王勇芳张启林鲁爱华
河南能源化工集团鹤壁中泰矿业有限公司河南鹤壁458000
摘要：煤炭销售不畅、价格持续下滑，企业盈利水平大幅降低。保生存、搞改革、找突破、求发展，激活内生各生产要素，成为企业的管理创新重心。多层次绩效考核体系在企业中的应用管理创新，充分调动全体干部员工的工作积极性，进一步提升矿井综合管理水平。
关键词：多层次；绩效体系；企业
一、简介
鹤壁中泰矿业有限公司前身是鹤煤集团四矿，位于河南省鹤壁市北部。1958年3月建井，1960年11月简易投产，1992年12月第一次改扩建竣工投产，设计生产能力90万吨，2011年7月第二次改扩建成功，矿井设计生产能力150万吨。2005年6月与泰国万浦公司共同投资设立为中泰矿业有限公司，现为河南能源化工集团鹤煤公司下属主力矿井。
二、项目实施背景
近年来煤炭销售不畅、价格持续下滑，企业盈利水平大幅降低，众多煤炭企业面临生存危机。保生存、搞改革、找突破、求发展，最大限度调动员工积极性，共谋企业发展的责任感和使命感，成为煤炭企业的管理创新重心。为此我们改变过去只对科室、区队绩效考核的单一模式，增加矿副职、员工薪酬分配与个人贡献及企业经济效益的紧密度，进行多层次绩效考核体系在煤炭企业中的应用管理创新。
希望通过创新多层次考核体系在煤炭企业中的应用，建立和完善生产经营业绩考核机制，发挥薪酬考核最大效应，充分调动全体干部员工的工作积极性，进一步提升矿井综合管理水平。
三、多层次绩效考核体系的内涵
多层次绩效考核体系是指：通过矿正职对矿副职、矿对区队及科室、区队正职对区队副职，科室长对科员进行业绩评价及考核；并以各专业内部市场为依托按定额、价格进行产品、服务、成本费用等进行交易，再通过区队对班组、班组对个人，以产量、进尺、供车等为依据进行链式结算，形成多层次绩效考核体系。
四、具体实施
（一）矿正职对副职业绩评价考核体系
1、确定考核范围
矿各分管副总经理、总工程师、纪委书记、工会主席、副总会计师。
2、考核指标的设置
正职对副职考核总分为100分，其中定性部分占30%，定量部分占70%。
（1）定性考核
单位正职通过“德、能、勤、绩、廉”五个方面给予综合评价并与业绩考核挂钩。
（2）定量考核
主要关键业绩指标的设置：
与当月安全、盈亏、产量、进尺、制造成本、煤质、其他等关键绩效指标挂钩考核。
（二）区队绩效考核体系的构建
矿对区队结算：采掘、抽放、运输单位按采煤、进尺、供车考核后，以定额、价格结算绩效工资，同时与生产成本按定额、价格进行考核结算；辅助单位通过指标挂钩考核、链式结算绩效工资，同时与生产成本按定额或限额进行考核结算；机修车间按加工、修理设备单价结算绩效工资；同时与可控成本按定额或限额进行考核结算。
（三）区队管理人员、地面、机关科室绩效考核体系
1、考核范围的确定：
矿副总工程师、董事会秘书；基层区队正职、副职及关联人员；地面单位、机关科室：正职、副职及关联人员。
2、业绩考核指标设置
绩效考核实行定量部分与定性部分相结合“双百分制”考核。定量部分：除30%安全结构工资外，剩余部分全部纳入单位绩效与业绩挂钩切块考核。定性部分：单位正职通过“德、能、勤、绩、廉”五个方面给予综合评价并与业绩考核挂钩。
①基层单位：当月工作量计划完成情况、可控费用等项目指标完成进行挂钩考核。
②地面及业务科室：与产量、进尺、煤质、盈亏、成本、瓦斯治理、内部市场化、储备定额、应收账款等所关联指标比例挂钩考核。
（四）区队正职考核副职考核体系
1、确定考核范围：副队长、技术副队长。
2、考核项目设置
（1）对副职考核按日常工作考核（100分）、安全考核（100分）双百分制考核，成本费用、工作专项考核挂钩考核方式；实行月考核月兑现。
（2日常考核与结算工资的70%挂钩考核；安全考核与结算工资的30%挂钩考核；成本超额、工作专项考核与分管的副职挂钩考核，材料费、运输费、市场化考核、现场材料管理与经营队长挂钩；配件费、修理费、租赁费、电费、机电管理考核与机电副队长挂钩；培训考核、双基考核、创新考核与技术副队长挂钩；煤质考核、工程质量考核与副队长挂钩。
（五）地面、机关科室相关人员考核体系
1、内涵：是指对地面、机关科室相关人员（除科长以外）的绩效考核，通过考核已达到激发地面、科室员工的积极性、主动性和创造性，不断提高工作效率。
2、考核指标设置
（1）个人出勤、劳动纪律、工作态度、团队精神、工作效率、工作质量、工作业绩、工作业务、能力、工作职责、执行力、廉政建设、自身安全及科领导交办的其他任务完成情况等。
五、经济效益和管理效应
（一）经济效益
1、多层次绩效考核体系在煤炭企业中的应用，充分调动了全体员工工作积极性，保证了矿井各项工作目标的顺利完成。
2、多层次绩效考核体系在煤炭企业中的应用，为应对当前煤炭市场严峻形势提供了有效措施，增强全员参与生产成本节约的意识，促进了经营管理水平的持续提升。
3、多层次绩效考核体系在煤炭企业中的应用，发挥了有限薪酬的最大效应。
（二）管理效应
1、多层次绩效考核体系在煤炭企业中的应用，进一步固化了“市场结算+指标考核+责任目标考核”的市场化管理模式。通过链式结算充分调动了矿井全体员工的工作积极性，保证了各项工作目标的完成。
2、多层次绩效考核体系在煤炭企业中的应用，提升了管理人员的综合管理水平。
3、多层次绩效考核体系在煤炭企业中的应用，促进了科室和个人绩效的提升。
六、项目前景展望
（一）多层次绩效考核体系，具有在煤炭企业推广应用的价值。随着煤炭市场下行，多层次绩效考核体系是对“市场结算+指标考核+责任目标考核”市场化管理模式的延伸和深化，只有通过对全员绩效考核才能保证企业指标的圆满完成。
（二）多层次绩效考核体系，进一步完善了内部化市场考核机制。通过科学设置考核项目、指标，以绩效、业绩与工资挂钩考核，把定额、价格与区队生产产品形成链式结算，把专业服务、成本指标与科室进行挂钩考核，以对标排序进行激励考核兑现，通过市场引入竞争机制。在保生存中有效地完善、提升了煤炭企业的综合管理水平。
作者简介：
王勇芳（1983—），女，河南滑县人，助理经济师，2008年毕业于郑州轻工业学院，现从事煤矿企业管理工作。