[摘 要]人才生态体系是指产业人才与政府、企业、学校、相关社会组织等多种参与主体共处的制度、政策、市场、文化等环境所构成的有机整体。汽车人才生态环境建设是新时代下人才工作的重要内容，也是汽车产业变革下推动汽车产业高质量发展的必经之路。产业变革下汽车人才生态环境建设，需要进一步加强引导、创新、变革与协同，这需要政府、企业、学校、行业平台共同发挥作用。
[关键词]汽车人才 人才生态环境 汽车产业
人才是决定产业兴衰成败的关键。2018年5月28日，习近平总书记在两院院士大会上提出：“营造良好创新发展环境，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制”[1]。这四个“有利于”为新时代人才生态建设提出了总体要求。
作为实现中华民族伟大复兴中国梦的重要一环，汽车强国梦的实现也有赖于人才。当前，在新技术革命、车市寒冬、供给侧改革的多重挑战下，汽车市场、产品、人才的结构性调整势不可当。在这样的新形势下，落实好人才生态建设的总体要求，如何打造汽车行业人才新生态，使人才活力、创造力竞相迸发，成为推动汽车产业高质量发展的一项新课题。
螺栓连接是一种非常普遍的工件连接方式，存在而不仅限于于绝大多数机械、桥梁、航空航天工程中。螺栓连接的健康状况易受工件振动、疲劳腐蚀等因素的影响，从而引发其松动、断裂、丢失等故障，造成进一步的损失。各地各工程因小小的螺栓松动而导致的重大事故也屡见不鲜。由此可见对螺栓连接健康状态的检测和评估显得极具重要意义。传统的检测方法是主要通通过人工判断螺栓是否拧紧来逐个判断其连接是否出现问题。而人工的方法存在各种弊端[1-3]。使得人们更为倾向于使用微系统进行监测，达到实时性高、人员安全等目的。
人才生态体系是指产业人才与政府、企业、学校、相关社会组织等多种参与主体共处的制度、政策、市场、文化等环境所构成的有机整体，稳定、持续、协调是其基本特征。企业管理体系背后是人才体系，而人才体系建设背后是人才生态环境的建设。新时代汽车人才生态环境建设需要政府、企业、学校、行业平台共同发挥作用。
一、政府要积极发挥导向作用
（一）创新人才发展体制机制
人才的竞争，归根结底是体制机制的竞争。当前，在全球范围内，5G、人工智能、工业互联网等产业新技术进入新一轮爆发期，我们必须坚定不移，“不断深化人才发展体制机制改革，最大限度把广大人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来”[2]，才能在本轮科技革命和汽车产业变革中赢得先机、取得胜利。
铜冶炼过程硫化铜精矿经闪速熔炼处理后，冰铜送转炉进一步吹炼，而含SO2的烟气经收尘处理后送烟气制酸。在烟气收尘处理过程，烟气中所夹带的固态尘被电收尘回收，而气态的As2O3、氟化物、SO3及其他氧化物、硫化物、硫酸盐等，因其在制酸过程将对制酸催化剂、制酸设施、制酸产品质量产生影响，必须优先脱除［1-2］。
在政府对汽车产业人才的管理方面，要改变以往“以计划为手段、以行政为中心”的管理方式，加快实现管理模式向以“经济手段+法律手段”为主的转变，最终目标是实现人才管理模式的“去行政化”，建立“以满足人才成长需求、提升人才管理效率为中心”的公共服务模式。
1.改进人才培养机制
根据国家人才发展规划的整体要求，结合汽车产业发展对人才的具体需求，重点培养人才创新精神和创新能力；同时以社会主义核心价值观为导向，加强对人才思想道德素质和职业精神等基础素质的培养；联合汽车产业政产学研的力量，形成协同育人模式。
2.改善人才评价机制
要以尊重人才、尊重知识为前提，不单纯以头衔、称号配置学术资源、制定薪酬待遇，让人才的各种“帽子”回归学术性、荣誉性本质；遵循科技人才成长规律，以创新能力、质量、贡献为导向，建立科学的人才分类评价标准， 使人才始终能够心无旁骛，潜心研究和创新。
打破只将外部引进者作为人才的观念，既要重视外部人才，又要重视内部人才的培养与使用。在引进外部人才时，不能忽视外部人才长远发展的现实需要。
