博士后。
基金项目：重庆市社会科学规划项目“二孩政策实施中重庆市城市居民公共服务需求及保障措施研究”(项目编号：2016YBGL107)和重庆市妇女联合会项目“重庆市全面两孩政策下女性平等就业状况课题研究”阶段性成果。
责任编辑：刘俊沅
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