一、商业银行如何留住人才（论文文献综述）
邓一鸣[1]（2021）在《HD农村商业银行薪酬体系优化研究》文中研究指明薪酬体系的优化和完善一直都是企业改革的核心因素,对企业的长远发展存在着至关重要的作用。伴随着中国市场化改革进程的加快,金融行业也有了较大的发展,企业之间的人才竞争日趋激烈。薪酬体系作为人力资源管理中的关键性部分,其优劣与否直接影响到员工的收入水平和企业的可持续发展。企业之间的竞争说到底就是人才竞争,吸引并留住人才,避免人才流失,离不开良好的薪酬体系。对农村商业银行来说,中国的农村商业银行相较于中国银行、邮储银行等商业银行起步较晚,人才竞争力差,科学的薪酬体系有利于帮助农村商业银行提升人才的吸引力,逐步建立起人才竞争优势。本文以HD农村商业银行作为研究对象,对其薪酬体系进行了优化设计。首先,对HD农村商业银行的基本情况和薪酬体系现状进行了研究和分析。其次,采用调查问卷和员工访谈的方式,调查分析了HD农村商业银行员工的薪酬满意度情况,找出了当前薪酬制度中存在的不足及其影响因素。然后,结合银行自身的实际情况,紧紧围绕企业的发展战略设计了相应的薪酬战略,通过岗位分析设计了各个岗位的岗位说明书,参照岗位说明书运用海氏岗位评价法对HD农村商业银行的各个岗位都进行了岗位评价,确定了岗位价值,进而在此基础上设计了经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系,并为薪酬体系优化的顺利实施提出了相应的保障措施。
武玮超[2]（2021）在《互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究》文中研究说明随着网络技术的高速发展,大众对金融服务也提出了更高的需求,互联网金融应运而生。互联网金融实现了金融和互联网的完美结合,打造出了一系列独具创新性和革命性的互联网金融产品,诸如线上贷款、支付宝、余额宝等。互联网金融为大众居民的生活提供了前所未有的便利,然而却极大程度的加剧了传统商业银行的业内竞争,给它们的经济效益和发展都带来很大的威胁,导致其市场份额缩减、中介职能被弱化并且利润空间下降。为了在这种局面下谋求生存和可持续发展,传统商业银行需要不断革新自身的企业战略,而人力资源配置战略在商业银行企业战略中已由辅助支持的位置变为核心位置,人力资源配置效益与企业整体效益息息相关。因此,在研究调查互联网金融对商业银行带来影响的基础上,挖掘传统商业银行在内部人力资源配置方面的不足之处,同时寻找有效的解决方案,有助于推动传统商业银行的可持续发展。在本研究中,笔者选取国有商业银行Z银行H分行为典型案例,基于互联网金融的时代背景,对如上话题展开了探讨和研究,得出最终结论,有针对性的提出了包括树立人力资源配置新理念、科学规划用工总量、优化内部结构、提升人才队伍质量四个方面的人力资源配置优化对策和建议。本论文整合了国内外对互联网金融对商业银行影响研究的成果,以此为依据从商业银行人力资源配置三大基本要素——人力资源总量、结构、质量的角度,对互联网金融给商业银行人力资源配置带来的影响展开了研究,同时选取Z银行H分行为调查对象,通过调查问卷和访谈的方式,调查互联网金融对该行人力资源配置造成的影响,进而挖掘其在人力资源总量、结构和质量上存在的问题。在案例调查的基础上,提出Z银行H分行为应对互联网金融的冲击在优化人力资源配置方面应采取的对策建议。最后,通过反思不足,提出了未来的研究展望。
董相月[3]（2021）在《非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究》文中提出民营企业的发展经常出现招聘难、人才流失、员工积极性差等问题,迫切需要恰当的管理与激励机制。股权激励作为一种长效激励机制被企业广泛应用。我国仅针对上市公司颁布了股权激励管理办法,且现有研究也大多集中在上市公司,导致非上市民营企业缺乏直接的指导。探究非上市民营企业如何实施股权激励是一个亟待解决的问题。非上市民营企业中,连锁经营是其扩张的重要方式,因此,本文着重探讨非上市民营连锁企业如何实施股权激励以及在企业的发展过程中股权激励的构建路径。该研究属于“如何”类型的问题,比较适合案例研究,且与单案例相比,双案例研究能够实现跨案例的对比分析,增加研究结论的普适性。因此,本文通过理论抽样选取Z公司和D公司两家非上市民营连锁企业进行归纳式的双案例研究。Z公司是一家连锁零售企业,D公司是一家连锁餐饮企业,两家公司自成立以来经营状况良好且实施多期股权激励。在数据收集时主要采用半结构化访谈的方式,访谈了两家案例公司的创始人股东、股权激励方案的制定者、激励对象和普通员工,累积获得访谈文字50余万字。此外还通过实地观察、索要企业文档、网上查询等方式收集质性资料,在补充资料的同时与访谈资料形成“三角验证”,保证了数据资料的完整性和准确性。然后,遵循扎根理论规范性编码的步骤,并结合本文的研究特点,以“数据编码（初始编码）—数据缩减—数据对比—数据编码（提炼编码）—数据陈列—数据分析—结论验证”七个步骤对数据进行处理和分析。在数据编码（提炼编码）阶段,通过“开放性编码—主轴性编码—选择性编码”三级编码方式,共获得72个概念、31个范畴和5个核心范畴。并以获取的实施动机、实施基础、方案设计、实施效果和存在的问题5个核心范畴为思路,梳理并初步分析Z公司和D公司的各期股权激励。在此基础上,对两家案例公司进行对比分析,对其共性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建范式,即实施动机、实施基础和方案设计;对其个性部分进行提炼,总结非上市民营连锁企业股权激励的构建路径,分别是基于实施时期不同划分的“伴随式”与“切入式”构建路径和基于实施层级先后顺序不同划分的“自上而下”与“自下而上”构建路径。该研究不仅为我国非上市民营连锁企业股权激励提供两个全新的案例,还完善了股权激励构建模型理论。此外,本研究对Z公司和D公司而言为其以后实施股权激励具有直接的指导作用,更为重要的是能够为其他非上市民营连锁企业实施股权激励提供建议和指导,也能够为政府出台相关政策提供建议。
