一、“激励——保健”双因素理论与知识员工激励（论文文献综述）
李扬[1]（2021）在《M公司新生代员工激励机制优化研究》文中研究指明
余晓黎[2]（2021）在《基于双因素理论的X信息通路企业员工激励问题及对策》文中研究表明
胡莉莉[3]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
伍湘瑜[4]（2021）在《双因素理论视角下一线执法民警激励问题研究 ——以广东省C县为例》文中进行了进一步梳理党的十八大以来,面对错综复杂的国内外形势,维持社会稳定经济平稳发展尤为重要,党中央作出加强公安工作一系列重大决策部署,全面深化公安改革,尤其是对一线执法民警的团队建设。一线执法民警作为直面犯罪活动、恐怖活动、社会公共安全的卫士,是公安机关工作系统中日益突出的战斗力量,但是随着社会经济的发展以及市场经济的日渐成熟,一方面我国快速发展的经济水平给人民提供了更多的就业机会,另一方面独生子女家庭增加,父母自然也不希望自家的孩子奋战在危险的第一线。基于此,一线执法民警从业人员的数量,呈现逐年下降的趋势。然而,一线执法民警的团队是无可替代的,国家的持续稳定发展,仰仗他们的奉献,因此,通过研究一线执法民警的激励问题,吸纳更多的优秀人才为警队效力,大力提升一线执法民警对工作的认同感和归属感,提高其对公安工作的满意度刻不容缓。本文以赫茨伯格的双因素理论为理论基础,对C县一线执法民警现行的激励保健相关政策满意度感知发起调研,利用问卷调查的手段对现职一线执法民警进行调研,利用访谈的方法对离职一线执法民警进行调研,分析C县一线执法民警现阶段的激励主要存在两方面的问题:其一是激励因素满意度总体得分不高;其二是保健因素存在多项的不满意。进一步探寻这两个问题形成的原因,发现C县一线民警工作及目标管理评价反馈机制缺失和体制陈腐抑制个人晋升发展空间两个因素是导致激励因素满意度低的主要原因;而权责细分模糊导致个人能力成长受限、组织架构不健全降低了领导与管理效率、薪酬制度落后促使待遇分配不合理、考核监督机制不科学和人力资源管理机制落后五个方面是导致保健因素不满意的因素。与此同时,针对以上存在的问题本文提出相应的解决对策,主要包括两个方面:其一是以激励因素为核心深挖职员潜力,其二是重视保健因素以消除职业倦怠感,并从全面建设和完善工作及目标管理评价反馈机制和推进公务员体制改革提升个人晋升空间两个方面提升激励因素的整体效用,从消除权责细分模糊促进个人能力成长、完善组织架构健全培训机制、建立科学的薪酬制度、完善考核监督机制和大力推进人力资源管理机制创新及改革五个方面提升保健因素的整体效用。以实现一方面提升C县一线执法民警的激励保健因素满意度,激发其工作积极性和创造性,为国家和社会做更大的贡献,一方面提升C县公安机关对于入职人员的留存能力,保持岗位充足,保证相关工作及时高效完成,为其他相关单位提供一些参考借鉴的作用。
李媛婧[5]（2021）在《基于双因素理论的A纸业公司员工激励机制优化研究》文中研究表明
马赛[6]（2021）在《九江恒通自动控制器有限公司知识型员工激励体系优化研究 ——基于双因素理论视角》文中研究说明
林思瑾[7]（2021）在《基于双因素理论的S电信公司员工激励因素识别、评价及对策研究》文中提出5G时代来临,通讯行业迎来了新一轮市场竞争,通讯企业需要巩固原有客户的同时不断挖掘新客户才能保住自己的行业地位。然而,原有国有通信企业普遍存在员工消极怠工现象,诸如“干多干少差不多、干好干坏就那样”的不良思想严重影响企业工作氛围,影响企业的市场竞争力。激励是极为重要的企业人力资源管理方式,通讯企业需要正视员工激励问题,才能在5G时代取得更好更快的发展。本文基于双因素理论的基本原理,以S电信公司员工为研究对象,在系统梳理激励相关研究成果的基础上,分析了S电信公司的主要激励方式以及员工工作绩效情况,通过访谈法识别出技术保障类、一线营销类、职能管理类、综合支撑类员工不同的激励因素,并针对不同类型员工分别设计问卷展开激励因素满意度评价,然后针对满意度较低的激励因素提出了优化对策及保障措施。研究结果证实S电信公司在激励政策上存在不足,主要表现为员工对晋升、薪酬福利、企业文化满意度不高。据此,本文结合公司实际情况,优化了员工激励对策。针对技术保障类员工提出构建专业岗位晋升体系、建立核心科研团队、营造良好企业文化氛围。针对一线营销类员工提出打造荣誉体系晋升机制、加强绩效考核牵引。针对职能管理类员工提出通过人才交流拓展职业发展空间、提供多元化的福利选择、建立良好沟通机制。针对综合支撑类员工提出设立非领导职务晋升机制、鼓励员工组建支撑类项目团队、建设阶梯式福利模式。同时,为保证该员工激励优化策略在实际企业运行中的推广应用,本文章提出了相应的保障措施。