不同城市有不同的发展定位和发展基因，人才本身发展也有其自身规律，要坚持宏观调控、市场经济、行业自律相结合，打破人事关系、学历、身份、户籍等制约，推动人才跨区域、跨行业和跨所有制流动，促进人才有序流动、协调发展。无序的流动、恶性的竞争，不仅造成科研资源的浪费、人力成本增加，对人才本身的发展也非常不利，还会破坏人才生态环境。
4.创新人才激励机制
上汽“种子基金”是激发人才活力的典型案例。2015年2月，上汽集团面向所有员工启动了鼓励内部员工创新的“种子基金”计划，首期投入1 亿元，鼓励员工在完成好本职工作的前提下，利用企业现有的设施、设备，以及人才、资金等资源，在非脱产时间进行创新研究。员工提出的创意，通过专家组评审筛选后，可以先后获得5 万元和50 万元两轮创新经费支持，用于买设备、买材料、支付劳务费等，将创意变成产品。此外，“种子基金”计划也有容错机制，让员工“轻装”创新。截至2018年12月，种子基金平台已提交 600 多项创意项目，涉及新能源、电子电器、智能交通等10 个领域。其中，有245 个项目进入“完善创意”阶段，有81 个项目进入“种子培育”阶段，有35 个项目完成验收。“种子”陆续开花结果，成果得到“企业内部转化、对外转化、业内共享、自主创业”四种转化应用。
从国家政策角度看，激发人才活力、创新人才发展体制机制是大势所趋。2019年的政府工作报告中，“加快培养技能人才”“尊重信任科研人员”“试点项目经费‘包干制’”“让科研人员潜心向学”“营造良好科研生态”“善聚善用各类人才”等多项人才工作意见，将为新时代汽车人才工作带来新风尚。
1.1 试验材料 试验草莓选用北京市主要种植品种红颜，试验药剂为99.5%氯化苦水剂、98%棉隆微颗粒、42%威百亩水剂、20%辣根素水剂、97%二甲基二硫水剂、还原颗粒。
（二）优化人才政策体系
根据《制造业人才发展规划指南》《汽车产业中长期发展规划》等有关文件要求，建议国家有关部门重视我国汽车行业人才发展，加快出台《中国汽车产业中长期人才发展规划》；建议地方政府结合当地汽车产业发展需要，以市场为导向，出台配套的汽车产业人才政策。
地域因素（汽车企业集聚地）和政策因素是汽车人才集聚的两个关键因素。汽车人才研究会调研全国252 所汽车专业本科院校发现，汽车专业的大学生在就业意向城市的选择上，广州位列首位，占比23 %；上海和武汉并列第二，各占比20%；重庆、西安、深圳、杭州位列四、五、六、七；北京排名第八，占比3.75%。武汉在大学生就业意向城市中的“逆袭”，与近两年来武汉人才政策的创新和优化息息相关。
要应对汽车产业向高质量发展，推进实施人才重点工程必不可少。由中国人才研究会汽车人才专业委员会与中国汽车工程学会共同编制的《中国汽车产业中长期人才发展研究》，凝聚行业智慧，针对汽车产业发展需要，提出了七大重点工程的设想，包括海外高端人才引进工程、企业家人才扶持工程、新业态重点领域紧缺人才集聚工程、创新人才支持工程、大国工匠开发和技能人才培养工程、跨界人才集成工程、国际化人才开发工程[3]。
在国际化引才过程中，要实施更加积极、开放、有效的海外人才引进政策，争取在车企试点降低外籍人才申请永久居留和长期居留门槛，取消职务级别限制，放宽居住时限要求，降低海外高端人才个人所得税税率。同时加强对人才的政治引领和政治吸纳，实现增人数与得人心的有机统一。
同时，我们可以对减排量进行换算，得到相应的减排率，经过边际减排成本曲线的积分，可得到在减排率下碳关税政策的减排成本曲线，如图7所示。由图7可知，减排成本随着减排率的增加而增大。究其原因，主要是因为碳关税的征收直接影响进出口贸易结构，使得进出口贸易量都不同程度地下降，从而影响国内企业的生产结构和生产成本，进而使碳成本增大，减排成本也相应增大。例如，当减排率分别为1.25%、1.45%和1.65%时，2018年减排成本分别为2 310.9亿元、3098.7亿元和3928.2亿元。