周鸾娇[4]（2021）在《深圳Z银行薪酬体系优化研究》文中认为改革开放以来,中国经历了社会主义经济高速增长的三十余年,但是经济增长下行的压力却在近年愈加明显,在2020年初由于疫情的影响,在第一季度,我国的工业增速大幅下滑,企业停工或者暂时停产等制约了新一轮的工业活动。但随着国内病毒疫情防控形势的不断转变与向好,国家对企业实施了复工和复产、经济增长恢复的扶持政策,同年2月在北京召开的中共第十八届政治局会议上,更是明确提出了要推行积极的财政政策与稳健的货币政策,提供精准金融服务,为受疫情影响的企业复工复产提供助力,促进实体经济发展。在强化货币政策支持方面,增加了再贷款和再贴现的额度5000亿,实行普惠金融的定向降准,释放了长期资金5500亿元。央行也通过探索创新资本工具等多种金融渠道,使中小型银行的商业资本得到补充,同时也是加强中小银行的资本放贷服务能力,从而有效使得资本端稳定以及逐步增强中小型商业银行信贷制度的资本抗压和风险承担能力。银行业曾被外界认为是“铁饭碗”,工作稳定,收入高。然而近年来由于快捷支付业务发展迅猛、非银行金融机构给出了具有竞争力的薪酬福利,传统银行业的很多业务都不可避免受到影响,风光不再,人员流失问题日益突出。如何吸引人才并且要将人才长期留住已成为了银行业急需解决的问题。企业的核心能力和竞争优势在很大程度上是人才的竞争。而薪酬待遇水平对于一个企业来说,往往在吸引和长期留住人才方面起不可欠缺的作用。目前,外资商业银行的薪酬体系存在一定缺陷,如结构过于单一,激励制度不够完善,缺乏公平性等,对薪酬体系的顺利开展造成了不利影响。要吸引和留住人才,科学合理的薪酬制度是不可缺少的,但是如果付出的薪酬过高,企业成本又会增加[1],所以,构建一个合理的薪酬体系,对企业吸收、留住人才有着非常重要的作用。深圳Z银行作为一家外资商业银行面临着激烈竞争:国有银行根深叶茂,新兴的城市商业银行势力不可小觑,非银行金融机构势头正猛。而Z银行的现有的薪酬体系结构过于单一、成本管控不到位、激励制度不够完善、奖惩力度落实不足,对员工无法产生足够的激励作用,薪酬的满意度低、同时近年来人员的流失率较高,由此导致的工作延续性差等诸多问题凸显,对企业的长远生存与发展起到了负面作用。要想在竞争中获取优势地位,优化薪酬体系迫在眉睫。本文以深圳Z银行为研究对象,介绍了该单位的组织架构,分析了其人力资源状况。通过对员工进行的薪酬满意度的问卷调查,得出员工对现行的薪酬制度各方面的意见,同时对部分员工进行访谈,更直观地了解他们的看法。两种方式结合,分析出现阶段该银行的薪酬状况以及存在的问题,如薪酬水平相对较低,不利于吸引优秀人才,对人员的稳定性不能起到促进作用;薪酬差距大,分配的相对公平性欠缺,分配不合理;薪酬体系不完善,系统性有待改善;薪酬考核体系需有待完善等等。通过对以上问题的进行深入分析,归纳总结出原因:对薪酬系统未有足够的重视,缺乏战略思考,未能及时导入先进的理论,与员工之间缺乏沟通。就该银行薪酬体系方面出现的问题以及导致问题产生的原因,对症下药,提出了银行薪酬系统优化的总体设计,明确了优化的总体思路、需要达到的目标以及优化原则。开展薪酬调查,制定更加具有市场竞争力的薪酬水平;同时,对非经济性薪酬进行了优化,对福利设计方面进行了补充优化,加强企业的人文关怀,不仅为员工提供更多的物质激励,同时也重视非物质的激励,提高员工的认同感与归属感,从而达到精准优化,具有实操意义。为了确保银行优化过的薪酬体系能够按计划顺利实施,制定了保障措施,主要有思想保障、制度保障、人才保障、过程保障、信息保障。但是受限于研究时间和研究水平等多方面的不足,不能说对情况做了精准与全方位的分析与考量,未能面面俱到,所以提出的薪酬体系优化的总体设计不可避免地存在不足,本文难免疏漏。本文通过对深圳Z银行的薪酬体系的实例分析,运用所学的薪酬体系理论工具对薪酬体系进行了优化设计,期望能够增强银行的凝聚力与向心力,帮助银行提高在吸引人才方面的市场竞争力,从而增强银行的核心竞争力,也助力于国内的外资商业银行的薪酬体系进一步完善和不断发展。
秦玉婷[5]（2021）在《建行J分行员工流失问题及对策研究》文中研究表明我国目前正处于改革开放发展的新时期新阶段,人民经济实力增加。同时,由于社会的发展和全球大环境的影响,我国经济发展也面临巨大压力,其中以银行业为首的金融行业最为典型。近年来,国有商业银行面临着压力增加、薪资下降、竞争加剧、利好缩小等多方挑战,优势正在慢慢消失,人才流失问题日趋严重,怎样留住人才、保持竞争力是现阶段国有商业银行需要重点关注的问题。建行J分行近几年来,员工流失问题严峻,大多数高层次的知识分子成为流失的主要人群,这些人大多也是分行的中坚力量。这部分员工的流失,不仅直接导致了业务和客户的流失,分行人员紧张,更是让分行的人力资源成本大大上升、员工士气不足,威胁着分行的业务发展。人才是第一资源,员工的稳定与否直接关系到商业银行的发展步伐,J分行必须要加大对员工特别是青年员工流失问题的重视,才能保持核心竞争力。本文运用了员工流失模型,在人力资源理论基础上,从建行J分行员工流失的人员构成、流失现状、流失原因等方面入手,通过一系列的研究,找到造成员工流失的导火索是由于J分行内部的薪酬优势不明显、考核不够公平、人员配置不合理、员工发展渠道较窄、企业文化与员工需求不匹配、培训制度不科学,同时当地近年来进驻较多地方股份制银行,对于员工的吸引力较强,给予了员工更多的选择。为减少员工流失,建行J分行可以从以下方面努力:完善薪酬激励体系、畅通员工晋升通道、健全员工培训机制、设立员工轮岗制度、建立员工流失数据库、重视分行企业分化建设,从多方渠道努力,留住人才,保持竞争力。
