[摘 要]东北地区海外高层次人才不仅严重缺乏，还存在着人才供需不平衡、企业对海外人才吸引力弱化、海外人才创业融资困难、政府优惠政策落实与宣传不到位、海外人才生存环境不相适应等问题，严重影响人才作用的发挥。为了吸引更多的海外人才，东北地区要打好人才的“机构牌”、“政策牌”与“战略牌”，同时也要打好“感情牌”与“督导牌”，不断完善吸引海外人才的政策与环境。
[关键词］东北地区；海外留学归国人才；人才政策；建议
受国内经济发展迅猛态势的影响，近些年大批海外留学人员选择回国谋职，“回到祖国去”已然成为一种新风尚。海外留学人员的回归势必给国内经济社会的发展带来新的视角和基因，在科技创新产业发展中成为一支重要的生力军。前些年大部分海外人才把目光投向一线城市，而现在北上广深等一线城市对海外人才的引进已由来者不拒到挑挑选选的阶段，于是很多海外人才把目光转移到了二三线城市，这些城市纷纷使出大招吸引海外人才，那么在这场新一轮的海外人才抢夺大战中，东北将拿出什么样的措施是摆在我们面前的一个亟待研究和解决的课题。
1.2.2 NIPT流程及数据分析 使用博奥晶芯胎儿染色体非整倍体检测试剂盒提取血浆游离DNA及制备文库，使用ION Proton(life technology, America)平台高通量测序。测序结果经生物信息学处理后通过Z-score值来判断某条染色体是否有拷贝数的异常，主要判断标准为：当Z≥3时，结果提示为三体高风险；当-3
一、当前海外人才回国发展潮流的现状特征
从更大的视野看，当前海外人才的大批回归，其原因是中国各类物质条件的大幅改善，以及由于快速发展带来的造富效应。自2015年以来更是出现大批海外人才回国发展潮，改变了以往中国人才净流出的尴尬局面，据统计，中国留学回国人员比例由2012年的 72.38%增至2016年的82.23%，仅这5年的海归人数就占总留学归国人数的7成，据新华社援引专家预测，未来5年，我国将迎来人才“进大于出”的历史拐点，将从世界最大人才流出国转变为最主要的人才回流国，逐步成为国际人才竞争格局中的重要一极。[1]而随着海外人才回国发展的新高潮，在国内的发展也呈现出新的特点。
（一）年龄结构现年轻化态势
随着低龄留学潮的到来，大批海外人才的年龄结构也出现更为年轻化的态势，年龄阶段有80后人才，甚至是90后海归人才不断涌现。海外人才创业的年龄也在30到40岁之间居多，这个年龄阶段往往也是其个人职业的黄金时期，既有学历又有实践经验，极易成为创业骨干、核心和最强劲的动力。海外人才年轻化，摆脱以往不少海外人才回国的原因是“落叶归根”，以晚年养老，荣归故里为目的的人才回流，减少了其人才年龄结构矛盾化问题，这种海外人才年龄结构呈现年轻化的新趋势，从国家人才发展的角度看，也更易于其发挥自身优势作用。[2]
（二）知识创新能力不断强化
海外人才一直在我国知识分子队伍中占据着重要的位置，成为其组成的一个特殊部分，他们普遍具有高学历、见识广博、创新意识和创新能力强的特点，这个群体汇聚了我国知识分子中的众多精英。他们在国外接受西方文化教育，不仅学习到国外先进的知识技术和管理经验，对其当地的政治、经济、文化各方面知识都有了深刻的认识，加之注意与国内的经济、思想文化的相融合，就会具有极强的思辨判断和分析能力，自身的知识创新整合能力也是不断地强化，近些年这个特征表现得更为明显，从海外人才对创业领域选择方面就可以看出，根据《中国留学发展报告（2016）》调查数据显示，海归创业的年龄在30岁至40岁居多，较多集中在信息产业、生物医药、节能环保、新材料、移动互联网等领域。东西方文化冲突和融合中，海外人才在新兴领域的知识创新能力不断增强，成为推动我国建设发展的重要助推力量。
制酸一系列烟气进入2#转化器烟道入口有两个弯头，气体流经弯头，由于气流惯性，管道外侧气流量大，内测气流量小，导致气体偏流。气量大的地方温度低，气量小的地方温度高从而导致同一层转化器内部不同位置存在较大的温差，产生热应力，使转化器发生形变。焊缝处形变拉力偏大，导致焊缝拉裂漏烟气，增加检修费用的同时也影响了工作环境［4］。