（三）强化人才配套服务
人才、市场、服务是企业落户地区三大决定性因素，能否快速集聚一大批高素质的人才，有没有产品广阔发展的市场空间，有没有良好的企业服务政策对企业发展来说至关重要。衡量一个地区人才工作做得好不好，不在于现有人才多少，而在于质量高低，在于这个地区是否有良好的人才发展环境。
汽车产业人才队伍的建设应尊重市场经济规律和人才成长规律，从产业特点、企业需求和人才发展需求考虑，制定和实施有利于汽车产业人才队伍健康发展的政策措施，实现汽车产业人才工作行政化、市场化和社会化三者的有机统一。
各种书面材料的学习显然也可被看成“向别人学习”的一个重要形式．例如，中国有很多种数学教学的专门刊物，其主要内容就是各种课例与点评，从而就为广大教师向别人学习提供了很好的平台；更重要的是，相对稳定的数学教材（包括各种配套的“教师用书”），也为广大教师提升专业素养提供了重要的帮助，特别是，藉此即可超越各个具体内容建立起全局性的认识，也即很好弄清各个内容之间的联系，并准确确定其中的核心内容与基本问题，等等．
调研显示，高层次人才能否扎根企业长期发展，既要考虑自身职业生涯发展、创新创业政策环境等诸多问题，又要解决子女教育、老人就医等生活配套等问题。有调查显示，海外汽车工程师在国外主要以技术工作为主，内心孤独、文化融入感差，大多数人都期盼回国发展，然而他们归国最大的顾虑主要是家庭因素。而良好的产业前景、更具优势的购房政策、更容易获取的户籍政策等都是青年人才择业的重要参考标准。
所以，需要细分人才类型，对人才实行分类管理，充分调研各类人才的需求，针对不同群体的特殊的、个性化的诉求，完善城市相关配套服务，将人才配套服务的触角延伸到人才入户、居住保障、子女教育、社会保障、医疗保健、交通便利等方面，对产业发展、人才政策、生活配套、住房保障、社会事业等方面有系统的规划，努力构建专业化、精细化、个性化的汽车产业人才综合服务体系，努力为目标人才提供舒适便利的工作环境以及生态宜居的生活环境，使来者有其位、居者有其所、行者有其乐。
赖非先生毕业于北京大学历史系考古专业。先后供职于山东省博物馆、山东省考古研究所和山东省石刻艺术馆。美国哥伦比亚大学美术史与考古系主任、世界著名美术考古学家韩文彬这样评价赖非先生：大家公认的石刻研究权威，同时也是著名的书法家和篆刻家。“赖非先生继承了中国古代文人和金石学家的传统。作为学者兼艺术家，对古代石刻尤其是汉魏石刻的研究成为他书法创作的渊薮所在。他的书法作品既体现出对历史传统的深刻理解,也令人感受到新鲜的原创精神。他的作品现代感极强,却又不乏古意,既呈现出鲜明的个人风格,又具有醇厚的文化底蕴。”
（四）推进实施重大的人才工程项目
目前，我国海外人才集聚的关键机遇已经到来。第一次世界人才大转移，是苏联的300万犹太人转移到以色列，以色列成为了科技高地。第二次人才大转移的机遇期已经到来，由于美国等国家的移民政策变化，科技人才回归本土成为一种趋势，我们完全可以创造更多有利的政策条件，拥抱这些海外人才到中国创新创业。
重点人才工程是《中国汽车产业中长期人才发展研究》所提出的“中国汽车产业人才发展的五项主要任务”之一，与创新管理机制、建好三支队伍、推进人才国际化、铸就“中国汽车精神”等其他四项工作是相辅相成、相互促进。这七大重点人才工程是结合当前新技术革命的新形势，为实现汽车产业高质量发展的新目标而总结提炼的，是中国汽车产业从大国向强国迈进必须筑牢的人才基石。
图6中，x轴表示饱和度，y轴表示信噪比，z轴表示测距时间精度，E1、E2分别表示窗宽自适应形心修正算法和传统形心算法的最大误差，可以看出随着饱和度的提高，当饱和度超出200%时，传统算法的精度开始出现偏差，之后偏差不断增大，不能满足系统测距精度的要求；在信噪比为10 dB、饱和度为1 000%时，传统形心算法的最大误差为3.76 ns，窗宽自适应形心修正算法最大误差为0.3 ns，相比于传统形心算法精度提高92%.