张前[6]（2021）在《A银行石家庄分行人员流失原因及对策研究》文中认为伴随着金融体制改革的不断深化,银行业的重要性进一步凸显。但同时,互联网金融的技术革新升级,以及城镇商业银行以及金融理财公司的不断壮大使我国传统银行业开始面临业务萎缩,对业务发展造成了严峻的挑战。人力资源作为竞争中的核心要素,开始被各家金融机构不断重视。各家金融机构开始为行业内核心人才提供更具吸引力的薪酬以及更透明的晋升渠道来保持人力资源的稳定。而由于社会经济的不断发展,大型国有银行的产品转型速度较城镇商业银行及其他股份制商业银行转型速度慢,其产品优势方面略显不足。作为贯彻国家经济政策的重要支柱,大型国有银行由于其管理体制冗长以及产品类型不灵活,不能提供具有竞争优势的薪酬待遇等原因,其发展受到一定程度的制约,其吸引金融型人才的能力开始下降。金融业的人员流动性开始不断加大,人员流失问题成为大型国有商业银行不得不面对的问题。人员流失对金融机构而言,不仅是人力资源上的损失,更伴随着与人力资源相关联的客户资源以及专业知识技能的流失,这会另银行面临越来越重的发展压力。面对商业银行人员流失的普遍性问题,本篇论文选取国有商业银行A银行石家庄分行为研究对象,运用文献分析法、访谈法、问卷调查法,运用统计分析软件,对选取的研究对象进行深入分析。首先,对A银行石家庄分行总体情况以及现行人员分布和岗位分布进行描述,其次,对A银行石家庄分行人员流失的现状及影响进行简要分析。然后,通过离职人员访谈对造成A银行石家庄分行人员流失原因进行初步总结。下一步,结合访谈分析总结出的相关离职因素设计问卷,通过扩大调查样本量进一步探寻A银行石家庄分行人员流失的原因。最后,根据问卷分析结果,得出人员流失的主要影响因素包括薪酬及福利待遇、晋升机会、绩效考核、外部机会、工作压力、亲属责任。同时,针对相关影响因素分别提出解决人员流失的对策,这对商业银行特别是大型商业银行人力资源管理相关工作具有借鉴意义和参考价值。
郑晓娅[7]（2021）在《J银行XT分行客户经理薪酬体系优化研究》文中研究说明客户经理制度最早被应用于西方发达国家的商业银行,是商业银行金融服务创新的重要体现,也是其管理模式改革的发展方向。伴随银行业务范围的不断扩大,客户经理在提供金融服务方面发挥了极其重要的作用。客户经理制度的建立和实施促进了商业银行的发展,并取得了显着的成效,不仅有利于改善和提高商业银行信贷资产的质量,不断促进商业银行经营管理方式的创新,更有利于满足各种类型客户的个性化需要,从而进一步增强和提升商业银行服务水平与其综合竞争能力。J银行较早地完成了股份制改革,同时也较早地引进了客户经理制度,并逐渐将其纳入企业核心制度。互联网金融的快速发展使商业银行传统金融模式发生了翻天覆地的变化,也使得商业银行物理转型成为了必然趋势,客户经理的工作强度越来越高,积极性却难以获得提高,致使其离职率不断上升。客户经理是为商业银行创造效益的主力军,在企业的人才库中占据着至关重要的地位。因此对银行来说,一套完善、有竞争力的薪酬体系具有非常重要的战略意义,它能有效地激发客户经理工作动力,提高其工作积极性,降低离职率,使员工与企业共赢,从而为银行成功转型奠定基础。本文使用了文献研究法、问卷调查法以及案例分析法等多种分析研究方法,对J银行XT分行客户经理岗位内部薪酬制度优化方法进行了比较系统的分析和研究。我希望通过制定积极有效的薪酬体系优化方案,在该行内部形成正确的价值体系和良好的工作氛围,从而增强客户经理的归属感,降低人才流失率,增强该行在同业中的市场竞争力。这篇文章首先对薪酬激励方面的两部分重要理论（薪酬体系类型、激励理论）进行了阐述。然后通过对XT分行客户经理当前的概况、特点以及薪酬满意度问卷调查结果的分析,得出了XT分行客户经理现行薪酬体系中存在的主要问题,包括:薪酬水平偏低、客户经理岗位薪酬构成和比例不合理、薪酬支付依据单一、内部分配缺乏公平性、福利形式缺乏灵活性、薪酬等级设置落后等。接着在遵循基本原则（战略性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和补偿性原则）的前提下,从薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构及权重、非经济性薪酬等方面提出优化的具体方案。最后通过建立有效的监督管理机制,打造畅通的信息沟通渠道,完善企业薪酬预算、支付、调节机制,促进企业文化与薪酬制度相适应等手段为该优化方案的顺利推行创造了保障条件。该研究以J银行XT分行经营现状为出发点,以J银行XT分行经营理念为依托、人才战略为基石、构建更具活力的薪酬体系为目的,设计了一系列切实可行的薪酬体系优化方案。
李达[8]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中指出在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
吴霞[9]（2020）在《国有商业银行人才流失的现状与原因研究 ——以A银行为例》文中研究表明随着市场经济的快速发展和改革开放的深入进行,我国股份制银行和外资银行也在不断扩张着市场份额。股份制银行和外资银行由于在组织架构和福利待遇等方面更加人性化,更加灵活,因此,国有商业银行的市场地位受到了较大的冲击,银行之间的竞争变得更加激烈。在这种激烈竞争的情况下,人力资源的争夺显得尤为重要。近些年来,伴随着互联网金融的兴起,银行业受到更为严重的冲击,银行业人才流失状况明显,特别是国有商业银行的人才流失快速增加,而且人才快速流失的趋势愈来愈强。因此,国有商业银行应对人才流失问题已经迫在眉睫,必须要加快制定应对措施来进一步完善其人力资源管理,以缓解其人才流失。本文以A国有商业银行为例,分析该银行人才队伍建设和人才流失现状,找出造成其人才流失的原因,并提出有针对性的应对策略。本文的结构安排如下:第一章对国内外人才管理理论研究的现状进行分析。众多国内文献表明,员工对现有薪酬体制的不满意和激励机制的缺乏是造成人才流失的主要原因。相比之下,国外的研究主要关注的是企业内部管理问题,较少考虑企业外部政策、环境以及个人发展等因素。第二章介绍人才及人才流失的定义,指出了人才流失的原因和后果,并梳理了国外主要的人才流失理论。这些理论包括勒温的场论、勒温兹的组织寿命理论、马奇和西蒙的人才流失理论、莫布雷中介模型。第三章对A国有商业银行的人才队伍建设状况进行总体分析,通过调查A国有商业银行员工的学历、性别等情况以及A国有商业银行人才流失状况,对比了A国有商业银行人才流失数据及人才流失后的去向,并指出A国有商业银行人才流失对银行经营的负面影响。第四章根据对A国有商业银行离职员工进行调查的数据结果,分别从个人因素、组织因素、外部因素三个方面对A国有商业银行的人才流失原因进行了深入剖析。第五章针对A国有商业银行人才流失原因,提出相应的应对人才流失的策略。本文主要围绕A国有商业银行人才流失状况加剧的现状展开,运用多种理论,从多角度对A国有商业银行人才流失状况、原因等进行分析,并提出应对策略。
