摘要：研究旨在考察个体在选择职业时是否会为了更好的环境条件(组织、城市)而降低对兴趣的要求。对63名大学生被试开展了两个实验，采用在环境条件和兴趣水平上有不同程度差异的职位配对来模拟两难决策。结果发现：(1)对不同组织声望和兴趣水平的职位的选择无性别差异；(2)组织声望差距、组织声望差距与兴趣差距的交互作用能显著预测职位的选择；(3)对不同城市级别和兴趣水平的职位的选择有性别差异，男生比女生更少放弃兴趣；(4)兴趣差距、城市级别差距与兴趣差距的交互作用能预测男生的选择，只有兴趣差距能预测女生的选择。结论：个体会为了更好的环境而或多或少在兴趣方面妥协。
关键词：职业决策；妥协；组织声望；城市级别；兴趣
1 引言
如果能从事自己感兴趣的职业，人们更有可能获得满足感和成就(Holland，1997)。中国每年有几百万大学生毕业，许多人为了留在大城市、进入知名企业激烈竞争，当理想与现实无法两全时他们会如何选择值得探究。Gottfredson(1981，2005)的限制与妥协理论认为，个体遇到障碍而左右为难时，会不得不降低对职业的某些要求，通常先放弃兴趣，其次是社会声望，最后是性别角色类型。学者们试图验证这一妥协顺序，但结果不太一致(Blanchard & Lichtenberg，2003；Holt，1989；Leung & Plake，1990)。近期研究表明，这三个维度的重要性是相对的，在高、中、低三种妥协程度下会发生变化(Serena，2014)。在国内侯志瑾和梁湘明(2005)较早提倡开展妥协的跨文化研究，推测中国人的妥协顺序会不同。周爱保和马小凤(2007)发现，无论哪种妥协情境，大学生都优先考虑社会声望。另一些研究对社会声望和兴趣的优先级得出了类似结论：妥协程度低时，社会声望先于兴趣被舍弃，妥协程度高或中等时兴趣会先于社会声望被舍弃(陈胜男，2010；李恒，2013)。
前人强调职业的社会声望对比(如工程师与教师)，较少考虑其它一些属性(如工作地点、单位)也可能会被纳入比较。龙立荣和黄小华(2006)提出，职业并非处于真空中，同样的职业如果嵌套在不同组织或地域，回报可能有巨大差异，因为区域经济和文化发展不平衡。就组织而言，经营状况、社会形象会反映在声誉上，对人才产生不同的吸引力(周慧，崔祥民，2015；Lange，Lee，& Dai，2011)。就地域而言，职业决策实验揭示，除了兴趣外，单位所在地是被搜索最多的线索之一(刘永芳，陈霞，2008)。近年来大学毕业生的就业地域是否从一线向二、三线城市转移也引发了热议(朱迪，2015；王娜，叶春明，2017)。综上，有必要在妥协研究中为职业加入环境属性，考察个人是否会为留在较好的组织或城市而降低对兴趣的要求，同时还可考察性别差异。
研究以大学生为对象，旨在探索需要做出不同程度妥协时，环境条件(组织声望、工作地点)和个人因素(兴趣、性别)如何交织在一起影响职业决策。备选的工作机会被赋予如下特征：提供职位的组织的声望、所在城市的级别、工作内容令人感兴趣的程度。妥协程度以组织声望或城市级别的差距、兴趣水平的差距之大小来衡量，采用在前述特征上有系统性差异的职位配对来模拟两难决策。分成两个实验考察：大学生在组织声望与兴趣水平均有不同程度差异的职位配对间如何选择；在城市级别与兴趣水平均有不同程度差异的职位配对间又会如何选择。研究成果可增进对妥协过程的认识，还可为合理引导大学生的职业选择提供参考。
2实验一：组织声望差距和兴趣水平差距对职位选择的影响
假设1a：对不同组织声望与兴趣水平的职位的选择有性别差异；假设1b：组织声望差距与兴趣差距能有效预测个体选择的职位类型；假设1c：组织声望差距与兴趣差距对职位选择的影响有交互作用。
2.1 方法
2.1.1 被试
为某大学63名本科生，平均19.25岁(s=1.21)。其中男生31人(49.2%)，女生32人(50.8%)；一年级23人(36.5%)，二年级21人(33.3%)，三年级11人(17.5%)，四年级8人(12.7%)；专业分布上人文社科类34人(54%)，理工科类29人(46%)。
2.1.2 实验设计