重点人才工程的目标是培养能够突破汽车关键技术、发展新能源、智能网联等核心领域的战略科学家和创新创业领军人才；具有世界眼光、战略思维、创新精神，既懂技术又有经营管理能力的企业家；与新兴产业相配套的节能与新能源汽车产业人才、智能网联汽车产业人才；具有精湛技艺的汽车行业工匠型人才；智能制造、后市场及服务业跨界人才、环保节能人才。要建立多个海外高层次汽车产业人才创新创业基地、产学研一体的汽车专家工作室、高技能人才培训基地、汽车行业重点领域创新团队和创新人才示范基地；建立多层次科技人物表彰体系，推动中国工程师工程能力的国际互认和工程教育认证，建设全球性的人才数据库。
二、企业是人才工作创新的主体
转变人才激励观，不仅“关注现在”，更加“关注未来”，促进人才成长、激发人才活力，尤其是研发技术人才；创新多样化的激励手段，在激发现有人才活力的基础上，助力汽车企业吸纳人才和集聚人才。
本研究重点在试卷层面，总体来说，试卷和考试大纲一致性程度不够高，基于考试大纲标准进行命题，才能保证国家教师资格考试更好的发挥国考的导向作用.研究希望为参与国家教师资格考试的人员(考生、命题者、决策者)及今后的相关决策提供参考依据.
（一）建立人才成长机制，促进内外人才优势互补、共同成长
3.完善人才流动机制
在吉利的“人才森林”案例中，吉利通过一系列的人才培养项目所构建的“人才森林”是一整套多层次、多种类、动态平衡的人才培养体系。“一方面通过引进外部高端人才，形成人才大树，并提供良好的阳光雨露环境，使其扎根于吉利；另一方面通过内部培养，形成一棵棵人才小树，最终共同成长为有高有低、有大有小、具有强大生命力和生态调节功能的吉利人才森林”[4]。内培人才涵盖了高中基层各级管理人才、全球型研发技术人才、海外营销管理人才、质量管理人才、GM1000 研究生人才、校招应届生（吉利大雁）、一线高技能人才等。外引人才主要包括专业技术人才和高端管理人才。
吉利倡导赛马不相马，对人才进行持续跟踪、定期评价，以保证吉利人才森林健康持续发展。“人才森林”不仅解决了吉利快速发展过程中存在的中高端成熟人才不足的问题，而且立足长远提升企业人才内生力，改善其对外来人才的依赖，促进人才链的长期可持续发展，为企业长期健康发展提供源源不断的动力。
（二）创新人才激励机制，充分激发人才的主动性和创造性，促进人才增值
企业要充分重视国家一系列人才优先发展的顶层设计和战略安排，与自身实际工作相结合，不断创新人力资源管理方法。在文化认同的基础上，打造优势互补、梯队合理的健康可持续发展的人才小生态。
激励机制是激发人才活力最直接的驱动力，要打通科技和经济转移转化的通道，充分调动资金、市场、人才、机构的活力，让人才“劳有所得”“创有所获”，合理分享创新收益，进一步“松绑放权，激活人才活力”。
（三）探索人才合作共享模式，用人观从“我拥有”向“我聚集”转变
产业转型下，汽车人才结构性问题突出，新能源、智能网联等新兴领域涉及的创新型、复合型人才严重缺乏，而“新四化”背景下，汽车产业快速变化，需要企业组织更具敏捷性、创新性。跨行业、跨企业的频繁多元合作将成为解决矛盾的常用手段。未来产业跨界、人才跨界成为新常态，跨企业的人才合作与共享也成为一项新课题。《中国汽车产业中长期人才发展研究》预测，企业使用人才将从“人才雇佣制”向“人才共享理念”转变。“人才共享将对人才的企业所有制、地区所有制、国家所有制产生挑战，客观上要求从更广的角度、更大的范围、更高的效率来配置人力资源”[5][6][7]。
第三，危害会计行业的健康发展。会计职业素养的缺失和不足将影响到财务数据，对公司决策者根据数据进行决策带来不利影响。若会计从业人员一直处于负面评价较多的环境中，则社会大众和高级管理人员将不再重视会计从业人员，将其排除在公司决策参与人员的行列之外，这无疑会给公司的发展带来弊端，更让那些深知财务运作的管理人员利用职务之便造假舞弊，使会计信息失去本来应有的真实性。
华晨汽车开创了行业人才共享模式。2018年年初，华晨集团通过共享机制与一汽大众在技能型人才方面进行了人才共享，华晨将1,000多名成熟技术员工向一汽大众输送，解决了一汽大众临时性生产线工人短缺的问题，又提升了华晨集团人才效率（13.9%），创造效益1.6 亿元，实现了双赢。
2.3 运行人员操作程序不规范，未拉开电压互感器高压侧刀闸，电压互感器直接向空母线送电，引起电压互感器铁磁谐振。