崔巍[10]（2019）在《银行业人才流失的现状、原因与对策研究 ——以ZG银行德州分行为例》文中提出随着中国经济的持续增长和发展,金融业在国民经济中的作用变得越来越重要。近年来,科学技术的进步,互联网等新型媒介与金融业的深度融合,激发了金融业态的创新,随着中国金融市场对外开放的逐渐加深,越来越多的国外金融机构纷纷落户中国,以银行业为代表的金融行业面临的竞争越加激烈,各类银行都在采取差异化的竞争方式来攫取更多的市场份额,国有传统大行受到了明显的市场冲击,各家银行都纷纷着重于提升市场竞争力。人力及人才是各家机构能够在市场展现竞争力的核心资源,尤其是核心人才所掌握的管理、技术以及客户资源都是银行未来发展的倚仗,因此,银行间对于市场的竞争也体现在对核心人才的竞争上,在这条战线上,各家银行都通过诸如更具有吸引力的薪酬激励以及更顺畅的发展晋升通道等方式来招募市场中的核心人才。但是,由于传统国有商业银行人力资源系统缺乏灵活性,从而核心人才大量流失。这不仅为他人做了嫁衣,同时,也因核心人才的流失导致了市场资源的流失,在激烈的市场竞争中的优势正在逐步减少。此外,金融行业的充分竞争也使得人力资源的流动愈加常态化,国有大行有着国有企业在制度建设上的短板,在应对市场变化方面不如市场化更充分的银行,尽管一直以来都非常重视人才的引进,但在培养人才以及增强人才忠诚度方面存在明显的不足,国有大行流失人才的现象一直以来没有很好地改善。因此,ZG银行德州分行等传统国有商业银行需要进一步优化人力资源管理模式,在注重人才引进的同时,更加注重增强对于人才的黏性。本文以国有商业银行人才流失问题原因为研究中心,以帮助国有商业银行优化人力资源管理模式,控制人才流失,增强自身人才队伍的的稳定性。针对银行业人才流失问题,笔者总结学习了国内外学者成熟的研究结论,并结合适合我国国情的理论,通过半结构化的访谈问卷对随机抽取的部分德州分行的员工,通过问卷调查以及访谈等多样的方式来了解分行员工的离职动因,并基于收集到的信息,结合数据的整理分析,对ZG银行德州分行人才流失问题的现状进行了总结分析,并探讨该行人才流失问题的深层次的原因,本着解决问题的目的,针对性的提出了诸如建立以人为本的人力资源管理制度、健全完善员工的职业发展路径等方面的解决对策,从而帮助国有商业银行稳定人才,提升人才竞争力。本文在理论研究选题方面具有一定的创新之处,针对性的对我国国有商业银行人员流动问题进行选题研究,聚焦于ZG银行德州分行的人才流失问题,从具体银行的实际情况出发,通过实证调研分析,得出更具针对性的结论,从而提出更具实用性的对策。
二、商业银行如何留住人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、商业银行如何留住人才（论文提纲范文）
（1）HD农村商业银行薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬体系的概念 |
| 2.2 薪酬体系设计理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.2.5 工资差别理论 |
| 第3章 HD农村商业银行薪酬体系现状分析 |
| 3.1 HD农村商业银行简介 |
| 3.1.1 HD农村商业银行概述 |
| 3.1.2 HD农村商业银行组织结构与人力资源情况 |
| 3.2 HD农村商业银行薪酬体系现状 |
| 第4章 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足及其影响因素 |
| 4.1 HD农村商业银行薪酬体系问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 调查对象、方法及结果 |
| 4.2 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足 |
| 4.2.1 薪酬战略不明确 |
| 4.2.2 内部公平性不足 |
| 4.2.3 对比其他商行薪酬差距较大 |
| 4.2.4 薪酬与绩效表现关联度差 |
| 4.2.5 薪酬内在激励手段匮乏 |
| 4.3 HD农村商业银行薪酬体系不足产生的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬体系设计缺乏科学理念支撑 |
| 4.3.2 薪酬体系缺少非经济薪酬因素 |
| 4.3.3 薪酬分配程序不公平 |
| 4.3.4 薪酬与绩效的关联性差 |
| 第5章 HD农村商业银行薪酬体系优化设计 |
| 5.1 HD农村商业银行薪酬体系优化设计的目标及原则 |
| 5.2 岗位分析 |
| 5.3 岗位评价 |
| 5.3.1 岗位评价方法的类别与选择 |
| 5.3.2 海氏岗位评价法 |
| 5.4 薪酬调查 |
| 5.5 薪酬等级设计 |
| 5.6 薪酬结构设计 |
| 5.6.1 经济性薪酬方案设计 |
| 5.6.2 非经济性薪酬方案设计 |
| 5.7 薪酬体系优化方案的作用 |
