唐思丽:新时代国有企业干部队伍建设新探索论文

唐思丽:新时代国有企业干部队伍建设新探索论文

摘 要:新时代,党十九大会议中明确指出打造专业化、高素质的国企干部队伍,关注干部的专业、创新等能力,使其适应社会发展需求。本文从创新意识、考核制度、培训经验等方面阐述国企干部队伍建设环节面临的困境,并提出创新选拔标准、完善考核机制、精准培训人才等干部队伍的建设路径。

关键词:新时代;国有企业;干部队伍;建设路径

引言

新时期,党对国企干部队伍人才的选拔以及培养等方面做出具体要求,同时为具体工作指明方向。国企中干部队伍的综合素质,是展现国企核心竞争优势的重要标准之一,同时也是国企干部队伍建设的重点工作内容。面临着实际工作的困境,有必要探索出国企干部人才选拔的新路径,促使国企持续发展。

官员个人财产申报登记以及相应的公示制度,作为“阳光法案”的一项重要内容,已为世界上许多国家所接受和采纳,并一再被证明是治理腐败的一种极为有效的制度措施。正如我国学者燕继荣所说的,“作为现代政治结出的一项硕果,官员财产申报登记制度已经成为现代政府的标志性制度。因此,要不要引入官员财产申报登记制度,不仅成为考验各国政府反腐诚意和决心的试金石,而且还是考核各国政治现代化水平的重要指标。”[7]

高中是学习非常紧张的一个重要阶段,学生面临升学压力,课外活动少之又少,尤其是在高三,很多学校基本上已经杜绝一切非考试科目的学习。语文在高中学习阶段占有重要地位,语文的学习从小学到高中一直都在持续,但是教学效率并没有比其他科目有明显的优势,在繁重的学习任务中,学生失去对语文学习的兴趣,让语文学习从感悟文章的内涵到如何找到得分点,这改变了教育的初衷。高中语文面临的尴尬处境要及时找到出路。我们常说,兴趣是最好的老师,课外活动是提高学生语文素养的一条新的出路。

1 国有企业干部队伍建设面临的困境

1.1 创新意识薄弱

当前,部分国企中的领导人员未能意识到自身专业知识的不足,同时缺乏危机意识,在实际的工作中创新度不够。国企整面临着深化改革,部分领导的工作热情较为高涨,实际工作效果不显著,其根本原因为领导人员未能对党治国理论有深入理解。并且认为自身具备扎实的理论基础,完全可适应当前工作需求,甚至形成“以干代学”等不正确思想。国企领导干部缺乏对新时代发展理念深刻的认识,思想陈旧、缺乏创新工作意识,因此难以在自身工作领域中创造出更高的经济效益以及社会价值[1]。

1.2 考核制度不完善

国企在干部选拔环节,缺乏专业的考核,导致部分领导班子的专业能力以及专业结构和企业改革、社会发展存在矛盾。在干部选人和用人等方面管理体系的完善性缺乏,难以结合国企实际发展需求对干部人才选拔标准进行细化。例如:在干部的绩效考核环节过于粗放,未能全面按照干部人才的实际业绩以及专业能力等,展开全面、客观地考核。在激励制度方面未能将薪酬和企业的经营业绩相结合,导致薪酬结构相对单一。在干部人员的考核、选拔等标准方面,更多按照干部工作经验、资历等方面展开考核,未能将其职务与专业的匹配性考虑其中。

1.3 培训经验不充足

部分国企在干部人员培训方面缺乏经验,导致培训环节针对性不足,不能按照干部岗位具体需求展开精准化的培训。同时国企在干部管理方面的用人理念还处于企业原本人资管理水平,没有结合人才资源存在的个体差异以及人才具备的能动性对其展开针对性培养。在干部人才培训环节,缺乏合理的组织,导致培训资源以及企业业务之间不能更好地匹配。在干部培训过程,各种项目之间的衔接度不足。例如:在干部任职过程中,只为其提供上岗培训,并且培训的内容缺乏多样化,按照人才专业以及工作性质等展开的专项培训较少。此外,在国企中层和后备等干部选拔以及培养环节,仍然存在“重选拔”、“轻管理”等问题,导致干部人员实际能力难以适应新时代的岗位需求。