实验一为2(组织声望差距：2级、1级)×2(兴趣水平差距：2级、1级)的被试内设计。因变量为职位选择类型，选择组织声望较高但兴趣较低职位记1分，选择组织声望较低但兴趣较高职位记0分。
在苏子河和浑河的磷输入分别减半时，抚顺取水口处的溶解氧浓度均增加，且增长幅度差别较小；总氮几乎不变，硝酸盐氮、氨氮浓度有很小的下降；叶绿素a、总磷浓度均有所下降，且苏子河磷输入减半时（E23）降幅大于浑河磷输入减半（E22）。表明苏子河的磷输入对抚顺取水口处浮游植物生长和总磷的贡献大于浑河。
实验二为2(城市级别差距：2级、1级)×2(兴趣水平差距：2级、1级)的被试内设计。因变量为职位选择类型，选择城市级别较高但兴趣较低职位记1分，选择城市级别较低但兴趣较高职位记0分。
采用的职位配对要在组织声望和兴趣两项特征(分别用P、I表示)上有不同程度差异，将二者各自分成高、中、低三级(分别用3、2、1在字母后的下标表示)，如P3I1表示该职位所在的组织声望高但工作内容令人感兴趣程度低。可得到9种不同职位，因研究只关注妥协情境，两项特征均高或均低的两种职位(P3I3、P1I1)未纳入正式实验。将余下7种职位两两配对可产生21组配对，去掉那些在某一方面没有差异的配对(如P1I2-P3I2)，得到9对在两项特征上有不同程度差异的配对(见表1)。例如P3I1-P1I3这对职位，前者比后者组织声望高2级，但后者比前者兴趣水平高2级。从表1可见，这9对职位可按组织声望和兴趣的差距大小(2或1级)归为四类。
实验任务要求被试从每对工作机会中选出更愿接受的那个，在计算机上完成。采用 E-Prime 编程，分三步：填写个人信息(性别、年龄、年级及专业等)；做三次很容易的练习，选项配对只有某一项特征不同(如P3I3-P3I2)；然后开始正式任务，前述9对选项随机分屏呈现，选项出现于屏幕左、右边作了平衡。选项用文字描述，如“该职位的工作内容令你感兴趣程度高，提供该职位的组织声望低”。若选左边职位按“F”键，选右边职位按“J”键，按键后隔1000ms空白出现下一对。不设时间限制，被试想好即可按键，全部完成后可获少量报酬。采用SPSS20.0软件进行数据分析。
2.2 结果与分析
选取2017年9月—2018年1月重庆医科大学2015级临床医学系五年制二大班130名同学作为研究对象，以小班为单位，将其随机分为实验组和对照组。实验组66人，采用以多维度案例图库为基础并微信辅助的新型示教模式；对照组64人，采用传统示教模式。两组学生年龄及入学成绩比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
首先统计了选择组织声望较高但兴趣较低职位(简写为PhIl)与选择组织声望较低但兴趣较高职位(PlIh)的人次及其比例，如表1所示。
表1九对不同组织声望与兴趣的选项中选择两类职位的人次及其比例(%)(N=63)
编号配对组织声望差距兴趣水平差距组织声望较高职位(PhIl)兴趣较高职位(PlIh)χ2φ1P3I1-P1I3高2级低2级40(63.5)23(36.5)4.59∗ 0.272P3I2-P1I33P3I1-P1I2高2级低1级53(84.1)10(15.9)29.35∗∗∗0.6841(65.1)22(34.9)5.73∗0.304P2I1-P1I35P3I1-P2I3高1级低2级21(33.3)42(66.7)7.00∗∗0.336(9.5)57(90.5)41.29∗∗∗0.816P2I2-P1I37P3I2-P2I38P2I1-P1I29P3I1-P2I2高1级低1级47(74.6)16(25.4)15.25∗∗∗0.4930(47.6)33(52.4)0.140.0534(54.0)29(46.0)0.400.0819(30.2)44(69.8)9.92∗∗0.40
注：组织声望差距与兴趣水平差距的高低均指每个配对的左、右职位相比而言；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。