戴姆勒集团与博世集团的共享办公室案例，是人才共享的另一种模式。两者于2017年开始合作成立自动驾驶项目部，共同为自动驾驶系统开发软件及算法。两家公司在该项目采取深度合作模式：员工共享办公空间(办公地点在德国斯图加特地区，以及硅谷森尼韦尔市周边至美国旧金山南部)。绩效管理方面，不硬性设置项目里程碑，充分发挥项目组员工的积极主动性，真正实现对员工的“无为而治”。
仔细分析非中心卡方分布的概率密度函数(Probability Density Function,PDF)可知，其在自由度大于2时总是存在一个最大值，即随机变量存在一个出现概率最大的值，这个值在所有的值中出现频次最高.因此，除了使用统计分布的期望来估计未知项以外，还可以利用这个出现概率最大的值来估计该未知项，此时的更新半径可以由下式计算得到：
三、学校成为人才培养体系变革的前沿阵地
我国现行的人才培养体系已经无法满足产业发展需要，汽车人才培养体系的创新发展已经到了关键时期。这一体系的核心是“共享”和“联动”，让从业者入职前的工程教育和入职后的继续教育跟上时代前进的步伐。“共享”应聚焦在构建学科发展新理念、师资队伍建设、教材建设、实训基地建设、对未来人才需求趋势的分析和预判等方面。“联动”应包括国家、行业与企业、学校的联动，企业与学校、社会培训机构联动，企业工程师与学校实训教师双重身份的建立。
（一）构建面向未来的教育培养体系
建立产业需求引导下的产学研一体化教育培养模式，构建中职、高职、本科相互衔接的教育培养体系。依据未来汽车产业的用人需求，应改变“车辆工程”二级学科的现状，形成以产业引领汽车人才培养的体系。目前，汽车工程学会与清华大学正在联合争取国内“车辆工程”升为一级学科。
（二）构建务实与创新相协调的后备人才教育体系
提高教材水平、提升教师队伍和后备人才的工程能力，深化校企合作。鼓励高校建立结合产业长远需求，又符合学校发展定位的人才培养目标和教学体系，满足产业对各层次、各类人才的需要。2017年起，国家已着力开展“新工科建设”项目，汽车类高校应认真贯彻相关内容，推进汽车产业人才培养。
（三）构建贯穿从业者职业生涯的继续教育体系
加强继续教育领域行业组织、骨干企业、第三方专业培训机构之间的合作。将企业内训、行业培训、社会化培训有机结合，建立满足当前、面向未来的汽车人才终身教育体系。
（四）构建具有工匠精神的技能人才培养体系
中高职教育应根据培养知识型、技能型、创新型劳动大军的要求，培养优秀的技能人才及一线专业操作人员。建立有利于技能人才成长的终身职业技能培训制度，全面开展企业新型学徒制，提升职业素质和职业技能，培养技艺精湛、技能高超、创新能力强的高级技师。应该有更多的第三方机构发挥职业院校与企业之间的桥梁功能。
四、行业平台积极加强引导协调
（一）坚持协同合作，主动维护汽车人才生态环境
打造行业人才工作交流平台，开展行业薪酬和劳动用工对标；围绕人才工作的共性难点、“疑难杂症”展开经验交流、问题研讨及培训等，提升行业人才工作水平。针对汽车人才生态环境中存在的问题，要利用平台做好沟通交流，必要时要从行业层面发声和倡议。
行业内一度恶性挖人才墙角严重，中国人才研究会汽车人才专业委员会作为行业人才协会，曾经召集14 家汽车集团，联合签署《中国汽车行业人才健康发展倡议书》，以营造良好的用人环境和规范有序的人才流动秩序、杜绝恶意挖墙角，倡导各车企尊重人才、爱护人才，尊重规则、合理公平引才，并建立行业人才工作的交流沟通机制，维护汽车行业人才的健康可持续发展。
从微观上讲，职务犯罪调查中的人文技术促成了线人、耳目、阵地控制等调查制度以及跟踪、盯梢、化装等调查技术的演变与传承。目前，线人技术以及阵地控制在公安机关的刑事犯罪调查中已经非常成熟，但是在职务犯罪调查中，线人技术依然处于朦胧状态。即便是在线人技术非常发达的美国，辩护律师、公民自由论者和身份被暴露的受害线人都公开谴责执法中的线人工具。线人被批评扰乱社会秩序、侵犯人权、破坏法治进程，指定的线人保护合作协议被令人厌烦地称为“与魔鬼的交易”。［4］可见，人文技术在这三类技术中的争议最大，争议缘由也将在后文详细说明。
（二）加强智库建设，推动营造汽车人才生态环境
一方面，根据产业发展的态势，对关键人才队伍，如科技研发人才、技能人才、海归精英人才，或者某特定领域人才，如汽车专业大学生、新能源汽车人才、智能网联人才等进行定期现状摸底，实时掌握人才发展动向。