程永清[8]（2021）在《基于双因素理论的A公司研发人员激励研究》文中认为员工激励直接影响着企业绩效以及员工满意度,尤其在现代化企业管理中发挥着相当关键的作用。A公司在创建之初研发人员仅有9人,目前已经发展到43人,特别是随着公司有关业务的不断发展,研发人员激励以及工作满意度开始出现各种各样的问题,导致研发人员在工作上积极性不高,离职率较高,对企业经营绩效产生直接影响。因此对A公司研发人员激励问题进行分析,并找到合理的解决对策,有助于制定研发人员激励方案,全面提升企业以及研发人员个人价值,其战略性意义也非常明显。本文主要以双因素理论和员工激励理论作为基础,研究对象选择A公司研发人员,通过问卷调查以及文献研究等相关方法,对企业管理过程中激励问题进行分析,在此基础上找到解决对策。首先对论文研究背景、意义、方法、内容、概念以及国外国内研究现状进行分析。其次,对A公司基础框架进行分析,同时探究了该公司研发人员基础组成以及激励对策,利用问卷调查和深入访谈的方式对研发人员激励情况进行全面了解和调研,并对A公司在研发人员激励过程管理的现状作出综合评价,找到其中存在的问题,提出合理的优化方案。最后,在双因素理论基础上提出A公司研发人员激励优化方案的保障措施。通过研究可以发现,在保健因素方面A公司可以实施的优化措施有多个,除了加强内部交流以及设计改进内测之外,还要创建一套多元化的运作体系;激励因素改进除了给予更多晋升空间、创建优秀团队之外,还要加大企业文化的宣传力度,制定一套完善的研发人员培训方案。本文通过研究提供了创新思路,在A公司不断发展壮大的同时,有助于提升在市场中的核心竞争力,全面促进企业与员工的协调发展。
赵佳佳[9]（2021）在《广平县GX公司员工激励机制研究》文中研究表明改革开放以来,社会主义市场经济发展迅猛,中小型民营企业作为其重要组成部分,规模和实力均进入快速发展期,企业活力显着增强,经济体量不断壮大。然而随着人才竞争加剧,企业发展后劲不足,管理疲软,员工流失率居高不下,归结原因在于大多数企业忽视了对人才的管理和激励。广平县经济近几年来发展势头良好,但是多数企业存在严重的招工难问题,甚至有些龙头企业无奈之下求助政府出面帮忙招工,虽可解燃眉之急,却不能保持长久稳定,用工难成为制约企业生产发展的关键难题。这一现象已成为中小型民营企业通病,究其症结,在于企业内部管理松懈,员工激励机制不到位。本文从县域经济角度出发,以广平县中小型民营企业中的龙头企业GX公司为研究对象,将理论与实践相结合,进行员工激励机制的研究。本文查找并梳理了国内外有关激励理论和激励应用方面的研究后,明确了针对GX公司员工的激励机制研究方向,建立起以马斯洛需要层次理论和赫茨伯格双因素理论作为实证研究的基础理论体系。经过大量的文献查询、实地考察,在掌握相关资料、摸清底数的基础上,对GX公司的员工进行结构性访谈,并发放调查问卷。以需要层次理论和双因素理论为指导,分析并提取了14个影响员工激励问题的有效性因素,通过SPSS软件和stata软件对问卷调查中员工满意度结果进行Logit模型回归分析,并对企业员工需求重要性的结果进行描述性统计分析,根据数据分析结果归纳总结出GX公司在员工激励方面存在的问题及原因,最后根据问题提出了以激励机制原则为指导的激励机制措施,希望通过这些契合实际的方法指导,引导GX公司进一步建立完善自身激励机制,以实现更好地激励员工及促进企业自身长足发展,期待能够对县域其他中小民营企业完善内部管理、强化激励机制建设有所启发。
杜佳晴[10]（2021）在《P银行S分行新生代员工激励机制研究》文中研究表明随着时代的进步和企业的不断发展,以“90后”、“95后”为代表的新生代员工已然成为我国企业发展中的重要力量,如何充分发挥他们的聪明才智为企业高质量发展贡献力量,是当前人力资源管理的重要问题。同时,受中国经济高速发展和社会文化巨大变革的影响,新生代员工在价值观、个性特点、工作方式等方面有着鲜明的特征,从而给我国传统的企业管理理念带来了巨大的冲击和现实的挑战。P银行S银行2008年3月成立,较S市其他国有银行成立较晚,近年来,新生代员工比重越来越多,但在员工激励方面,P银行S分行的人力资源政策受集团公司、总行影响,没有对新生代员工制定专门的激励政策,在实践的过程中激励效果不明显。面对当前激烈的竞争和人力资源管理的现状,本文希望探讨P银行S分行新生代员工激励机制中存在的问题,通过有效发挥激励措施的各项作用,提高新生代员工付出努力的强度、方向和坚持性。