| 5.8 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究的局限性及未来的发展 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（2）互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.4.3 研究评述 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 互联网金融的内涵 |
| 2.2 商业银行人力资源配置的理论基础 |
| 2.2.1 商业银行人力资源配置的内涵 |
| 2.2.2 商业银行人力资源配置的基本原则 |
| 2.2.3 商业银行人力资源配置的基本要素 |
| 2.3 互联网金融对商业银行人力资源配置总量的影响 |
| 2.4 互联网金融对商业银行人力资源配置结构的影响 |
| 2.5 互联网金融对商业银行人力资源配置质量的影响 |
| 第3章 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响分析 |
| 3.1 Z银行H分行简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 Z银行H分行人力资源配置现状 |
| 3.2 Z银行H分行问卷调查与访谈设计 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 人员访谈 |
| 3.3 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置总量的影响 |
| 3.3.1 对用工总量的影响 |
| 3.3.2 对人力资源使用效率的影响 |
| 3.3.3 Z银行H分行在人力资源总量方面存在的问题 |
| 3.4 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置结构的影响 |
| 3.4.1 对物理网点和岗位结构配置的影响 |
| 3.4.2 对人员结构的影响 |
| 3.4.3 Z银行H分行在人力资源结构方面存在的问题 |
| 3.5 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置质量的影响 |
| 3.5.1 对员工素质的影响 |
| 3.5.2 对人才培养机制的影响 |
| 3.5.3 对激励政策的影响 |
| 3.5.4 Z银行H分行在人力资源质量方面存在的问题 |
| 第4章 优化人力资源配置的对策建议 |
| 4.1 树立人力资源配置新理念 |
| 4.1.1 人力资源配置与发展战略相匹配 |
| 4.1.2 人才和技术协同发展 |
| 4.2 科学规划用工总量 |
| 4.2.1 约束人力资源总量 |
| 4.2.2 关注人力资源使用效率 |
| 4.3 优化内部结构 |
| 4.3.1 优化人力资源结构 |
| 4.3.2 科学规划物理网点 |
| 4.4 提升人才队伍质量 |
| 4.4.1 优化人才培养机制 |
| 4.4.2 革新激励政策 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足与展期 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
| 附录1:Z银行H分行员工问卷调查 |
| 附录2:Z银行H分行中高层关于互联网金融影响的访谈提纲 |
（3）非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 非上市民营企业 |
| 2.1.2 连锁企业 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 股权激励实施动机 |
| 2.2.2 股权激励方案设计 |
| 2.2.3 股权激励实施效果 |
| 2.2.4 总体评价 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 人力资本理论 |
| 2.3.4 生命周期理论 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 案例选择与数据处理 |
| 3.1 案例选择 |
| 3.2 数据收集 |
| 3.3 数据处理 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 案例分析 |
| 4.1 公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.1 Z公司发展历程及阶段划分 |
| 4.1.2 D公司发展历程及阶段划分 |
| 4.2 Z公司股权激励分析 |
| 4.2.1 一期股权激励——总部全员持股 |
| 4.2.2 二期股权激励——总部股份重组 |
| 4.2.3 三期股权激励——总部积分入股 |
| 4.2.4 四期股权激励——门店投资入股 |
| 4.3 D公司股权激励分析 |
| 4.3.1 一期股权激励——门店股权激励Ⅰ |
| 4.3.2 二期股权激励——门店股权激励Ⅱ |
| 4.3.3 三期股权激励——总部股权激励 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 研究发现 |
| 5.1 非上市民营连锁企业股权激励的构建范式 |
| 5.1.1 实施动机 |
| 5.1.2 实施基础 |
| 5.1.3 方案设计 |
| 5.2 非上市民营连锁企业股权激励的构建路径 |
| 5.2.1 “伴随式”与“切入式”构建路径 |
| 5.2.2 “自上而下”与“自下而上”构建路径 |
| 5.3 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 对控股股东的访谈方案 |
| 附录B 对公司内部其他人员的访谈方案 |
