导读:本文包含了约定竞业限制论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:经济补偿条款,竞业限制协议,利益保护衡量
约定竞业限制论文文献综述
刘贯一[1]（2019）在《未约定经济补偿金条款对竞业限制协议效力的影响》一文中研究指出就用人单位而言,最担心的就是高精尖人才在离职后将本单位的商业秘密用于与本单位性质相同或与本单位有竞争关系的相同产品上,这不仅仅影响到用人单位的经济利益,更有甚者有可能侵害用人单位的名誉。因此用人单位一般都会与特殊技能的劳动者签订竞业限制协议,但在竞业限制协议中如果尚未规定经济补偿金条款该如何认定该竞业限制协议的效力以及如何评价该协议产生的影响呢?文章在参考大量国内外文献的基础上,将从不同角度展开论证。(本文来源于《法制与经济》期刊2019年04期）
[2]（2019）在《2018年度劳动人事争议仲裁经典案例(叁) 劳动者履行竞业限制约定应当获得经济补偿》一文中研究指出|案情简介|2016年12月19日,李某与某公司签订为期一年的劳动合同,从事酒店宴席销售工作,双方在合同中约定:"工作期间以及离职后两年内,李某不得在与公司经营业务存在竞争和合作关系的任何单位工作,包括但不限于与公司有合作关系的酒店工作。李某违反以上承诺,公司有权随时终止劳动合同,李某应支付公司违约金5万元"。李某在某(本文来源于《四川劳动保障》期刊2019年03期）
刘英林,扈妍馨[3]（2019）在《关于劳动合同中约定竞业限制应注意的几个问题》一文中研究指出本文主要阐述了劳动合同中约定竞业限制条款的对象、范围、期限、经济补偿、违约责任等问题,以便在工作中加以注意,避免纠纷诉讼。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年05期）
孙利娟[4]（2018）在《关于特殊职业劳动者约定竞业限制问题研究》一文中研究指出面对激烈市场竞争下的员工跳槽现象,用人单位通常采用竞业限制的规定来保护自己的商业秘密,但这种措施同时也限制了劳动者的自由择业权。特别是律师、医生、教师等特殊职业劳动者,他们专业技术性强,人员流动性相对较大,用人单位与这些特殊职业劳动者之间的利益冲突一直存在,如何寻求二者之间的平衡,成为法律界探讨的重要课题。目前我国有关竞业限制的立法还不够完善,竞业限制的法理基础也互相矛盾。对竞业限制立法的完善也是对竞业限制的救济,需要从立法、诉讼程序、遵循原则等方面来寻求支撑。(本文来源于《淮海工学院学报(人文社会科学版)》期刊2018年12期）
杨艳菁[5]（2018）在《用工单位亦可与派遣员工约定竞业限制协议》一文中研究指出[案例]2014年4月29日,曹某与A公司签订派遣协议书,约定被派遣至B公司从事游戏开发岗位工作。同日,曹某与B公司签订入职确认书,确认书的附件一,竞业限制协议)约定了曹某的保密义务及具体的保密规则。2016年3月15日,曹某以个人原因从B公司离职。2016年12月5日,B公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求曹某继续履行竞业限制协议,停止违约行为,停止为与B公司业务类似、存在竞争关(本文来源于《中国人力资源社会保障》期刊2018年12期）
蔡笑[6]（2018）在《违反竞业限制约定跳槽被判85万元》一文中研究指出2011年，李先生入职某商贸公司，从事销售工作。2017年2月19日，李先生递交《辞职申请表》，以“个人原因”为由申请离职。2017年3月15日，双方解除劳动合同关系。当日李先生签字确认的《离职移交清单》中明确勾画显示，“不放弃履行”不竞争与不劝诱义务。(本文来源于《经济参考报》期刊2018-08-15）
朱振洁[7]（2018）在《论约定的竞业限制的适用期间》一文中研究指出目前,约定的竞业限制制度成为了保护用人单位商业秘密的重要手段。《劳动合同法》及其相关的司法解释都对竞业限制进行了规定,对维护就业市场的秩序起到了引导作用,但在实际操作中也出现了各种各样的问题。就适用期间而言,学界针对其是否适用在职期间、两年的期限是否过于笼统以及违约后是否终止等方面存在诸多争议,也给实务操作带来诸多的困难。(本文来源于《品牌研究》期刊2018年01期）