论文基于双因素理论,选取16项激励因素,运用问卷调查法对P银行S分行新生代员工对激励因素的现状满意度、重要程度分别进行调研,运用统计分析法对比得出当前新生代员工激励中存在的问题,同时运用方差分析法查找性别、学历等因素对激励效果产生的影响,进一步查找由于个体差异性带来的激励问题,进一步在激励因素、保健因素两个维度查找当前P银行S分行在新生代员工激励上存在的问题,可以得出当前P银行S分行在保健因素激励中存在的问题主要集中在薪酬制度和福利制度两个方面,在激励因素激励中存在的问题主要集中在工作成就感、晋升制度和培训制度三个方面。基于上述发现,本文基于激励因素和保健因素分别提出了5项改进措施:建立全面公平的薪酬体系、打造符合新生代员工特质的福利体系、做好工作设计激发工作动力、完善多通道晋升机制和构建基于新生代员工职业发展的培训体系。根据论文分析,要提高P银行S分行新生代员工的工作积极性,必须针对新生代员工性格特点及需求,改善当前的新生代员工的激励机制,得以最大程度地激励新生代员工,挖掘其内在潜力,提高工作效能,为企业的发展作出更大的贡献。
二、“激励——保健”双因素理论与知识员工激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“激励——保健”双因素理论与知识员工激励（论文提纲范文）
（3）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）双因素理论视角下一线执法民警激励问题研究 ——以广东省C县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究内容 |
| 1.论文研究内容 |
| 2.论文结构 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.实证分析法 |
| (五)本章小结 |
| 一、基本概念及理论基础 |
| (一)一线执法民警概述 |
| (二)激励 |
| 1.激励含义 |
| 2.激励特征 |
| (三)一线执法民警的激励 |
| 1.一线执法民警激励的含义 |
| 2.一线执法民警激励的主要内容 |
| (四)双因素理论 |
| (五)本章小结 |
| 二、C县一线执法民警激励现状分析 |
| (一)C县一线执法民警基本情况分析 |
| (二)C县一线执法民警现行的激励情况 |
| 1.物质保障 |
| 2.职位晋升 |
| 3.荣誉称号 |
| 4.补贴补助 |
| (三)C县一线执法民警激励现状调查问卷设计与发放 |
| (四)C县一线执法民警激励现状调查问卷回收与分析 |
| 1.问卷回收 |
| 2.社会人口学特征 |
| 3.C县一线执法民警满意度情况调查分析 |
| 4.调研访谈分析 |
| (五)C县一线执法民警调查问卷中激励因素现状分析 |
| 1.工作内容的成就感 |
| 2.工作成果被认可度 |
| 3.职业满意度 |
| 4.工作态度 |
| 5.发展晋升空间 |
| 6.个人能力提升 |
| 7.培训机制 |
| (六)C县一线执法民警调查问卷中保健因素现状分析 |
| 1.组织运行管理分析 |
| 2.组织架构关系 |
| 3.同级关系 |
| 4.工作环境 |
| 5.薪资待遇 |
| 6.工作稳定性 |
| 7.监督考核机制 |
| 8.个人生活状况 |
| 9.社会地位 |
| (七)本章小结 |
| 三、双因素视角下一线执法民警激励存在的问题分析 |
| (一)激励总体情况分析 |
| 1.激励因素满意度总体得分不高 |
| 2.保健因素满意度低且存在多项不满意因素 |
| (二)激励存在的问题 |
| 1.激励不全面 |
| 2.激励僵化,形式单一 |
| 3.激励过度依赖物质,忽视精神培养 |
| 4.激励反馈机制缺位,激励效果模糊 |
| (三)本章小结 |
| 四、双因素视角下一线执法民警激励问题产生的原因分析 |
| (一)激励因素问题产生原因分析 |
| 1.工作及目标管理评价反馈机制缺失 |
| 2.体制僵化抑制个人晋升发展空间 |
| (二)保健因素问题产生原因分析 |
| 1.权责细分模糊导致个人能力成长受限 |
| 2.组织架构不健全降低了领导与管理效率 |
| 3.薪酬制度落后导致分配不公平 |
| 4.考核监督机制不科学 |
| 5.人力资源管理机制落后 |
| (三)本章小结 |
| 五、一线执法民警激励问题的对策建议 |
| (一)激发一线执法民警潜力,促进激励因素的正面作用 |
| 1.全面建设和完善工作及目标管理评价反馈机制 |
| 2.推进公务员体制改革提升个人晋升空间 |
| (二)降低一线执法民警压力,规避保健因素的负面影响 |
| 1.消除权责细分模糊促进个人能力成长 |
| 3.建立科学的薪酬制度 |
| 4.完善考核监督机制 |
| 5.大力推进机关警力下沉充实一线执法力量 |