将每对选项中选择两类职位的人次比例作χ2检验，按胡竹菁和戴海琦(2017)的公式算出效应量指标φ，结果见表1。除了第7、8对外，其余7对中选择两类职位的人次比例均有显著差异。第1、2、3、6对中选PhIl职位的比例更多，第4、5、9对中选PlIh职位的比例更多，可见选择标准并不固定。将每个被试的选择结果作了统计后发现，20.6%的人之PhIl职位选择率超过0.78，17.5%的人之PlIh职位选择率超过0.78。将7种不同职位在所有配对中被选择的次数也进行统计后发现，其平均选择人次比例从高到低为：P2I2(72.2%)、P2I3(71.4%)、P3I2(65.9%)、P3I1(42.1%)、P1I2(40.5%)、P1I3(36.2%)、P2I1(35.7%)。排名领先的P2I2职位在组织声望和兴趣两方面均为中等水平，却在多数比较中占了上风。
2.2.1 职位选择的总体结果
2.2.2 不同职位选择上的性别差异
芥川表示他“对于苏州的水已彻底叹服，并未留下什么遗憾”，“仅就水路而言确实很美。仿佛就像日本的松江一样。”（109）
2.2.3 组织声望差距和兴趣水平差距对职位选择的预测作用
撸炸串儿成了我那时重要的课外活动之一，人年轻嘛，很傻很天真，完全不操心什么是健康什么是美，管他油炸管他香辣，吃在嘴里的那一瞬间满足了就很快乐了。
实验分为练习部分和正式实验部分.在练习阶段，包括4个block，每个block共12个trail，go任务和no-go任务的trail各占一半.在正式实验阶段，包括4个block，每个block包括40个trail，go任务和no-go任务的trail各占一半.
以组织声望差距、兴趣差距及二者的交互作用为自变量，职位选择类型为因变量(即PhIl、PlIh，分别记作1、0的虚拟变量)，对63名被试的567次选择进行logistic回归(forward stepwise法)，结果见表2。
表2组织声望差距和兴趣差距对选择两类职位的logistic回归分析
自变量BS.E.WaldeΒdfp组织声望差距0.870.1629.492.3810.000组织声望差距×兴趣差距-1.280.2526.140.2810.000确定系数Cox & Snell R2=0.13,Nagelkerke R2=0.17
注：组织声望差距与兴趣差距作为虚拟变量处理，用数字1、2分别代表1级、2级；确定系数显示了回归分析的效应量，下同。
表2显示，组织声望差距、组织声望差距与兴趣差距的交互作用均能预测被试的选择，兴趣差距的作用不明显。这表明组织声望差距较大时，被试更倾向于选PhIl职位。为分析组织声望差距和兴趣差距的交互作用，对二者差距分别为2级、1级时选择两类职位的人次比例作了统计，并用图1显示PhIl职位的选择率(PlIh职位的选择率就是1-PhIl%)。
本书建立在作者多年顶级物流企业的从业基础上，根据中国电商企业存在的物流相关共性问题，结合中国的现实环境和商业趋势，最终希望解决的是电商物流的现实问题，并提供一套行之有效的方法，同时也为想要了解电商物流的普通读者奉上了最好的读物。
例3 峨眉山主峰金顶绝壁凌空高插云霄，巍然屹立。登临其间，可西眺皑皑雪峰，东瞰莽莽平川。气势雄而景观奇，有云海、日出、佛光、圣灯四大奇观。中部群山峰峦叠嶂，含烟凝翠，飞瀑流泉，鸟语花香，草木茂而风光秀。
图1 组织声望差距和兴趣差距对选择PhIl职位的交互作用
分别统计了被试选择城市级别较高但兴趣较低职位(简写为ChIl)与选择城市级别较低但兴趣较高职位(ClIh)的人次及其比例，结果见表3。
2.3 讨论
实验一未能验证假设1a，对不同组织声望与兴趣的职位的选择没有性别差异。这表明男、女生在这两方面之间做出取舍时有类似的倾向。实验一部分验证了假设1b，组织声望差距能预测被试的选择，但未发现兴趣差距有显著作用，可见大学生更看重职位的组织声望。以往调查也发现企业声誉是大学生评判最佳雇主的一条重要标准(中华英才网，2011)。这也提示，对注重面子的中国人，除了职业的社会声望外还要多关注组织声望对决策的影响。实验一还显示，被试并非完全不考虑兴趣，当组织声望相差不大时，是否舍弃兴趣取决于要做多大让步，这验证了假设1c。那么，城市作为比组织更宏观的一种环境，又会产生多大影响？下面通过实验二考察。
