一、知识经济对档案人才结构的要求（论文文献综述）
杜萍[1]（2021）在《高端人才流动背景下高校人事档案工作的困境及对策》文中研究指明在频繁的人才流动模式下,弃档与档案重建现象逐渐成为阻碍人事档案管理工作科学有序发展的消极因素。破解高端人才流动中高校人事档案工作的困境,解决人才无序流动中出现的弊端,对保证人事档案管理工作始终顺应当前的人才流动格局具有积极的现实意义。
王锐杰[2]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中指出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
张筱婕[3]（2021）在《长三角一体化背景下芜湖市人才流动影响因素研究》文中研究表明
胡鑫[4]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中指出党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
余廷然[5]（2021）在《“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究》文中研究表明随着“互联网+”经济的迅猛发展,传统的管理模式已不再适应时代的发展需要,管理问题日益凸显,尤其是缺乏科学的人力资源战略规划导致的人才流失问题,严重阻碍企业发展。因此,国内企业纷纷进行变革,创新管理模式,以实现企业可持续发展。对于企业来说,发展是永恒的主题,创新是依靠的手段,但这两者的根本依托是人才。因而,制定一套基于企业战略的、互联网技术支撑的、科学的、合理的、可执行的人力资源战略规划方案,是企业吸引人才、开发人才、发展人才、激励人才,提高其核心竞争力的重要保障。本文在“互联网+”多维度发展的背景下,以传统制造企业FH公司为研究对象,从管理制度、组织架构、人员构成、岗位结构、技术职称、年龄结构、任职年限等方面分别对其人力资源管理现状进行调研。经调查分析,发现FH企业在人力资源管理方面存在一系列阻碍企业发展的问题。为解决一系列人力资源问题,明确了基于企业战略的人力资源战略规划目标,并结合企业环境分析,提出了适应FH企业发展特点的人力资源战略规划方案,从而为企业健康发展提供了科学依据。
孙甜甜[6]（2021）在《乡村初中数学教师信息技术应用能力的调查研究》文中研究说明数学是促进初中生由具体形象思维过渡到经验型抽象思维的重要科目.乡村初级中学的不少学生都存在一定的数学学习困难.初中数学教师可以有效运用信息技术辅助学生更好地学习数学,较好地完成从具体形象思维到经验型抽象思维的过渡.因此,本文对乡村初中数学教师信息技术的应用能力展开研究.本研究采用文献分析法、问卷调查法和数据统计分析法,研究乡村初中数学教师信息技术应用能力的现状及其影响因素,提出乡村初中数学教师信息技术应用能力的发展建议与策略.主要内容如下.第一,构建初中数学教师信息技术应用能力结构体系.以能力标准为基础并结合数学教育专家的建议,构建由“学校信息技术情况”、“教师信息技术应用意识”和“教师信息技术应用能力”3个一级维度构成的初中数学教师信息技术应用能力结构,并编制《乡村初中数学教师信息技术应用能力的调查问卷》.第二,以A省的408名乡村初中数学教师为对象展开调查研究.结果表明,乡村初中数学教师信息技术应用能力总体处于合格水平,8个主维度的能力水平从高到低排序依次为:基本技术素养、计划与准备能力、信息技术应用意识、组织与发展能力、学习与发展能力、评估与诊断能力、学校信息技术情况、专业技术素养.教师的年龄、最高学历、类型对乡村初中数学教师信息技术应用能力的总体发展存在显着性影响.第三,依据乡村初中数学教师信息技术应用能力的现状分析结果,发现存在的亟需解决的问题,并进行归因分析:校级、区县级和省市级的学校间缺少学习交流与资源共享;乡村学校对于高层次人才的吸纳不足;乡村学校的教育经费投入不够;教师对于信息技术应用能力的自我发展意识不高;信息技术相关培训活动和激励制度的缺乏.同时,提出乡村初中数学教师信息技术应用能力的发展建议与提升策略:共享初中数学资源,实现区域联盟联动;引进数学教育人才,助力信息技术教学;加大技术经费投入,保障数学教育发展;转变数学教师理念,加强师资队伍建设;开展信息技术培训,优化相应激励政策.