| (三)本章小结 |
| 结语 |
| (一)本文总结 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）基于双因素理论的S电信公司员工激励因素识别、评价及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励的分类 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 双因素理论概述 |
| 2.2.1 双因素理论的内容 |
| 2.2.2 双因素理论的核心 |
| 2.2.3 双因素理论的直接满足和间接满足 |
| 2.3 国内外激励理论概述 |
| 2.3.1 国外激励理论概述 |
| 2.3.2 国内激励理论概述 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 第3章 S电信公司员工激励现状及问题 |
| 3.1 S电信公司概况 |
| 3.1.1 S电信公司简介 |
| 3.1.2 S电信公司组织架构 |
| 3.1.3 S电信公司人力资源状况概述 |
| 3.2 S电信公司主要激励方式 |
| 3.2.1 薪酬福利激励 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 培训激励 |
| 3.2.4 晋升激励 |
| 3.2.5 文化激励 |
| 3.3 S电信公司员工工作绩效情况 |
| 第4章 S电信公司员工激励因素识别与满意度评价 |
| 4.1 S电信公司激励因素识别 |
| 4.1.1 访谈准备及内容 |
| 4.1.2 访谈过程 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 S电信公司激励因素满意度评价 |
| 4.2.1 调查问卷设计 |
| 4.2.2 调查对象选择 |
| 4.2.3 调查结果统计分析 |
| 4.2.4 各类员工满意度偏低激励因素汇总分析 |
| 第5章 S电信公司员工激励对策与实施保障 |
| 5.1 S电信公司员工激励对策 |
| 5.1.1 技术保障类员工激励对策 |
| 5.1.2 一线营销类员工激励对策 |
| 5.1.3 职能管理类员工激励对策 |
| 5.1.4 综合支撑类员工激励对策 |
| 5.2 激励对策的实施保障 |
| 5.2.1 文化保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 技术保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）基于双因素理论的A公司研发人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 发展趋势分析 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 研发人员的概念 |
| 2.1.2 激励的概念 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 A公司研发人员的激励现状及调研分析 |
| 3.1 公司介绍 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 A公司研发部组织结构 |
| 3.1.3 A公司研发岗位的工作特点 |
| 3.1.4 研发部人力资源概况 |
| 3.2 A公司研发人员现行激励状况 |
| 3.2.1 保健因素现行激励状况 |
| 3.2.2 激励因素现行激励状况 |
| 3.3 基于双因素理论的A公司研发人员激励调查及问题分析 |
| 3.3.1 调查对象说明 |
| 3.3.2 调查问卷设计 |
| 3.3.3 问卷调查实施 |
| 3.3.4 信效度分析 |
| 3.4 A公司研发人员激励调查结果分析 |
| 3.4.1 保健因素项目调查结果分析 |
| 3.4.2 激励因素项目调查结果分析 |
| 3.4.3 调查结果分析 |
| 3.5 A公司研发人员激励中存在的问题 |
| 3.5.1 基于保健因素存在的问题 |
| 3.5.2 基于激励因素存在的问题 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 基于双因素理论的A公司研发人员激励改进方案设计 |
| 4.1 改进目标与原则 |
| 4.1.1 改进目标 |
| 4.1.2 改进原则 |
| 4.2 改进思路 |
| 4.3 保健因素的改进 |
| 4.3.1 薪酬体系多元化且具备竞争力 |