近些年，东北地区经济出现断崖式下滑，其主要原因就在于东北经济发展高度依赖资源产业和重工业，现代服务业发展滞后。传统的资源型产业结构和粗放型经济增长方式，使东北形成了较为单一的产业结构，其第三产业发展整体比较弱。网上戏言，东北轻工业靠喊麦，重工业靠烧烤。在东北经济发展的大背景下，经济产业结构面临同样的困境与难题，多数企业发展水平呈现低迷状态，直接导致企业海外人才吸引力弱化的问题突出。更多的原因还表现在企业经营者的理念陈旧观念保守，目光短浅，没有远见卓识，对新事物不愿接受或接受较慢，企业的研究设备落后不舍得投资、流动资金又不足、研究项目无法同产品开发衔接等，使人才的知识和才能价值不能充分实现，而且薪资福利待遇无法跟上需求，物质收入水平差别巨大，严重影响海外人才作用的发挥，最终影响企业自身发展的创新力与长远的后劲带动力量。概括地讲企业的发展没有适合海外人才发挥作用的空间、条件和环境是最大的掣肘。
高等学校“以人为本”的学生管理模式，是以高素质的大学生为中心，提升学生能力，与高校自身发展目标相融合，将管理制度的强制性实施，变为大学生自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华。通过互联网进行高校思想政治教育是高等学校与时俱进的必然选择。传统说教式的思想政治教育和学生管理方法已经落后，不能引起大学生的兴趣，必须要从简单的灌输方式转变为引发学生探究的方式。
（三）海外人才创业分布趋于分散化
以往海外归国人才首先必选的是一线大城市，创业城市也是集中在北上广深一带，但随着海外人才的大批回流，国内外人才竞争力的提升，也使得许多海外人才将发展的目光放在了一些较为发达的东部沿海城市和国家重点开发的中西部地带，这就出现了海外人才回国发展的创业分布逐步呈现分散化趋势，不在单单局限在一线发达城市。[3]虽然海外人才发展的聚集效应逐渐在缩小影响，但是海外人才选择创业发展城市也还是基于一些考虑因素，如该城市是否有较好的人脉关系、产业基础、市场前景、城市环境等方面，其次考虑的就是当地的基础设施、教育水平以及优惠政策的吸引，这些俨然都成为二三线城市争取海外人才重要因素条件。
二、海外人才作用发挥面临的主要瓶颈问题
通过收集整理了解到，近年来为吸引大批海外人才回国发展创业，可以说从中央到地方探索了多种引才方式，制订相应的政策，尤其是中央顶层设计出台了多项关于海外归国人才安排的新政策，这些都在很大程度上吸引海外人才的回国发展。尤其是在北京、上海等一线发达大城市，有着政府大力优惠政策支持，活跃快速的经济发展及高新信息产业迅速腾飞，这些都为海外人才的回归营造了优越的发展环境，成为其强大吸引力的主要因素。但是对海外人才作用发挥仍然有一些瓶颈因素制约，特别是在东北三省中，从长春市现实发展环境来说，海外人才作用发挥，面临着更加严峻的考验。
（一）海外高层次人才供需不平衡问题
东北地区海外高层次人才不仅严重缺乏，还存在着供需不平衡的突出问题，大部分海外高层次科技人才会选择在高校与科研院所中发展，对于企业所需的创新型人才、管理人才、创业人才、商业优秀领军人才等都处于十分紧缺状态，导致供给与需求结构的不平衡。[4]同时由于大批海外高层次人才主要局限在高校与科研院所中，甚至仅仅是几所高校和科研院所，以长春为例，其中吉林大学、中国科学院长春光学精密机械与物理研究所等占到了全市海归人才三分之二以上，人才的大量集中，必然会导致资源使用起来分配不平衡，甚至要排队等候，排到了分到的份额也杯水车薪，造成一些重要的研究成果不能迅速转化为生产力，或贻误最好的时机，不仅使海外人才的作用发挥不出来，而且还会造成其他成本的浪费，不少海外高层次人才在面对科研成果不能得到很好转化，不能满足其自身工作价值的时候，还往往会出现向较为发达的外地转移现象，形成恶化循环，高层次人才再流失的局面，对优秀人才留不住，用不活的现象不是个案。
（二）企业对海外人才吸引力弱化问题比较突出