刘敏[7]（2021）在《基于知识经济需求角度探讨人事代理档案管理制度的完善》文中进行了进一步梳理现在是工业化、信息化与知识化发达的年代,知识经济也在不断发展。我国在人事制度的改革方面与时俱进,出现了人事代理制度。为使人事代理制度在相关人事档案管理工作中发挥更大作用,就必须对人事代理档案管理制度进行完善改革,从而保障档案管理工作的高效性、有序性。本文从知识经济需求角度对人事档案管理制度的形成及发展进行探讨。
彭莹[8]（2021）在《JY热电公司人才晋升管理研究》文中研究说明真情献社会、温暖千万家。在济宁市委、市政府的长期关心支持下,国企背景下的JY热电以发展集中供热事业、提高居民生活质量为宗旨,全力打造“好温暖”品牌,为保障民生拼搏实干、担当作为。党的十八大以来,习近平总书记高度重视人才工作。一方面,一大批中流砥柱的国有企业培养出人才队伍,大量高素质人才为推动国有企业发展壮大提供强大动力,应从正面激励做出贡献的人才继续奋勇争先,使国企实现更加良性的发展。另一方面,人才流动和流失,已成为国有企业用工的一大常态,国有企业人力资源管理成为关注的焦点问题,应采取激励手段来消解负面影响因素。JY热电进入稳步运行期,公司组织结构未发生较大变化,员工总人数相对均衡,在开放的热电市场冲击下,各类中层管理人才、工程、经济类专业技术人才、中高级技师离职率节节攀升。关键岗位、核心人才流动率提高,使得企业人力资源管理必须在人才激励方面下功夫,如改善薪酬,丰富福利待遇,外部培训,晋升激励,颁发荣誉等。国企员工特别是关键岗位、核心人才主人翁意识强,希望企业给予尊重认可和高度评价,更注重自我价值的实现。对比其他不同激励方式,择优晋升一直以来都是比较适合国企性质的激励方式,成为激发人才在其相关领域进行岗位建功的催化剂。一旦感觉到被企业置之不理或职业前景受阻,无法发挥自身特长,才会成为离职的最后一根稻草。在此背景下,对JY热电公司的人才晋升管理展开研究。本文是以各类中层管理人才、工程、经济类专业技术人才、中高级技师等重要岗位、核心人才为研究对象,对JY热电公司人才晋升机制进行研究,阐述相关概念和理论,并对人才晋升管理现状存在的问题进行分析,对各类人才的晋升发展通道进行分类研究,设置合理晋升路径,采取横向晋升、纵向晋升,双阶梯晋升综合晋升体系,结合人才的能力、素质、专长及可塑性,进行人才晋升管理,让有能力、有贡献、有责任心的人才优先晋升,储备人才蓄势晋升,提高职业发展满意度,发挥晋升的激励作用。
冯超[9]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中进行了进一步梳理习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
石梦琦[10]（2021）在《基于战略的A商业银行J分行人才培养体系研究》文中认为
二、知识经济对档案人才结构的要求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济对档案人才结构的要求（论文提纲范文）
（1）高端人才流动背景下高校人事档案工作的困境及对策（论文提纲范文）
| 一、高端人才流动背景下高校人事档案的现状 |
| (一)人才无序流动中的“绿色通道”引发弃档现象增多 |
| (二)人才的无序流动导致大量档案重建现象频生 |
| 二、人才流动背景下高校人事档案现状产生的原因 |
| (一)人才流动过程中的管理机制相对滞后 |
| (二)部分高校的人才竞争手段出现偏差 |
| (三)人事档案信息化建设尚不完善 |
| 三、高端人才频繁流动背景下加强高校人事档案管理的有效策略 |
| (一)完善人才流动背景下人事档案管理机制 |
| (二)逐步健全高端人才激励手段 |
| (三)加快人事档案信息化进程 |
（2）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（4）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（5）“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 “互联网+”的内涵及特征 |
| 2.2 人力资源战略 |
| 2.3 人本管理理论 |
| 第3章 互联网环境下FH企业人力资源管理分析 |
| 3.1 FH企业基本情况 |
| 3.2 FH企业人力资源管理现状分析 |
| 3.3 FH企业人力资源存在的问题 |
| 3.4 FH企业人力资源战略与企业战略关系分析 |
| 第4章 基于“互联网+”背景下企业人力资源战略规划 |
| 4.1 FH企业环境SWOT分析 |
| 4.2 FH 企业“互联网+”背景下的人力资源战略规划总体思路 |
| 4.3 FH企业“互联网+”背景下的人力资源战略规划方案 |
| 第5章 FH企业人力资源战略规划方案实施保障措施 |
| 5.1 再造线上工作流程的组织保障 |
| 5.2 企业文化建设保障 |
| 5.3 互联网技术及安全保障 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（6）乡村初中数学教师信息技术应用能力的调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 教师信息技术应用能力的标准维度研究 |
| 2.2 教师信息技术应用能力的影响因素研究 |
| 2.3 教师信息技术应用能力的水平现状研究 |
| 2.4 教师信息技术应用能力的提升策略研究 |
| 第三章 理论基础与核心概念界定 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 核心概念界定 |
| 第四章 研究的设计与实施 |