| 4.3.2 改进职责设计提升工作效率 |
| 4.3.3 加强企业内部沟通机制的建设 |
| 4.4 激励因素的改进 |
| 4.4.1 制定科学合理的培训方案 |
| 4.4.2 建立“三线晋升”渠道,改进职业发展规划 |
| 4.4.3 构造组织文化,塑造团队精神 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 A公司研发人员激励改进方案的实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 资金保障 |
| 5.4 反向激励保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A公司研发部工作人员工作满意度调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）广平县GX公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状及文献述评 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容、技术路线图和创新点 |
| 1.5.1 研究内容和技术路线图 |
| 1.5.2 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励机制的含义 |
| 2.1.3 激励理论概述 |
| 2.2 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论的基本内容 |
| 2.2.2 马斯洛需要层次理论的不足与补充研究 |
| 2.2.3 马斯洛需要层次理论在本文中的运用 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的基本内容 |
| 2.3.2 双因素激励理论的不足与补充研究 |
| 2.3.3 双因素激励理论在本文中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 广平县GX公司员工激励现状调查分析 |
| 3.1 广平县GX公司概况 |
| 3.1.1 GX公司简介 |
| 3.1.2 GX公司员工激励现状 |
| 3.2 GX公司员工激励问题问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷的施测 |
| 3.2.3 问卷的发放与回收 |
| 3.3 调查问卷的信度和效度检验 |
| 3.4 结果统计和分析 |
| 3.4.1 满意度描述性统计 |
| 3.4.2 分组变量的方差分析 |
| 3.4.3 基于Logit模型的企业员工满意度影响因素分析 |
| 3.4.4 需求重要性的描述性分析 |
| 3.4.5 不同员工的需求对比分析 |
| 3.5 分析工具说明 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 GX公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 保健因素-满足员工生存需要方面存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬总额、福利待遇难以满足员工的需要 |
| 4.1.2 绩效考核体系难以满足员工需要 |
| 4.1.3 内部环境难以符合员工的需要 |
| 4.2 激励因素-满足员工发展性需要方面存在的问题 |
| 4.2.1 员工职业晋升机制不健全 |
| 4.2.2 培训制度不完善 |
| 4.2.3 授权激励不到位 |
| 4.3 问题原因分析 |
| 4.3.1 现有激励措施难以满足员工的物质需要 |
| 4.3.2 现有激励机制忽视员工的发展性需要 |
| 4.3.3 公司领导层缺少对激励机制的科学认知 |
| 4.3.4 企业缺乏科学有效的激励保障体系 |
| 4.3.5 企业文化激励不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 GX公司员工激励机制的优化 |
| 5.1 GX公司员工激励机制的原则 |
| 5.1.1 目标导向原则 |
| 5.1.2 公平公正原则 |
| 5.1.3 物质与精神激励相结合原则 |
| 5.1.4 以人为本原则 |
| 5.1.5 按需激励原则 |
| 5.2 GX公司员工激励机制优化的具体策略 |
| 5.2.1 优化薪酬福利制度激励 |
| 5.2.2 优化绩效考核激励 |
