1.浙江科路核工程服务有限公司；2.中国核电工程有限公司北京核化工研究设计院
摘要：国有企业人力资源管理活动和理念面临着巨大的挑战。本文通过分析当前国有企业存在的问题，提出针对国有企业人力资源管理的对策建议。
关键词：国有企业；人力资源
一、引言
国有企业由于其特有的历史发展轨迹，以及自身存在的体制和管理问题，使得其在人力资源管理管理转型上困难重重。经过多年发展，国有企业在人力资源管理方面虽然取得了相当的成绩，但仍然存在一些弊端。
二、当前国有企业人力资源存在的问题
1、人力资源管理理念落后
当前，战略性管理已经成为人力资源管理工作的基本理念和要求，但部分国有企业还没有彻底的转换思想，存在人力资源管理理念落后的问题。国有企业的人力资源管理仍然没有摆脱传统的人事管理的束缚，企业领导者缺乏战略性人力资源管理的理念，没有将人力资源管理工作与企业发展战略有机结合起来。管理者更多地将人力资源管理的工作重点放在管理档案、发放福利等行政性的事物工作以及包括招聘、培训、考核等在内的职能性活动中，而对于为企业长远发展提供支持和帮助的战略性人力资源管理活动缺少关注。在具体的管理过程中，人力资源部门的工作没有得到足够的重视，甚至有时被简单地看作企业的后勤服务部门，由此造成的对于部门建设、岗位配置以及从业人员素质的长期忽视，使得现有人员素质不足以胜任现代人力资源管理工作的现象广泛存在。
2、人力资源结构配置不合理
国有企业长期以来被企业员工视为“铁饭碗”，这种缺乏激励和淘汰机制的用人制度，使得国有企业普遍存在人力资源总量庞大，用工数量超过现实需求的人力资源供应过量的情况。除用人成本过高外，更重要的问题是人力资源供给和需求的不匹配，国有企业普遍存在着人力资源结构配置不合理的问题。首先，国有企业年龄结构老龄化，在“论资排辈”和“平均主义”严重的国有企业，年轻人任务重，缺少激励机制和上升培训通道，同时国有企业吸引力的下降，也使得年轻人，尤其是一部分有作为有想法的中坚力量流失严重。年龄结构的老化，使得国有企业缺乏后续发展的强劲动力。其次，国有企业职位配置结构不合理，在功利化的选择下，机关等管理职位人满为患，而基层的研究人员、技术工人等一线工人数量紧缺。基层单位任务多、工作重，但又缺少必要的激励，形成进一步的恶性循环，最终影响企业工作任务的达成。最后，国有企业中，专业技术水平普通、技能单一的通用型人才数量富余，但企业管理、科研开发以及专业技能方面的专业人才、拔尖人才以及创新人才明显匮乏，这也成为企业未来发展的重要瓶颈。
3、企业文化建设流于形式
企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总合。企业通过塑造和培养强势的企业文化，来影响成员的工作态度和工作中的行为方式，引导其实现组织目标。可以说，企业文化建设是企业人力资源管理的重要内容。其实纵观国有企业的发展历程，我们会发现，长期以来，政治思想工作一直是国有企业的长项，正是集体主义的荣誉感和使命感，帮助国有企业渡过一个个困难的关口，文化和精神始终没有离开国有企业的管理。但时代在发展、员工的观念和需求也在变化，在新的机遇和挑战下，部分国有企业出于惯性，仍然沿袭传统的企业思想政治工作的做法，重宣传，喊口号，重学习，谈体会，形式丰富但缺少内涵实质，没有形成自己特有企业文化，更重要的是这些“写在墙上，喊在口中”的企业文化没有真正地被员工“刻在心里”。无法得到员工高度认同的企业文化，是缺少凝聚力和导向性的。企业文化只有真正地内化为员工的价值取向和职业精神，企业和员工才能真正做到休戚相关。
三、针对国有企业人力资源管理的对策建议
1、更新人力资源管理理念
人力资源是企业的首要资源，对于企业的发展有着至关重要的影响。国有企业必须跟随时代的发展，摒弃在计划经济时期影响下传统的人事管理思路和方法，将现代人力资源管理理念与企业实践相结合，将人力资源管理提升到企业战略层面，真正做到以人为本，全面管理。随着信息技术和知识经济的不断发展，人力资源管理者从繁琐的事务性管理工作中脱身出来，更多地参与企业战略层面的决策，真正发挥人力资源对企业的重要作用。在新的战略管理理念下，国有企业需要转变思路，重视人力资源部门的建设和人员素质的全面提升，从战略层面为企业网罗人才，出谋划策，肯定人力资源管理部门的重要地位，不再只是企业发展战略的辅助者和执行者，而是成为企业战略的重要参与者和制定者。理念的转变不是一蹴而就的，这是一项长期的系统性工程，需要国有企业的管理层加快转变思想，紧跟时代，系统规划；需要人力资源部门和员工积极倡导，多方谋划，在实际工作中凸显人力资源管理的战略性作用；更需要全体人员的深刻理解和密切配合。只有这样，才能构建适应时代发展的国有企业人力资源管理体系，才能为国有企业的未来发展保驾护航。
2、改革人力资源管理体制
首先，应该重视人力资源规划工作，结合企业实际，做好人力资源的供给和需求预测，有规划的引进和流动人才，做到闲置人员自然减员，重点关注企业缺乏的基层人员、技术人才，不仅做到人力资源的总量一致，更加关注结构的合理。其次，员工招聘作为员工进入企业的第一道关口，应该增加在招募和筛选过程中的科学性，按照企业文化和职位特点，选取“正确的人”进入企业。在招聘过程中，要减少行政性的干预，同时注意克服国有企业“皇帝的女儿不愁嫁”的心态，认清现实，了解当代青年人的需求，利用国有企业的优势，增加企业的吸引力，尤其是在对于关键性职位的高素质人才的争夺上，政策应该更加灵活。最后，国有企业对企业员工的绩效考核，应该注意克服以往“大锅饭”的思想，真正做到按照职位特点、劳动效率和绩效结果对员工进行考核，做到多劳者多得，多能者多得。绩效考核，还应该起到指挥棒的正确作用，对于企业的关键性职位有所倾斜，而不是使员工都流向晋升机会更多的机关部门。针对绩效考核的结果，要在薪酬分配制度上有所体现，不仅体现出薪资上的不同，更要体现出薪资在程度上的差别，避免出现形式上的“克服平均主义”。
3、塑造特色的企业文化
企业文化虽然是在企业中主要管理者的倡导下形成的，但是，只有当管理者所倡导的价值观念和行为准则为企业员工广泛认同、普遍接受，并自觉地作为自己行为地选择依据时，企业文化才能在真正意义上形成。因此，国有企业在塑造和建设企业文化过程中，除了吸取以往思想政治工作中的长处，开展思想学习和多种文体活动，团结企业员工，提升企业的凝聚力。更应该注意思考，选择适合企业的独特组织价值观标准，并通过培训教育、树立典型、言传身教以及借助重大事件的处理，通过身边的人身边的事，潜移默化地对组织成员施加营销。要认识到，文化的塑造是个长期的过程，也是国有企业发展过程中的一项艰巨、细致的系统工程。
四、结束语
时代在进步，企业在发展，国有企业人力资源管理工作任重而道远。国有企业应该提高认识，转变理念，积极学习，深刻改革，切实推进国有企业人力资源管理工作，为国有企业的发展提供必要的资源支撑和组织保证。
参考文献
[1]罗俊芳国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析商场现代化2018年21期
[2]张晓彤浅析当前国有企业人力资源管理的难点和对策民营科技2018年第12期