3实验二：城市级别差距和兴趣水平差距对职位选择的影响
3.2.1 职位选择的总体结果
3.1 方法
3.1.1 被试
同实验一。
3.1.2 实验设计
每位被试做了9次配对比较，31名男生共选择279次(31×9)，32名女生共选择288次(32×9)。男生选PhIl、PlIh职位的人次分别为133(47.7%)、146(52.3%)，女生选这两类职位的人次分别为152(52.8%)、136(47.2%)，经χ2检验无显著性别差异，χ2(1)=1.48，p>0.05。下面将男、女生的结果合并分析。
2.1.3 材料和程序
社会实践是高校人才培养过程中不可或缺的一个环节,实践基地为学生将来顺利适应社会提供了重要平台。高校应该与用人单位建立长期的联系，通过与城市街道、企事业单位、社会机构等的联系，探索有利于帮助学生提高社会竞争力的合作方式，建立一批有法律保障的、稳定地、可持续的社会实践基地。另外,还可以聘请一些优秀教师共同参与,为社会实践基地的建设提供技术服务和智力支持。
3.1.3 材料和程序
采用的职位配对要在城市级别和兴趣(分别用C、I表示)上有不同程度差异，将二者各自分为高、中、低三级(分别用3、2、1在字母后的下标表示)，一、二、三线城市的代码分别为C3、C2、C1。不同的职位有9种，两项特征均高或均低的两种职位(C3I3、C1I1)未纳入正式实验。将余下7种职位两两配对产生21组配对，去掉那些在某一方面没有差异的配对(如C2I2-C2I1)，得到9组在两项特征上有不同程度差异的配对，它们又可按城市级别和兴趣的差距大小(2级或1级)归为四类(参见表3)。实验任务仍为从每对工作机会中选出个人更愿接受的那个，程序类似于实验一。选项用文字描述，如“该职位的工作内容令你感兴趣程度高，工作地点在三线城市”。为了统一被试对城市分级的认识，在实验前让每人阅读印有各级城市典型例子的清单(郭策，2014)，该清单放在计算机旁供查阅。
调查区橄榄玄武岩化学成分与蒙阴胜利Ⅰ号岩管化学成分进行对比发现，橄榄玄武岩与其他超基性岩相比，其SiO2平均含量42.27%，比胜利Ⅰ号平均含量33.19%[11]偏高；MgO，Cr2O3含量比胜利Ⅰ号岩管稍低，其他元素的含量基本与胜利Ⅰ号岩管一致。
3.2 结果与分析
假设2a：对不同城市级别和兴趣水平的职位的选择有性别差异；假设2b：城市级别差距与兴趣差距能有效预测个体选择职位的类型；假设2c：城市级别差距与兴趣水平差距对职位选择的影响有交互作用。
图1显示，当职位间的组织声望差2级时，无论兴趣相差1或2级，被试大多选择PhIl职位，选择率分别为73.8%、63.5%，没有显著差异，χ2(1)=0.64，p>0.05；当职位间的组织声望仅差1级时，随着兴趣差距从1级变成2级，PhIl职位的选择率从49.6%显著下降至21.4%，χ2(1)=16.58，p<0.001，φ=0.51。这表明组织声望差距对职位选择的影响因兴趣差距的大小而不同。
表3九对不同城市级别与兴趣的选项中选择两类职位的人次及其比例(%)(N=63)
编号配对城市级别差距兴趣水平差距城市级别较高职位(ChIl)兴趣较高职位(ClIh)χ2φ1C3I1-C1I32C3I2-C1I33C3I1-C1I24C2I1-C1I35C3I1-C2I36C2I2-C1I37C3I2-C2I38C2I1-C1I29C3I1-C2I2高2级低2级高2级低1级高1级低2级高1级低1级31(49.2)32(50.8)0.020.0249(77.8)14(22.2)19.44∗∗∗0.5642(66.7)21(33.3)7.00∗∗0.3322(34.9)41(65.1)5.73∗0.307(11.1)56(88.9)38.11∗∗∗0.7843(68.3)20(31.7)8.40∗∗0.3727(42.9)36(57.1)1.290.1437(58.7)26(41.3)1.920.1714(22.2)49(77.8)19.44∗∗∗0.56