其中输入参数为FlibHndl、axis、length，FlibHndl为机床通信句柄，axis为需要读取坐标的轴数，length为需要的数据块长度，其计算方法为4+4×n，其中n为要采集的轴数目。其输出参数为relative，该数据类型为一个ODBAXIS类型的结构体，要获得坐标轴位置数据需要从该结构体中获得，其定义如下：
（三）海外人才创业融资困难问题
②计算当前帧与keyFrame[i]相似度,如果两帧相似度S小于阈值T,循环变量i=i+1,将当前帧保存到keyFrame[i]中;如果S>T,此时判断i是否小于n,小于则继续,大于转向步骤④;
（四）政府优惠政策落实与宣传不到位
政策制订的程序要确保九个环节：一是要先收集基本情况；二是要分析研究情况；三是要考察了解各地；四是要拟订方案；五是向人大代表政协委员等方面征求意见；六是在公开媒体公布草案，向社会征求意见。七是根据征求上来的意见，再修改。八是要公开透明，宣传到位。在我市各大官方媒体公布，让每个市民都清楚政策的具体内容，了解办理程序。九是要定期督导政策的执行情况。
（五）海外人才生存环境的不相适应问题
原则是要有，要好。要做到别人有的，我们也要有，而且要比别人的更优厚，更贴心，更周到，更全面，更有吸引力。别人没有的我们也要想到，要想别人想不到，做不到，做不好的，我们都要认真去研究，要知己知彼。
三、完善吸引海外人才政策与环境的几点建议
随着党的十九大的胜利召开，中国的发展举世瞩目，国外纷纷感叹，全球没有哪个国家像中国这样重视、这样大规模、这样专业化地吸引人才回国。“现在，海归回国主要是被‘吸’回来的。”中国欧美同学会副会长王辉耀说，随着综合国力不断提升，中国比历史上任何时期都更加靠近世界舞台中心，也比以往任何时候更有条件，更有能力吸引全球人才。[6]倘若实行“更加积极、更加开放、更加有效”的人才政策，以“识才的慧眼，爱才的诚意，用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”为原则，用优惠的政府政策、全球最活跃经济、快速发展的高新产业，持续投入的科教事业、浓厚的创新创业氛围以及为海内外“人才、项目、技术、市场、资本、场地、服务”全面对接的平台，吸引越来越多海外学子归国追梦，切实发挥好“人才磁铁”的效应，那么像哈佛八名博士“集体归国”这样罕见的归国故事未来将成为一种平常。
(一)要打好机构牌
1.成立海外人才工作领导小组办公室。根据调研了解到海外人才管理工作有统一管理部门，即省市人才工作领导小组办公室，由各地省市委组织部门承担，具体负责日常工作。人才工作领导小组办公室承担全省市各领域的人才工作，任务重，领域多，工作人员少，很难照顾到方方面面。而海外人才工作与其他人才工作相比有其特殊性，需要特别关注，机构虽有，但没有发挥好牵头总管的作用，其工作队伍已经不能适应需要，建议单独成立海外人才工作领导小组办公室，负责牵头集中统一管理海外人才工作。[7]海外人才工作领导小组办公室组长至少应该是省市委常委兼任，办公室建议设在组织部或统战部，明确成员单位，并要求各单位一把手负总责，同时安排专人负责具体工作。统一归口管理便于全面掌握全省市海外人才的基本情况，容易摸清底数，了解问题，否则我们自己都搞不清楚，我们究竟需要什么，我们差在哪里，我们应该如何去做。
2.成立海外人才评估中心。以长春市为例，《长春市关于进一步深化“人才特区”建设工作的意见》（长人组字〔2012〕1号）中指出海外人才是指：从海外引进的，入选国家“千人计划”、“吉林省创新创业人才引进计划”、长春市青年科技英才开发“双千计划”、长春市人才特区“长白慧谷”英才计划的人选，以及经市人才工作领导小组认定的，我市经济社会发展特殊需要的高层次人才。这些硬指标对于引进人才确实有好处，按照框框选人，但有时候并不一定实用，建议结合本市的实际情况，按照符合我们的特点的标准，界定属于我们需要的人才定位，而不是只专注于一个领域、一个项目、一个机构、一个企业，更不能只看重名气、地位、资金、资历，引来以后成为摆设、花瓶，而要引进那些能与我们的发展路径相对接、相匹配的人才，即缺什么引什么，甚至要特事特业特企特引，要不拘一格。