刘文辉,杨帆[8]（2017）在《在职期间竞业限制约定的效力》一文中研究指出【裁判要旨】劳动合同法第二十叁条第二款规定的竞业限制条款并未限定于解除或者终止劳动合同后,故法律不排斥用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制。从立法目的看,该款规定用人单位给予劳动者经济补偿,在于保障劳动者离职后的就业权和生存权。因在职期间的劳动者本身已享有劳动报酬作为生存保障,其就业权和生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害,故对在职期间竞业限制的经济补偿是否支付以及如何支付,均属劳动者与用(本文来源于《人民司法(案例)》期刊2017年35期）
杨丰菀,曹文兵[9]（2017）在《未约定竞业限制经济补偿金条款之效力》一文中研究指出【案情回放】2014年2月，陈某与甲公司签订劳动合同，陈某从事项目策划经理工作，第九条约定陈某不得在合同期内及合同终止后1年内服务于甲公司的合作方、合作方的上下游服务商或者同行，如有违约须10倍支付甲公司已付给陈某的所有劳动报酬。2014年9月(本文来源于《人民法院报》期刊2017-11-23）
万亚楠[10]（2017）在《约定竞业限制制度下商业秘密权及劳动者自由择业权间的冲突与协调》一文中研究指出人们对商业秘密的保护从来不乏探索,过程中发展出很多种商业秘密保护的措施,其中多为事后救济的方式,事后救济措施具有很大的局限性,商业秘密一旦泄露永久丧失的特征使得这种保护措施除了起到震慑侵权人的作用之外,几乎起不到保护商业秘密的作用。随着商业秘密保护制度的发展,一种商业秘密保护的事前措施应运而生,即约定竞业限制制度。约定竞业限制制度旨在通过限制劳动者在离职后进入与原单位有竞争关系的单位工作或者限制劳动者自行开展有有竞争关系的业务来维持竞争优势,其作为保护商业秘密等竞争性利益的重要手段之一被广泛使用。相较于在商业秘密泄露前和一切员工签署保密协议,这种制度可以为用人单位省去很大的成本开支;相较于侵权之诉,这种制度在商业秘密泄露前给特定的人设置义务,使企业花费很少成本的同时还能有效保护商业秘密。总之,约定竞业限制制度对于用人单位商业秘密保护具有重大意义。现今,我国知识经济发展的如火如荼,人才和科技在知识型产业中扮演着越来越重要的角色。商业秘密作为可以为企业创造巨大的经济效益的重要无形资产,是企业得以存活和发展的重要资源。企业为维持其竞争优势对商业秘密保护的重视程度与日俱增,这就要求企业员工在岗时爱岗敬业,遵守用人单位相关保守用人单位商业秘密的规章制度,更要求掌握商业秘密的员工离职后也需要保守商业秘密。实践中,企业通常采取与员工签署保密协议或竞业限制协议、制定商业秘密保护的企业内部规章和给付技术人员等掌握商业秘密的人员特殊薪水等手段保护自身商业秘密,以维持或者未来获取竞争优势。其中,约定竞业限制协议作为商业秘密保护的重要措施,几乎为所有的企业所适用。随着经济社会的发展,人才的频繁流动,企业商业秘密伴随着员工跳槽甚至是其他企业恶意“挖墙脚”被泄露。这给用人单位商业秘密的保护带来很大的困难,然而人才流动正是劳动者行使自由择业权的一种表现,同为法律明文规定加以保护的权利,保护企业商业秘密权和劳动者的自由择业权二者之间的冲突日益凸显。现行的约定竞业限制制度的出发点是为了保护企业的商业秘密,国家通过法律形式对劳动者的自由择业权进行一定程度的限制以期实现保护商业秘密的作用;然而,市场经济的环境下,作为个体的劳动者相对于各方面实力较强的用人单位,在竞业限制协议中经常扮演着被动、弱势的角色,这种弱势地位甚至表现在诉讼过程中,劳动者在诉讼过程中耗费的时间、精力根本无法和企业相抗衡。在这种力量悬殊的情况下,用人单位如果利用现行约定竞业限制制度相关法律过于原则、模糊、可操作性不强的特征,滥用《劳动合同法》赋予劳资双方约定竞业限制协议的充分自由,过度保护企业的商业秘密权,这对劳动者的自由择业权而言势必是一种伤害。