注：城市级别与兴趣水平差距的高低均指每个配对的左、右职位相比而言
将每对选项中选择两类职位的人次比例作χ2检验(见表3)，发现除了第1、7、8对外，其余6对中选择两类职位的人次比例均有显著差异。第2、3、6对中选ChIl职位的比例更多，第4、5、9对中选ClIh职位的比例更多。将每个被试的选择结果作了统计后发现，25.4%的人之ChIl职位选择率超过0.78，27%的人之ClIh职位选择率超过0.78。将7种职位在所有配对中被选择的次数也进行统计后发现，其平均选择人次比例从高到低为：C2I2(73.0%)、C2I3(73.0%)、C3I2(60.3%)、C2I1(46.8%)、C1I3(42.5%)、C3I1(37.3%)、C1I2(37.3%)。排名靠前的C2I2职位在城市级别和兴趣上均为中等水平，却取得与C2I3一样的好成绩。
本文采用ADF检验对收益率序列进行平稳性检验，检验结果显示ADF统计量为-34.32929，明显小于1%～10%显著性水平下的ADF值，且伴随概率为0，所以在1%的显著性水平下该序列不存在单位根，表明收益率序列为平稳时间序列(见表1)。
3.2.2 不同职位选择上的性别差异
每位被试做了9次配对比较，31名男生共选择279次，32名女生共选择288次。男生选择ChIl、ClIh职位的人次分别为107(38.4%)、172(61.6%)，女生选择这两类职位的人次分别为165(57.3%)、123(42.7%)，有显著性别差异，χ2(1)=20.37，p<0.001，φ=0.81。下面将男、女生结果分开分析。
氢氧化钠 （市售）、过氧化氢 （市售）、重铬酸钾 （市售）、硫酸钴 （市售）、高锰酸钾（市售）、硫酸铜 （市售）。
3.2.3 城市级别差距与兴趣水平差距对职位选择的预测作用
以城市级别差距、兴趣差距及二者的交互作用为自变量，选择何种类型的职位作为因变量(即ChIl、ClIh，分别记作1、0的虚拟变量)，对男、女生的结果分别进行logistic回归(forward stepwise法，见表4)，发现影响男、女生选择的因素不尽相同。
表4城市级别差距和兴趣差距对男、女生选择两类职位的logistic回归分析
对象自变量BS.E.WaldeΒdfp男生兴趣差距-3.130.5433.600.0410.000城市级别差距×兴趣差距1.680.4414.515.3710.000确定系数Cox & Snell R2=0.16,Nagelkerke R2=0.22女生兴趣差距-0.800.269.440.4510.002确定系数Cox & Snell R2 =0.08,Nagelkerke R2 =0.10
注：城市级别差距和兴趣差距作为虚拟变量处理，用数字1、2分别代表1级、2级；男、女生的选择人次分别为279次、288次
表4显示，兴趣差距、城市级别差距与兴趣差距的交互作用能显著预测男生的选择，城市级别差距的作用不明显。这表明兴趣差距较大时，男生更倾向于选ClIh职位。对二者差距各为2级、1级时选择两类职位的男生人次比例进行统计后发现：当职位间兴趣差2级时，无论城市级别相差1或2级，他们都较少选ChIl职位，选择率分别为8.1%、38.7%，无显著差异，χ2(1)=2.73，p>0.05；但当职位间兴趣仅差1级时，随着城市级别差距从1级变成2级，ChIl职位的选择率从39.5%显著升至66.1%，χ2(1)=14.08，p<0.001，φ=0.67。这表明兴趣差距对男生选择的影响随城市级别差距的大小而不同。表4还显示，只有兴趣差距能预测女生的选择。对兴趣相差2级、1级时选择两类职位的女生人次比例进行统计和χ2检验发现，当职位间兴趣差距从2级变成1级时，ChIl职位的选择率从44.8%显著增至63.5%，χ2(1)=3.93，p<0.05，φ=0.35。这表明只要兴趣相差不大，多数女生会在兴趣上做出让步、转向ChIl职位。
3.3 讨论
