1互联网给企业人力资源管理带来的影响
1.1人才管理理念方面，人力资源管理以管“事”为主转向人本管理。目前的人力资源管理与传统的人事管理相比已有较大的进步，但是在管理方面，领导者更多的不是以人为本进行管理，而是以管“事”为主，严重限制了工作效率和员工潜能的开发，而且人力资源部门制定的各项管理政策，过度强调部门利益或企业的盈亏出发，忽视了员工的基本利益诉求，会导致员工和企业的利益冲突，甚至挫败员工的积极性，造成人才的流失。而“互联网+人力资源管理”却实现了互联网和人力相互的融合，具有高度智能性，为企业减少了很多的人力物力，节省了较大的时间成本；还具有高度的创新性、包容性，能够在实际运用过程中体现出以人为本的思想。
1.2人力资源管理者自身方面，互联网+人力资源模式给人力资源
管理者和管理机构提出更高要求。对人力资源管理着来说，较为单一的知识结构已很难适应互联网＋及大数据时代，新的管理模式对人力资源管理人员的知识结构和操作能力提出了更高的要求。在未来人力资源管理中，工作人员不仅要掌握专业知识、还应成为具备统计学、心理学，企业管理、财务管理等知识，需要对互联网思维有相当程度的了解，将全新的互联网思维运用于企业管理，提高企业在战略管理上的思维能力，实现人力资源管理与网络的高度融合。
1.3人力资源管理模式方面发生重大变化，具体表现在：
（1）核心领导力发生实质性改变。企业员工中80后和90后越来越多，他们与互联网时代共同成长，看世界的视角已发生重大变化，倒逼人力资源领导模式的转变。三四十年前，领导模式是指挥和控制，而现在领导力的核心是联结和快，就是利用互联网技术在企业内部和外部加快增长。因此，互联网时代要求清晰、动态的领导力，要求从自上而下、指挥命令、执行和完成任务转变为在全球范围随时随地地联结。
（2）企业管理去中心化日益明显，员工将成为链接在组织中的自治体。随着工业4.0、“互联网+”时代到来，企业的商业环境已经发生了巨大的变化。末位淘汰制、360度评估、科制、KPI等在传统工业化时代大行其道的HR管理模式和工具，已经受到越来越多的挑战。去管理层，追求扁平化，管理无边界、企业无领导、去KPI等已经或正在成为趋势，组织的话语权将会逐步分散。
1.4人才的引进与流动方面，移动互联网使企业人才的引进与流动
呈现多元化，增强了核心人才流动性和共享性。随着经济一体化的进一步拓展，尤其是云计算、新能源、3D制造等新技术革命取得新突破，市场竞争激烈程度已进白热化状态，互联网使企业人力资源管理中随时随地发布和获取所需要的人才职位信息，网络高端人才招聘平台，加速了技术骨干和高级管理人才的流失与流动。企业间的人才流动呈现这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给不少国有企业造成了巨大损失。
2在互联网时代下进行人力资源网络化管理的相关办法
2.1推行员工与顾客共创价值的企业发展模式
在互联网时代，员工和顾客之间的界限并不是十分明确。员工可以使客户，客户也可以使员工，二者之间的角色并不是固定不变的，而是可以相互转化的，对于共同价值的创造是没有边界的，为客户创造价值、为员工创造价值、为企业创造价值三者是有机统一的整体，只有将三者有机结合才能够合理进行人力资源的安排和管理，比如，苹果的粉丝团就是苹果产品技术创新与品牌传播的主力军，美国维基百科的数十万编辑既是客户优势具有专业知识的员工等等，这种发展模式可以优化人力资源的配置结构，节省企业的运行资金增加企业经济效益。
2.2进行数据化的人力资源管理与决策
互联网时代即大数据时代，因此，在进行人力资源管理之前应该先进行网络数据的分析和整理，并以数据作为根据制定具体的人力资源管理对策。让人力资源价值计量管理成为合理配置人力资源的有效途径。在人与人、组织、机构进行互通交流的时候，会留下很多代表人们诉求的真实数据，对这些数据进行分析和整理就能够为企业制定新的人力资源的政策提供新的科学的依据，让人力资源管理真正地基于数据。企业应该随时随地的收集工作人员与顾客交流数据，并仔细分析，从大数据中进行选取并得出相关结论，分析员工所关心的像“薪资问题”、“职位问题”等等，并作出合理的对策，提升决策的科学性。从大数据中分析劳资关系冲突的临界点，降低企业内部员工发生纠纷的频率，保证企业的合理稳定的运行。通过互联网所提供的大数据可以对企业价值创造过程金额经营效果进行公正的评价，优化人力资源管理政策。
2.3实行员工自主经营管理模式
互联网时代实现了改变了传统的人与组织的关系，员工不在是企业附庸，而是为企业创造价值的核心推动力。员工可以借助公司的平台发挥自身的主观能动性，最大程度的发挥自身的价值。企业的管理者不再是一个只会发号施令的指挥官，而只是作为一个象征的存在，就像是蚁穴的蚁后，每一个员工都进行自我评价和自我管理，自主经营，公司不在是界定员工与老板的地方，而只是员工获取利益的一个平台，每一位员工都能在自己负责的岗位上的发挥重要作用。就像是张瑞敏在海尔所倡导的'企业无边界、管理无领导、员工自助经营'这样企业发展模式，这种发展模式就是互联网时代下的新的人力资源组织管理模式。
2.4发展人力资本与货币资本共治共享的发展模式
互联网时代是基于大数据下的经济时代，是真正发展人力资本的时代，因此应该实现人力资本与货币资本的共赢。在企业创造价值的过程中，人力资源是核心最活跃的核心因素，应该处于优先发展的位置，人才资本与货币资本具有相同的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。比如说我国一些知名的企业，像是阿里巴巴、百度、腾讯等互联网企业均是外资企业，但通过人力资本合伙人制度的创新实现了人力资本与货币资本共治共赢的局面。人力资本应该优先发展主要三点原因，首先，人力资本投资与发展优先于货币资本，其次，人力资本对剩余价值有索取权和话语权，最后人力资本是公司组织发展的决定性力量。因此，互联网时代真正的实现了人力资本和货币资本共赢的局面。
3结语
“互联网+”时代的不断到来，就在一定程度上决定了人力资源管理在企业发展过程中的重要性。因此，企业的人力资源管理就应不断的转变管理理念，不断的创新管理形式和手段，进而才能有效的提高员工的工作积极性，以此来有效的促进中国企业能够快速的实现“互联网+”的转型，从而不断的促进企业的发展。
参考文献：
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