司法实践中,案由为约定竞业限制纠纷的案例自2014年出现“井喷式”增长,这些案例中大多数是用人单位通过在竞业限制协议约定合法但不合理或者根本不合法的竞业限制条件。也正是因为竞业限制制度过于原则,缺乏可操作性,给法官裁判相关案件也带来了很大的困难,法官对于不同案件的具体情况有不同的理解,从而导致同案不同判的现象屡屡出现,反过来也给后来的竞业限制的实践带来不好的引导作用。分析我国约定竞业限制制度的立法和现状,可以发现该制度还存在很多可以完善的地方:一、立法形式上,约定竞业限制制度的相关规定散落于法律法规、规章、会议纪要甚至是通知中,没有形成完整的体系;部分竞业限制规范的效力层级不高,对劳资双方的约束力有限;二、《劳动合同法》中约定竞业限制制度规范可操作性不强;叁、约定竞业限制制度和法定竞业限制制度的内容完全割裂,缺乏联系性;四、现行约定竞业限制制度的各种规范中内容不统一;五、约定竞业限制的法律责任规定不完善。针对这种情况,建立合理的竞业限制制度是当今世界各国协调人才的自由流动和商业秘密保护之间冲突的行之有效的手段。我国约定竞业限制制度是用人单位商业秘密保护的一种行之有效的手段,鉴于该制度是以限制劳动者自由择业权的方式达到商业秘密保护效果的,一种权利的保护以限制另一权利为代价,这体现了立法的价值取向;同时,为了保证劳动者自由择业权不被任意限制,立法上需要对竞业限制的要素加以细化和严格限定。考察域外竞业限制的立法,可以借鉴的成熟经验是:对竞业限制制度适用的严格性;自由择业权保护的优先性;法律责任的明确性;竞业限制制度的基本要素设置的科学性;补偿金设置的必要性及金额的明确性。本文从劳动者在法律范围内自由择业权和用人单位商业秘密的保护之间的冲突及协调的角度出发,运用实证分析法、文献研究法,对相关文献进行分析,并辅之以中国裁判文书网所选300件终审判决进行分析,总结出当今我国约定竞业限制制度在司法实践中存在的纠纷的主要类型,从而总结出我国约定竞业限制制度中容易导致劳资双方争议频发的主要制度问题,结合域外竞业限制制度的成熟的立法理念,秉着权利负面外部效应限制原则、优先保护自由择业权原则、利益衡平原则、合理限制原则,提出完善我国现行约定竞业限制制度的建议。(本文来源于《华东政法大学》期刊2017-10-20）
约定竞业限制论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
|案情简介|2016年12月19日,李某与某公司签订为期一年的劳动合同,从事酒店宴席销售工作,双方在合同中约定:"工作期间以及离职后两年内,李某不得在与公司经营业务存在竞争和合作关系的任何单位工作,包括但不限于与公司有合作关系的酒店工作。李某违反以上承诺,公司有权随时终止劳动合同,李某应支付公司违约金5万元"。李某在某
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
约定竞业限制论文参考文献
[1].刘贯一.未约定经济补偿金条款对竞业限制协议效力的影响[J].法制与经济.2019
[2]..2018年度劳动人事争议仲裁经典案例(叁)劳动者履行竞业限制约定应当获得经济补偿[J].四川劳动保障.2019
[3].刘英林,扈妍馨.关于劳动合同中约定竞业限制应注意的几个问题[J].劳动保障世界.2019
[4].孙利娟.关于特殊职业劳动者约定竞业限制问题研究[J].淮海工学院学报(人文社会科学版).2018
[5].杨艳菁.用工单位亦可与派遣员工约定竞业限制协议[J].中国人力资源社会保障.2018
[6].蔡笑.违反竞业限制约定跳槽被判85万元[N].经济参考报.2018
[7].朱振洁.论约定的竞业限制的适用期间[J].品牌研究.2018
[8].刘文辉,杨帆.在职期间竞业限制约定的效力[J].人民司法(案例).2017
[9].杨丰菀,曹文兵.未约定竞业限制经济补偿金条款之效力[N].人民法院报.2017
[10].万亚楠.约定竞业限制制度下商业秘密权及劳动者自由择业权间的冲突与协调[D].华东政法大学.2017