| 4.1 调查对象的确定 |
| 4.2 调查问卷的设计 |
| 4.3 问卷调查的实施 |
| 4.4 问卷调查的分析 |
| 第五章 数据的统计与分析 |
| 5.1 乡村初中数学教师信息技术应用能力的整体现状分析 |
| 5.2 乡村初中数学教师信息技术应用能力的描述性统计分析 |
| 5.3 乡村初中数学教师信息技术应用能力的差异性分析 |
| 5.4 乡村初中数学教师信息技术应用能力存在的问题 |
| 第六章 问题的归因分析与提升策略 |
| 6.1 乡村初中数学教师信息技术应用能力问题的归因分析 |
| 6.2 乡村初中数学教师信息技术应用能力的提升策略 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 乡村初中数学教师信息技术应用能力的调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间出版或发表的论着、论文 |
| 致谢 |
（7）基于知识经济需求角度探讨人事代理档案管理制度的完善（论文提纲范文）
| ■人事代理制度的重要性 |
| ■人事代理档案管理中的问题 |
| （一）人事代理档案内容更新慢 |
| （二）人事档案代理普及性低 |
| （三）“弃档”和档案造假现象严重 |
| （四）人事代理档案完整性缺失完善 |
| ■人事代理档案管理的相应措施 |
| （一）建立科学合理的人事代理档案管理制度 |
| （二）提高人事代理档案管理人员的素质 |
| （三）加快档案管理更新速度 |
| （四）推进人事代理档案标准化管理 |
| ■总结 |
（8）JY热电公司人才晋升管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和主要内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究的主要内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 调查法 |
| 1.3.3 访谈法 |
| 1.3.4 案例研究法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 人才晋升管理理论及国内外文献综述 |
| 2.1 人才晋升管理理论的概念及内涵 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 晋升 |
| 2.1.3 相关理论 |
| 2.2 人员晋升管理研究综述 |
| 2.2.1 国外研究现状综述 |
| 2.2.2 国内研究现状综述 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 JY热电公司人才晋升管理现状及存在的问题 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 员工情况 |
| 3.2 人才晋升管理现状 |
| 3.2.1 人才档案库建立 |
| 3.2.2 管理类人才晋升 |
| 3.2.3 专技类人才双通道晋升 |
| 3.3 人才晋升管理调查 |
| 3.3.1 人才晋升问卷调查与分析 |
| 3.4 员工访谈记录 |
| 3.4.1 关键人才访谈记录 |
| 3.4.2 访谈结论 |
| 3.5 人才晋升管理存在的问题 |
| 3.5.1 管理型人才晋升管理存在的问题 |
| 3.5.2 专技人才晋升管理存在的问题 |
| 3.5.3 其他类型人才晋升管理存在的问题 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 JY热电公司人才晋升方案优化 |
| 4.1 制度架构及总体设计 |
| 4.2 构建双通道发展模式 |
| 4.2.1 晋升通道优化途径 |
| 4.2.2 确定晋升通道的结构 |
| 4.2.3 确定晋升通道内容 |
| 4.2.4 组建双通道晋升评审机构 |
| 4.2.5 设置各个通道的晋升标准 |
| 4.3 完善晋升管理系统 |
| 第5章 人才晋升管理优化方案的保障措施 |
| 5.1 人才晋升管理办法 |
| 5.1.1 人才管理 |
| 5.1.2 管理机构 |
| 5.1.3 业绩考核 |
| 5.1.4 晋升待遇 |
| 5.1.5 晋升平台 |
| 5.2 需要注意的问题 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
四、知识经济对档案人才结构的要求（论文参考文献）
- [1]高端人才流动背景下高校人事档案工作的困境及对策[J]. 杜萍. 黑龙江档案, 2021(06)
- [2]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [3]长三角一体化背景下芜湖市人才流动影响因素研究[D]. 张筱婕. 安徽工程大学, 2021
- [4]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [5]“互联网+”背景下的FH公司人力资源战略规划研究[D]. 余廷然. 长春工业大学, 2021(08)
- [6]乡村初中数学教师信息技术应用能力的调查研究[D]. 孙甜甜. 淮北师范大学, 2021(12)
- [7]基于知识经济需求角度探讨人事代理档案管理制度的完善[J]. 刘敏. 营销界, 2021(22)
- [8]JY热电公司人才晋升管理研究[D]. 彭莹. 山东财经大学, 2021(12)
- [9]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [10]基于战略的A商业银行J分行人才培养体系研究[D]. 石梦琦. 南昌大学, 2021