公共图书馆是市民享受“普遍均等”公共文化服务的重要机构。推动松江区公共图书馆总分馆体系建设，将有助于提升区域整体服务水平，完善公共文化服务体系建设。
(二)要打好政策牌
海外人才的生存环境包括其日常饮食生活、自然生态、宗教文化、教育医疗、社会福利保障、居住成本等综合的社会自然环境各方面的因素。因为多年在海外生活的条件下，很多海外人才早已适应了国外的环境，反而对国内的环境产生诸多排斥心境。另外确实海外社会自然环境和国内是不一样的，由于我国是发展中国家，各方面的综合环境因素与发达国家水平还是有一定的差距，这对于海外人才需要调节与匹配的过程。所以我们在海外人才回来以后，如何在吃、穿、住、用、行等各个方面都尽量配备各种各样的政策和资源，满足海外人才对其环境的适应性，保证这些海外人才回来以后能够心无旁骛的工作，使其发挥出最大的优势，这都是值得我们深思与研究的关键性问题。
据《中国海归发展报告（2013）》蓝皮书数据：个人资本和民间资本是海归创业资金的主要来源渠道，两者占创业总资本的比例达到66.66%。另外，亲友借款、政府资金入股和扶持也是创业资金的主要来源，来自金融市场的支持份额所占比例比较小，仅为4.9%。随着我国对海外人才作用发挥的重视，对健全海外人才回国工作服务机制、创新引才机制、拓展引才渠道等方面国家都提出了相关政策引导，但是对于海外人才创业融资困难问题的解决，还是不容乐观。[5]融资渠道不畅通可谓是海外人才创业中遇到的最大障碍性问题。我们有关部门所做的努力，一方面是帮助其申请国家、省里的资金扶助，一方面制订自己的配套的资金投入，但总体来看，一是时间上有些滞后，二是资金到位不足，三是配套的明显不够。从市场融资角度来看，各银行对海外人才知识技术、创业投资也是少之又少，因此，资金支持来源的不畅使海外人才在创业作用的发挥上频频受阻，长远来看很不利于海外人才的长期发展。
自2016年6月，李克强总理做出批示以来，国务院18个相关部委积极行动，为海外人才回归创业创新“清障搭台”。从顶层设计为海外人才作用发挥出台了不少优惠政策，但是到了地方，这些政策运行起来却极为不畅通。以长春为例，众多海外人才对政府政策需求中诸多政策落实与宣传不到位，如在科研资金申请过程限制较多、创业资金支持优惠政策力度不足、海外人才创业服务机制不健全等。海外人才普遍反映很多时候对政府给予相关优惠政策不明朗，加之有的海外人才刚回国还不了解国内情况，甚至不知找哪些部门获得帮助支持，对自身人才作用的发挥呈现迷惘状态，很难做出成果。大批海外人才更希望政府对引进人才在相关创业创新技术优惠政策上加大资金支持、政策落实与宣传力度，避免以往优惠政策碎片化、不透明，导致海外人才“了解难、享受更难”等不良现象的出现。而我们有些部门，把一些优惠政策打折公开，或不公开，甚至还藏着掖着，或者解释不清，或者推出滞后，实在令人遗憾。
3.成立海外人才服务中心，制订一站式服务平台。中心有两个职能：一是事务性的服务，负责帮助他们办理从入关起的一切事务性服务工作，甚至帮助打理生活上的琐事，避免他们因不了解国情，不懂程序，不懂规矩，不知礼数，甚至找不到办事机构的尴尬。二是技术性的服务，要建立和完善创业投资服务机制，为企业和人才之间搭建桥梁。引导创新创业企业与高等院校、科研机构合作，联办研发机构、工程技术研究中心、企业博士后科研工作站，组建科研生产联合体，为企业提供人才资源信息，为海外人才提供项目源与优越环境。
1.2.2 排除标准 （1）化脓性、坏疽性阑尾炎；（2）存在手术禁忌证，无法接受手术；（3）合并其他器质性病变；（4）伴随严重心、肺、肝、肾疾病者。
政策制订的内容要体现三个原则：总体把握要好、要多、要全、要细。具体是一要加大对引才资金的扶持政策。除中央和省规定的资助外，我们也要明确完善配套强有力吸引的资金扶持政策，为海外人才落户畅通发展渠道给予最大限度的支持力度。二要完善海外人才项目扶持政策。对引进的海外领军人才领衔实施的研发项目，在本市各类科技计划同等条件下的项目应优先支持，优先推荐省和国家相关科技计划；对科技成果转化项目所需的生产厂房和建设用地等，应在政策上给予相关的扶持倾斜。三要突出鼓励海外高层次人才重点项目政策。把握政策扶持的重点，对本市重点产业、重大发展项目、重大科技成果中等关键性的海外高层次领军人才和团队合作要加大优惠政策，给予高度支持，实施重点鼓励与资金资助等方面的扶持，增强对其海外人才的引导力、吸引力和影响宣传力度，促其做成，做好。