实验二验证了假设2a，对不同城市级别和兴趣的职位的选择有性别差异，男生比女生更少舍弃兴趣。这可能是因为兴趣和工作地点对二者的重要性不同，男性往往比较看重事业，从事喜欢的工作更能成功，女性则较看重环境条件，在更发达的地方工作更能满足生活需求。实验二部分验证了假设2b，无论男女，兴趣差距均能预测职位选择，但城市级别差距的作用不明显。可见大学生更看重兴趣，若要在兴趣上让步很多，即使在一线城市工作也不会接受。一线城市不如预期中受青睐或许与房价高涨导致的“逃离北上广”风潮有关(朱迪，2015)。二、三线城市发展迅速且生活压力小，对人才的吸引力在增强(李曼华，戎世迪，黄卫玲，2017)。实验二还发现，城市级别差距与兴趣差距的交互作用会影响男生的选择，这部分验证了假设2c。只有当兴趣损失不大、工作地点却是远胜三线的一线城市时，男生才会接受，相比之下女生妥协的条件更宽松。
4 综合讨论
4.1 环境条件的差别与兴趣的妥协
研究表明大学生不一定选择兴趣占优的职位，会为了更好的环境而或多或少降低对兴趣的要求。就组织环境而言，无论男女，组织声望相差较大时都更多放弃兴趣，组织声望相差较小时则不一定，取决于在兴趣上让步的大小。就城市环境而言，无论男女，兴趣相差较大时都较少妥协；兴趣差距较小时妥协的人次比例明显增加，且女生比男生更易妥协，不要求城市级别提升很大。大致说来，学生对组织声望的重视超过兴趣，对城市级别的重视则不如兴趣。这支持了龙立荣和黄小华(2006)的社会生态模型，即要关注不同的组织和地域给职业回报造成的差异。不过研究仍提示，只要环境条件差别不大，个体会尽可能满足兴趣。无论如何，上述结果符合社会认知职业理论(Lent，2013)的观点，即兴趣和对回报的预期皆为影响职业决策的重要因素。
4.2 职业选项属性的相对重要性
另一有趣发现是，那些两方面都处于中游的选项竟能胜过在某一方面达高水平的选项(如P2I2-P1I3、P2I2-P3I1、C2I2-C1I3、C2I2-C3I1，左边职位的平均选择率均超过70%)。正如Gottfredson(2005)所言，人们不强求最佳，满意即可。这也可用齐当别模型(李纾，2005)解释：当选项间没有一边倒的优势时，人们会先把主观差别较小的维度齐同掉，再依据差别较大维度做决定，至于哪个维度被用来拍板不是固定的。可见人的决策标准很灵活，无论环境条件、兴趣乃至其它属性，很难说何者绝对重要。
4.3 妥协中的个体差异
据Gigerenzer和Goldstein(2011)建议，决策研究不仅要关注结果的均值，还要分析个体数据。两个实验都发现了个体差异，有些人在多数选择中偏向更高声望的组织或更高级别的城市，有些人在多数选择中偏向更高的兴趣，另一些人则会来回变换。个体差异同样会让妥协的顺序变得复杂，所谓的优先级不是绝对的，总有一些人很少妥协。
研究存在一些不足，如高年级大学生被试偏少，选项略显抽象且只限于两种属性。
5 结论
(1)对不同组织声望与兴趣水平的职位的选择没有性别差异；(2)组织声望差距、组织声望差距和兴趣差距的交互作用均能显著预测大学生的职位选择，兴趣差距的作用不明显；(3)对不同城市级别和兴趣水平的职位的选择有性别差异，男生比女生更少舍弃兴趣；(4)兴趣差距、城市级别差距与兴趣差距的交互作用能预测男生的选择，城市级别差距的作用不明显；只有兴趣差距能预测女生的选择。
参考文献
陈胜男.(2010).大学生职业妥协及其对情绪的影响(硕士学位论文).浙江理工大学，杭州.
郭策.(2014).大城市VS小城市.中国大学生就业，(7)，12-14.
侯志瑾，梁湘明.(2005).Gottfredson的职业抱负发展理论简介与研究评述.心理科学进展，13(2)，201-210.
胡竹菁，戴海琦.(2017).心理学实验研究的效果大小.心理学探新，37(1)，70-77.
李恒.(2013).研究生职业妥协的验证性研究(硕士学位论文).华中科技大学，武汉.
李曼华，戎世迪，黄卫玲.(2017).“新一线城市”崛起对大学生择业方面的影响.科技创业月刊，(15)，39-40.
李纾.(2005).确定、不确定及风险状态下选择反转：“齐当别”选择方式的解释.心理学报，37，427-433.