| 附录C 对T管理学院的访谈方案 |
| 致谢 |
（4）深圳Z银行薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与章节安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 薪酬相关概念及理论 |
| 2.1.1 薪酬的内涵 |
| 2.1.2 薪酬相关理论 |
| 2.2 薪酬体系设计概述 |
| 2.2.1 薪酬体系的内涵 |
| 2.2.2 薪酬体系优化设计流程 |
| 2.2.3 薪酬体系优化设计原则 |
| 2.3 银行薪酬体系概述 |
| 2.3.1 银行薪酬体系的价值与独特性研究 |
| 2.3.2 银行薪酬体系的现状与问题研究 |
| 2.3.3 银行薪酬体系优化与趋势研究 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 深圳Z银行薪酬体系现状分析 |
| 3.1 深圳Z银行情况概述 |
| 3.2 深圳Z银行的组织架构及人力资源状况分析 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 人力资源现状 |
| 3.2.3 深圳Z银行员工薪酬体系现状 |
| 3.3 深圳Z银行员工薪酬体系存在的问题及成因分析 |
| 3.3.1 问卷制定的设计思路 |
| 3.3.2 调查问卷的内容设计 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Z银行薪酬体系的优化设计 |
| 4.1 总体思路和优化原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 深圳Z银行薪酬体系优化设计具体方案 |
| 4.2.1. 经济性薪酬优化 |
| 4.2.2 非经济性薪酬优化 |
| 4.2.3 完善员工绩效考核制度 |
| 第5章 Z银行薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 思想保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 人才保障 |
| 5.4 过程保障 |
| 5.5 信息保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录1 员工薪酬满意度调査问卷 |
| 附录2 深圳z银行薪酬问题的访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）建行J分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的对象及内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 员工流失的概念 |
| 2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 员工流失的理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 建行J分行员工流失状况及不利影响分析 |
| 3.1 建行J分行简介 |
| 3.1.1 建行J分行组织架构 |
| 3.1.2 建行J分行人力资源状况 |
| 3.2 建行J分行员工流失情况 |
| 3.2.1 流失员工年龄分析 |
| 3.2.2 流失员工学历分析 |
| 3.2.3 流失员工岗位分析 |
| 3.3 建行J分行员工流失造成的不利影响 |
| 3.3.1 增加了J分行的人力成本 |
| 3.3.2 不利于J分行企业文化和团队建设 |
| 3.3.3 造成了J分行客户和资源的流失 |
| 第4章 建行J分行员工流失原因 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷结果分析 |
| 4.1.3 员工流失倾向分析 |
| 4.2 员工流失成因分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 4.2.3 自身因素 |
| 第5章 建行J分行减少员工流失的对策 |
| 5.1 建立员工流失数据库 |
| 5.2 优化薪酬激励体系 |
| 5.3 规划员工职业生涯 |
| 5.4 健全员工培训机制 |
| 5.5 设立员工岗位轮换制度 |
| 5.6 树立分行特色文化 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）A银行石家庄分行人员流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 研究综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外研究综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.1.3 研究评述 |
| 2.2 人员流失与人员流失的分类 |
| 2.2.1 人员流失 |
| 2.2.2 人员流失的分类 |
| 2.3 人员流失的基础理论 |
| 2.3.1 勒温场论 |
| 2.3.2 马奇-西蒙模型 |
| 2.3.3 普莱斯模型 |
| 2.3.4 Price-Mueller(2000)模型 |
| 3 A银行石家庄分行人员流失现状及影响 |
| 3.1 A银行石家庄分行简介 |
| 3.1.1 总体情况介绍 |
| 3.1.2 人员分布情况 |
| 3.1.3 岗位分布情况 |
| 3.1.4 员工管理制度 |
| 3.2 A银行石家庄分行人员流失现状 |
| 3.2.1 人员流失年龄分布情况 |
| 3.2.2 人员流失学历分布情况 |
| 3.2.3 人员流失岗位分布情况 |