| 5.2.3 优化员工成长激励机制 |
| 5.2.4 优化改善员工工作环境激励 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 员工工作满意度调查问卷 |
| 附录2 员工需求调查问卷 |
（10）P银行S分行新生代员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外新生代员工激励问题研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 统计分析法 |
| 1.5 论文研究思路和内容 |
| 1.5.1 论文研究思路 |
| 1.5.2 论文研究内容 |
| 1.6 论文创新点 |
| 2 概念界定及相关理论 |
| 2.1 新生代员工 |
| 2.1.1 新生代员工的定义 |
| 2.1.2 新生代员工的特征 |
| 2.2 激励 |
| 2.2.1 激励的定义 |
| 2.2.2 激励的作用 |
| 2.3 激励相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 3 P银行S分行新生代员工激励现状 |
| 3.1 P银行S分行概况 |
| 3.1.1 P银行S分行现状 |
| 3.1.2 P银行S分行组织架构 |
| 3.1.3 P银行S分行企业文化 |
| 3.1.4 P银行S分行人力资源结构 |
| 3.2 P银行S分行新生代员工现状 |
| 3.2.1 性别结构分布 |
| 3.2.2 学历层次分布 |
| 3.2.3 职务层次分布 |
| 3.3 P银行S分行新生代员工激励体系现状 |
| 3.3.1 薪酬福利制度 |
| 3.3.2 绩效考核制度 |
| 3.3.3 员工晋升制度 |
| 3.3.4 员工培训制度 |
| 4 P银行S分行新生代员工激励因素的分析 |
| 4.1 新生代员工激励因素提炼 |
| 4.1.1 新生代员工激励因素的划分 |
| 4.1.2 基于双因素理论新生代员工激励因素确定 |
| 4.2 调查方案设计 |
| 4.2.1 调查问卷设计 |
| 4.2.2 调查问卷的发放回收 |
| 4.2.3 样本基本情况分析 |
| 4.2.4 统计方法说明 |
| 4.3 新生代员工激励调查分析 |
| 4.3.1 调查问卷信度和效度分析 |
| 4.3.2 新生代员工激励因素的描述性分析 |
| 4.3.3 新生代员工激励因素的方差分析 |
| 4.4 新生代员工激励存在的问题 |
| 4.4.1 基于保健因素的新生代员工激励问题及原因分析 |
| 4.4.2 基于激励因素的新生代员工激励问题及原因分析 |
| 5 P银行S分行新生代员工激励机制改进建议 |
| 5.1 建立全面公平的薪酬体系 |
| 5.2 打造符合新生代员工特质的福利体系 |
| 5.3 做好工作设计,激发工作动力 |
| 5.4 完善多通道晋升机制 |
| 5.5 构建基于新生代员工职业发展的培训体系 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 满意度问卷调查表 |
| 附录B 重要程度问卷调查表 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
四、“激励——保健”双因素理论与知识员工激励（论文参考文献）
- [1]M公司新生代员工激励机制优化研究[D]. 李扬. 中国政法大学, 2021
- [2]基于双因素理论的X信息通路企业员工激励问题及对策[D]. 余晓黎. 昆明理工大学, 2021
- [3]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [4]双因素理论视角下一线执法民警激励问题研究 ——以广东省C县为例[D]. 伍湘瑜. 广西师范大学, 2021(02)
- [5]基于双因素理论的A纸业公司员工激励机制优化研究[D]. 李媛婧. 东北农业大学, 2021
- [6]九江恒通自动控制器有限公司知识型员工激励体系优化研究 ——基于双因素理论视角[D]. 马赛. 湖北工业大学, 2021
- [7]基于双因素理论的S电信公司员工激励因素识别、评价及对策研究[D]. 林思瑾. 重庆工商大学, 2021(09)
- [8]基于双因素理论的A公司研发人员激励研究[D]. 程永清. 西安石油大学, 2021(09)
- [9]广平县GX公司员工激励机制研究[D]. 赵佳佳. 河北工程大学, 2021(08)
- [10]P银行S分行新生代员工激励机制研究[D]. 杜佳晴. 河北经贸大学, 2021(12)