刘永芳，陈霞.(2008).时间限制和成就动机对职业决策线索加工的影响.应用心理学，14(4)，311-317.
龙立荣，黄小华.(2006).大学生择业的社会生态模型：环境的力量.高等教育研究，27(8)，62-69.
王娜，叶春明.(2017).高房价下外来大学生定居一线城市意愿研究.技术与创新管理，38(4)，424-432.
中华英才网.(2011).大学生心目中的最佳雇主——解读《2011中国大学生最佳雇主调查报告》.HR经理人，(7)，28-43.
周爱保，马小凤.(2007).大学生职业决策中的妥协策略.心理科学，30(5)，1247-1249.
周慧，崔祥民.(2015).环境价值观契合、组织声誉与人才吸引力关系研究.改革与战略，31(3)，156-160.
朱迪.(2015).北上广还是二线?——大学毕业生就业区域流向分析.中国青年研究，(11)，96-102.
Blanehard，C.A.，& Liehtenberg，J.W.(2003).Compromise in career decision making：A test of Gottfredson’s theory.JournalofVocationalBehavior，62(2)，250-271.
Gigerenzer，G.，& Goldstein，D.G.(2011).The recognition heuristic：A decade of research.JudgmentandDecisionMaking，6，100-121.
Gottfredson，L.S.(1981).Circumscription and compromise：A developmental theory of occupational goals.JournalofCounselingPsychology，28，545-580.
Gottfredson，L.S.(2005).Applying Gottfredson’s theory of circumscription and compromise in career guidance and counseling.In S.D.Brown & R.W.Lent(Eds.)，Careerdevelopmentandcounseling：Puttingtheoryandresearchtowork(pp.71-100).Hoboken，NJ：John Wiley & Sons.
Holt，P.A.(1989).Differential effect of status and interest in the process of compromise.JournalofCounselingPsychology，36，42-47.
Lent，R.W.(2013).Social cognitive career theory.In S.D.Brown，& R.W.Lent(Eds.)，Careerdevelopmentandcounseling：Puttingtheoryandresearchtowork(2nd ed.，pp.115-146).Hoboken，NJ：John Wiley & Sons.
Leung，S.A.，& Plake，B.S.(1990).A choice dilemma approach for examining the relative importance of sex type and prestige preferences in the process of career choice compromise.JournalofCounselingPsychology，37，399-406.
Lange，D.，Lee，P.M.，& Dai，Y.(2011).Organizational reputation：A review.JournalofManagement，37(1)，153-184.
Serena，W.(2014).Compromises in career-related decisions：Examining the role of compromise.JournalofCounselingPsychology，61(4)，593-604.
InfluenceofEnvironmentalConditionsandInterestintheProcessofCareerChoiceCompromise
Gao Shanchuan Tan Lixiao
(Department of Psychology，Fudan University，Shanghai 200433)
Abstract：In a sample of 63 Chinese college students，this study investigated whether the participants would relinquish their interests for better environmental conditions of job offers，including the status of organization and working location.Two experiments were conducted using paired items which were systematically varied in interesting level and either of the environmental conditions．Results revealed no significant difference between the male and female students’ preference for offers varying in organizational reputation and interesting level.Meanwhile，their choice was jointly predicted by the degree of contrast in organizational reputation as well as the interaction between the degree of organizational reputation contrast and that of interest contrast.On the other hand，results showed that there was significant gender difference in the preference for jobs varying in working location and interesting level.Specifically，the male students chose the more interested options over those located in larger city more frequently than the female.Furthermore，the male students’ choice was jointly predicted by the degree of interest contrast as well as the interaction between the degree of city tier contrast and that of interest contrast，while the female students’ choice was merely predicted by the former.In conclusion，the findings of this study suggested that individuals are likely to relinquish their interests for more favorable environmental conditions.
Keywords：career choice；compromise；organizational reputation；city tier；interest
中图分类号：B842.5
文献标识码：A
文章编号：1003-5184(2019)01-0015-06
基金项目：上海市教委教研室项目(KC03JC02201603)。
通讯作者：高山川，E-mail：tracygao@fudan.edu.cn。
标签：兴趣论文; 职位论文; 差距论文; 声望论文; 组织论文; 哲学论文; 宗教论文; 心理学论文; 心理过程与心理状态论文; 《心理学探新》2019年第1期论文; 上海市教委教研室项目(KC03JC02201603)论文; 复旦大学心理学系论文;