| 3.3 A银行石家庄分行人员流失的影响 |
| 3.3.1 声誉风险增加 |
| 3.3.2 人力成本增加 |
| 3.3.3 客户资源外流 |
| 3.3.4 运营管理受限 |
| 4 A银行石家庄分行人员流失原因调查分析 |
| 4.1 访谈分析 |
| 4.1.1 访谈对象 |
| 4.1.2 访谈内容 |
| 4.1.3 访谈内容统计 |
| 4.1.4 访谈结论 |
| 4.2 问卷调查分析 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷统计分析结果 |
| 5 A银行石家庄分行人员流失影响因素 |
| 5.1 薪酬及福利待遇 |
| 5.2 晋升机会 |
| 5.3 绩效考核 |
| 5.4 外部机会 |
| 5.5 工作压力 |
| 5.6 亲属责任 |
| 6 A银行石家庄分行人员流失的应对策略 |
| 6.1 完善宽带薪酬体系 |
| 6.2 建立岗位胜任力模型 |
| 6.3 完善绩效考核体系 |
| 6.4 提高银行内部离职成本 |
| 6.5 疏减人才职场压力 |
| 6.6 加强对员工的人文关怀 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 银行石家庄分行离职人员流失问卷调查 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（7）J银行XT分行客户经理薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 国内外文献综述 |
| 2.1 国外文献综述 |
| 2.2 国内文献综述 |
| 3 概念界定与理论基础 |
| 3.1 薪酬的界定 |
| 3.1.1 经济性薪酬 |
| 3.1.2 非经济性薪酬 |
| 3.2 薪酬体系类型 |
| 3.2.1 基于岗位的薪酬体系 |
| 3.2.2 基于绩效的薪酬体系 |
| 3.2.3 基于能力的薪酬体系 |
| 3.2.4 基于市场的薪酬体系 |
| 3.2.5 组合薪酬体系 |
| 3.3 激励理论 |
| 3.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 3.3.2 双因素理论 |
| 3.3.3 弗洛姆的期望理论 |
| 3.3.4 亚当斯的公平理论 |
| 4 J银行XT分行客户经理薪酬体系现状及问题分析 |
| 4.1 J银行XT分行经营现状 |
| 4.2 J银行XT分行客户经理概况 |
| 4.3 J银行XT分行客户经理特点 |
| 4.3.1 客户经理知识层次高 |
| 4.3.2 客户经理年龄偏小 |
| 4.3.3 客户经理离职率高 |
| 4.4 J银行XT分行客户经理薪酬管理体系现状 |
| 4.4.1 薪酬结构现状 |
| 4.4.2 薪酬水平现状 |
| 4.5 J银行XT分行客户经理薪酬体系问题调查 |
| 4.5.1 问卷设计 |
| 4.5.2 问卷调查过程 |
| 4.5.3 问卷调查结果分析 |
| 4.6 薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.6.1 薪酬整体水平偏低 |
| 4.6.2 薪酬构成和比例不合理 |
| 4.6.3 薪酬支付依据单一 |
| 4.6.4 薪酬制度缺乏内部公平性 |
| 4.6.5 福利形式缺乏灵活性 |
| 4.6.6 薪酬等级设置落后 |
| 5 J银行XT分行客户经理薪酬体系优化设计 |
| 5.1 薪酬体系优化设计的原则和目标 |
| 5.1.1 优化设计的原则 |
| 5.1.2 薪酬体系设计的目标 |
| 5.2 薪酬体系优化设计 |
| 5.2.1 薪酬水平优化设计 |
| 5.2.2 薪酬等级优化设计 |
| 5.2.3 薪酬结构及权重优化设计 |
| 5.2.4 非经济性薪酬优化设计 |
| 6 薪酬体系优化方案的实施和保障措施 |
| 6.1 薪酬体系优化方案的实施 |
| 6.1.1 薪酬体系优化方案的推进 |
| 6.1.2 优化效果测算及反馈 |
| 6.1.3 优化方案的调整 |
| 6.2 J银行XT分行客户经理薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 6.2.1 建立有效的监督机制 |
| 6.2.2 打造畅通的交流渠道 |
| 6.2.3 完善薪酬预算、支付、调整机制 |
| 6.2.4 企业文化与薪酬制度相适应 |
| 7 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| J银行XT分行客户经理薪酬满意度调查 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（8）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（9）国有商业银行人才流失的现状与原因研究 ——以A银行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究现状评析 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本文的创新之处 |
| 第2章 人才流失相关概述及理论基础 |
| 2.1 人才流失的相关概念 |
| 2.1.1 人才的定义 |
| 2.1.2 人才流失的定义 |
| 2.2 人才流失的原因及后果 |
| 2.2.1 人才流失的原因 |
| 2.2.2 人才流失的后果 |
| 2.3 人才流失相关理论基础 |
| 2.3.1 勒温的场论 |
| 2.3.2 卡兹的组织寿命理论 |
| 2.3.3 马奇和西蒙的人才流失理论 |
| 2.3.4 莫布雷中介模型 |
| 第3章 A银行人才队伍建设与人才流失状况 |
| 3.1 A银行人才队伍建设结构分析 |