另一方面，针对汽车行业人才生态环境中存在的难点、热点问题，如车企人才体制机制创新、人才流动频繁、人才恶性竞争等进行研究分析，发布相关研究报告、专业文章、书籍著作等，以期从行业角度分析人才问题，提出针对性的人才策略与实施建议，促进行业人才队伍建设与人才工作创新。
（三）提供技术支持与资源共享，为打造优良的人才生态环境添砖加瓦
从行业层面发起的、不同技术领域的协同合作联盟，对汽车人才生态环境建设具有积极的推动作用。汽车产业技术创新涉及领域广泛，而各个技术领域的进步，必须以构建技术研发平台为基础。技术平台的建设，有利于集合国内外优秀的技术领军人才、创新团队，解决关键的工作难点，实现技术突破和人才更好成长。
人才生态环境建设，不是一蹴而就，而是一个系统工程，从支撑发展到引领发展，涉及一系列的战略规划与政策举措。我们必须牢牢把握新时代人才发展的大势，必须紧密结合一个地区产业发展、经济社会发展，脚踏实地，一步一个脚印，抓住产业发展带来的人才发展机遇。
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[7]李克强.政府工作报告——2019年3月5日在第十三届全国人民代表大会第二次会议上[EB/OL].(2019-03-05)[2019-06-08].http：//www.gov.cn/gongbao/content/2019/content_5377101.htm.
Thoughts on the Construction of Ecological Environment for Automobile Talents under Industrial Transformation
Zhu Mingrong
[Abstract] The talent ecosystem refers to an organic whole composed of industrial talents and various participating entities such as government, enterprises, schools and relevant social organizations, including systems, policies, markets, culture and other environments.The construction of the ecological environment for automobile talents is an important part of talent work in the new era, and is also the only way to promote the high-quality development of the automobile industry under the reform of the automobile industry.The construction of ecological environment for automobile talents under industrial transformation needs to further strengthen guidance, innovation, transformation and coordination, which requires the government, enterprises, schools and industry platforms to play a role together.
[Key words] Automobile talents Talent ecological environment Automobile industry
[中图分类号]C96
[文献标识码]A
[文章编号]2096-5761（2019）06-0064-07
（朱明荣 中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长）
标签：人才论文; 汽车产业论文; 产业论文; 企业论文; 工程论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《中国人事科学》2019年第6期论文; 中国人才研究会汽车人才专业委员会论文;