(三)要打好战略牌
在引进海外人才的同时，也需要注意对海外人才智慧、技术、人脉、技能等多种有利因素的吸收，不能只把目光单纯的停留在对人才的使用上，也应该倡导提出对“海归智慧”的采纳与鼓励政策。[8]任何一个新经济模式与创新技术的产生，一定是来源于“智慧”与“思维”。对于海外人才具有可行性创业发展前景的高新技术，我们也应该考虑给予一定的政策优惠支持，健全完善投融资体系，银行也要做好相关风险投资体系评估，利用好民间资金与资本市场、金融市场等融资渠道，注重发展产学研型企业发展，促使融资渠道的多元化，并逐渐形成一套规范战略性融资导向机制。
(四)要打好感情牌
要加大对海外人才福利政策环境的完善。为使海外人才真正地发挥出优势作用，没有后顾之虑，对其优厚福利待遇改善是必不可少的，这些政策包含日常生活、教育医疗、居住成本、宗教信仰等多方面的待遇改善和提高，要协调好公安、教育、卫生、人社等政府与党委等有关部门，制订出台相应的专门规定，为他们解决好诸如配偶工作的安排照顾、子女或父母的安置、以及住房及交通设施给予补贴等基本生活待遇的照顾，提供个性化的休假休养政策等，让他们感到在这个城市生活得舒心，工作得放心，娱乐得开心。要建立党政领导与特殊人才结对子的制度，定期与他们交心，了解工作生活上的问题和困难，并及时帮助他们解决，要在各种节日、生日等特殊日子，送上温馨的祝福，经常沟通感情，联络友谊，让他们真正感到幸福城市的魅力所在。不妨借鉴某些城市的做法，建立领导与海外人才结对，举办联谊交友。政策不是摆设，有没有很好的落实，他们是不是真正享受到了，值得我们有关部门去实地考察一下，如果没有落实好，我们又该如何反省，一些部门的渎职又该如何处理，这些问题还没有相应的说法，值得进一步研究。
(五)要打好督导牌
对引进的人才要定期跟踪其工作状态，工作进展，工作成果，及时帮助协调解决遇到的困难，保证人才作用真正发挥出来同，且不打折扣，不留遗憾。
参考文献：
[1]王圣宇.十九大报告里的就业蓝图[J].中国大学生就业.2017,(22).
[2]陈怡安.制度环境如何影响海外高层次人才回流的国际知识溢出效应：一个文献评述[J].产业经济评论(山东大学).2017,(01).
[3]孙玉涛,张帅.海外青年学术人才引进政策效应分析—以“青年千人计划”项目为例[J].科学学研究.2017,(04).
[4]杨婷婷.优化我国海外人才引进政策的研究[J].管理观察.2017,(03).
[5]卢玉波.海外人才联络站建设存在问题及对策[J].山东人力资源和社会保障.2017,(05).
[6]解轶鹏.海外人才驱动经济转型的地方探索与实践[J].国家治理.2017,(06).
[7]张再生,杨庆.海外高端人才政策评估及优化对策研究[J].天津大学学报(社会科学版).2016,(02).
[8]任毅.新时期下关于我国高层次人才引进的思考[J].人力资源管理.2015,(05).
[中图分类号]G648.9；C964.2
文献标识码］A
［文章编号］1672—4496（2019）01—033—05
收稿日期：2018-12-11
作者简介：
羿宗哲（1970-），女，吉林长春人，长春市社会主义学院院长、研究员，主要从事统一战线理论研究；
李 袁（1987-），女，黑龙江泰莱人，硕士，长春市社会主义学院研究室讲师，主要从事统一战线理论研究；
杨正琳（1975-），女，吉林省吉林市人，长春市社会主义学院研究室副教授，主要从事非公经济领域人士统战工作研究。
责任编辑 韩 芳
标签：人才论文; 海外论文; 政策论文; 工作论文; 长春市论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《辽宁省社会主义学院学报》2019年第1期论文; 长春市社会主义学院论文;