| 3.1.1 A银行人才队伍结构 |
| 3.1.2 A银行员工学历结构 |
| 3.1.3 A银行岗位结构 |
| 3.1.4 A银行员工性别结构 |
| 3.2 A银行人才流失状况 |
| 3.2.1 A银行人才流失状况调查 |
| 3.2.2 A银行人才流失数据对比 |
| 3.2.3 A银行人员流失后流向 |
| 3.3 A银行人才流失对银行经营的负面影响 |
| 3.3.1 造成成本增加 |
| 3.3.2 导致业务萎缩 |
| 3.3.3 致使团队凝聚力下降 |
| 3.3.4 不利于长期发展 |
| 第4章 A银行的人才流失原因分析 |
| 4.1 个人因素 |
| 4.1.1 个人发展受限 |
| 4.1.2 能力与职位不匹配 |
| 4.1.3 对工作环境期望过高 |
| 4.2 组织因素 |
| 4.2.1 培训制度有待完善 |
| 4.2.2 薪酬制度不够完善 |
| 4.2.3 晋升通道受限 |
| 4.2.4 工作环境和氛围有待提高 |
| 4.3 外部因素 |
| 4.3.1 就业环境较为宽松 |
| 4.3.2 发达地区工作机会多 |
| 4.3.3 人才市场发达 |
| 第5章 A银行人才流失的对策 |
| 5.1 提高员工与组织的匹配度 |
| 5.1.1 严格挑选人才 |
| 5.1.2 完善岗位轮换制度 |
| 5.1.3 提高员工的自我认知 |
| 5.2 增强组织的吸引力 |
| 5.2.1 完善员工培训体系 |
| 5.2.2 完善银行的晋升机制 |
| 5.2.3 完善薪酬制度 |
| 5.3 增强应对外部环境的防御力 |
| 5.3.1 培养“以人为本”的企业文化 |
| 5.3.2 提高离职成本 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
（10）银行业人才流失的现状、原因与对策研究 ——以ZG银行德州分行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 人才流失相关概述及理论基础 |
| 2.1 人才流失相关概述 |
| 2.1.1 人才流失的特征 |
| 2.1.2 人才流失的影响动因 |
| 2.1.3 人才流失的不利影响 |
| 2.2 人才流失的理论基础 |
| 2.2.1 勒温的场论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命理论 |
| 2.2.3 马奇一西蒙模型 |
| 2.3 人才流失现象对银行业的影响 |
| 2.3.1 显着增加银行的成本 |
| 2.3.2 迁移银行的资产资源 |
| 2.3.3 具有明显团队流失效应 |
| 第3章 人才流失现状及影响—以ZG银行德州分行为例 |
| 3.1 ZG银行德州分行简介 |
| 3.2 ZG银行德州分行人力资源构成 |
| 3.3 ZG银行德州分行人才流失现状 |
| 3.4 ZG银行德州分行人才流失状况调查统计 |
| 3.5 ZG银行德州分行人才流失现象造成的不利影响 |
| 3.5.1 增加德州分行人力资源成本 |
| 3.5.2 降低了德州分行员工归属 |
| 3.5.3 造成德州分行核心资源流失 |
| 第4章 ZG银行德州分行人才流失原因探究 |
| 4.1 工作软环境有待优化 |
| 4.2 人力资源管理制度不够健全 |
| 4.3 员工职业发展通道不通畅 |
| 4.4 考核绩效体系不够完善 |
| 第5章 应对人才流失对策建议——以ZG银行德州分行为例 |
| 5.1 进一步优化工作人文环境,以人为本 |
| 5.2 进一步完善人力资源管理制度 |
| 5.2.1 营造尊重人才的价值体系 |
| 5.2.2 注重员工诉求 |
| 5.3 完善员工个人职业发展规划 |
| 5.3.1 完善职业发展通道 |
| 5.3.2 完善员工培训体系 |
| 5.3.3 加强后备队伍建设 |
| 5.4 建立科学的绩效考核体系 |
| 5.4.1 科学设计考核方案 |
| 5.4.2 优化绩效考核的内容与频次 |
| 5.4.3 完善绩效考核体系 |
| 第6章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一: 调查问卷 |
| 附录二: 调查评测打分表 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、商业银行如何留住人才（论文参考文献）
- [1]HD农村商业银行薪酬体系优化研究[D]. 邓一鸣. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究[D]. 武玮超. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]非上市民营企业股权激励构建范式及路径 ——基于连锁企业的双案例研究[D]. 董相月. 山东财经大学, 2021(12)
- [4]深圳Z银行薪酬体系优化研究[D]. 周鸾娇. 山东大学, 2021
- [5]建行J分行员工流失问题及对策研究[D]. 秦玉婷. 江西财经大学, 2021(09)
- [6]A银行石家庄分行人员流失原因及对策研究[D]. 张前. 河北经贸大学, 2021(12)
- [7]J银行XT分行客户经理薪酬体系优化研究[D]. 郑晓娅. 河北经贸大学, 2021(12)
- [8]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [9]国有商业银行人才流失的现状与原因研究 ——以A银行为例[D]. 吴霞. 华中师范大学, 2020(02)
- [10]银行业人才流失的现状、原因与对策研究 ——以ZG银行德州分行为例[D]. 崔巍. 山东大学, 2019(03)
标签：人才流失论文; 薪酬体系论文; 人力资源管理模式论文; 薪酬结构设计论文; 人力资源配置论文;