2 新时代优化国企干部队伍建设的创新路径

2.1 创新干部选拔标准精选人才

强化高素质国企专业干部队伍的建设,需要教育引导的同时,还需具备完善的制度作为支持。特别是干部考核制度方面,应采取专业化和精细化的考核方式,对行业干部以及技术干部等的考核方式加以优化,采取近距离和经常性的考核,从多维度展开考察。在激励制度方面,应制定出灵活上下、激励纠错等机制,重点选择“黄牛类型”、“狮子类型”、“骆驼类型”的领导干部,有效提升领导班子的执行力。对考核内容展开优化设置,合理设计考核指标,重点对干部任期内的效益进行考察,让每位有为、实干的干部有位置。在考核环节,应将厚爱、严管等作为原则,加强干部容错和免责等方面的考量,将总书记倡导的“三个区分”加以明确。例如:在法律、政策等未有明确限制的,干部人员致力工作进行创新,此时产生失误时,可采取容错机制,同时制定出免责清单,解决干部的后顾之忧,同时激发起积极进取的工作精神。通过以上内容的完善,尊重企业干部,鼓励干部创新,将其在企业中的作用充分发挥出来。

国企干部选拔环节,还应制定出与人事管理相适应的研判机制,提升领导干部政治担当和能力,与其实际领导责任更好地匹配,使其和当前形势下领导干部的主要任务相符,按照领域和层次制定干部人才的需求模型以及岗位模型。加强对人才能力的研判,不断提升人才专业化水平,从而精准和地方相关部门对接。按照行业实际发展需求,对干部在岗工作情况展开评估,同时将干部人才的个人发展与国家发展有效结合,促使国企领导干部的选拔环节精准、考察真实、任用合理。

2.2 完善干部考核机制

在新时代,国企干部的选拔工作也踏入了新的征程。当前属于国企深化改革的重点阶段,加大力度打造高素质的干部队伍为国企面临的重点问题。企业应意识到干部队伍的建设对企业的重要意义,同时准确洞察新时代社会对国企干部的全新要求,立足事业为主,将政治标准凸显出来,重点加强分析,将专业化、创新化作为人才选拔理念,精选出专业干部。党十九大会议规划出了国家建设路线和蓝图,因此,需要在国有企业中选拔出一批精干的领导人员,认真落实党的方针和政策,促使国企干部能干事、干成事。习总书记对国企领导的首要要求为对共产党的忠诚,同时对国企领导具备稳定的政治立场以及坚定的奋斗信念有明确要求。在人才选拔过程,应依照新时代党和国家对国企领导的政治立场以及专业素质等要求,制定出符合新时代干部标准的选拔目标,确保国企干部对党的忠诚度,并具有较高的政治素养。在干部人才选拔时,应加强准入关卡的把控,在干部的选拔、培育、考核、任用以及管理等不同环节,充分将干部的政治定力、能力、忠诚、自律、担当等展开全面考核与衡量,其中任何一项不符合标准的人员,可进行“一票否决”[2]。

2.3 结合岗位需求精准培训

在国企干部的培养环节,专业知识和技能等为基础工作。要提升国企干部的专业知识,应重视干部的历练以及培训。在具体工作中应将“五位一体”布局进行全面统筹,努力促进“四个全面”政策的布局,不断推进国企深化改革。将国企干部创新能力、协调能力、领导能力作为培养核心,制定出各类专题培训。结合国企干部的岗位需求,设置岗位、层次、专业等相互对应的培训内容,重点培训干部实践能力、岗位适应能力、专业能力等。为提升培训质量,可使用“走出去”与“请进来”相结合的培训方式,更新领导干部的工作观念,提升其战略思维,优化其知识结构,以适应新时代赋予的使命。此外,还应使用岗位交流以及挂职锻炼等方式培养后备干部,结合干部岗位需求,指派其参与锻炼和学习,不断强化其专业素养和实践能力。按照干部的岗位需求展开精准培训,建设一支具有较高政治素养、专业能力以及实践经验的干部队伍,丰富干部人员的工作经历,在实践过程中磨练其意志、提升其素养,促使干部不断成长[3]。

3 结束语

总而言之,在国企干部队伍的建设过程中,相关人员应对具体问题加以明确,找出原因以及突破点,将问题解决。在干部队伍建设过程中,应不断创新人才的选拔标准,逐渐完善对人才的考核机制,结合干部具体岗位制定出有效的人才培养方案,促使国企干部队伍综合实力不断提升,贯彻党十九大会议重要精神,促使国企健康发展。

在护理过程中,观察组患者的不良事件总概率为6.98%,远低于对照组不良事件总概率的27.91%,差异有统 计学意义(P<0.05),见表1。

参考文献

[1]张哲.新时代国有企业高素质专业化干部队伍建设的调查与思考[J].求知,2019(06):42-45.

[2]段旺新.国有企业后备干部队伍建设中培训与管理研究[J].现代营销:经营版,2019(06):3.

[3]秦岭.加强政工干部队伍作风建设促进国有企业思想政治工作[J].智库时代,2019(14):19+28.

中图分类号:D262.3

文献标识码:A

文章编号:1004-7344(2019)27-0019-02

收稿日期:2019-6-14

作者简介:唐思丽(1988-),女,助理经济师,本科,主要从事人力资源管理工作。

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