一、应用虚拟利润中心体系创新人力资源管理（论文文献综述）
孙思颖[1]（2021）在《基于利润中心的修船企业成本考核研究》文中研究指明
马玥[2]（2021）在《基于内部市场化的CL矿业公司预算管理研究》文中研究指明为应对公司经济效益降低,生产成本居高不下等问题,CL矿业公司于2016年引入内部市场化管理体系,期望通过改变传统行政关系,以价格为纽带,以统一结算的方式,为公司带来低成本和高效的资源配置。该体系引进后,公司的预算管理也随之发生改变,在预算管理组织体系、预算编制等多方面进行了适应性调整,但调整后的预算管理仍与市场化产生了许多不相适应的问题,使内部市场化和预算管理的运行效果都大打折扣,在降本增效方面也收效甚微。公司亟需对现有预算管理体系进行改进,使其能够与内部市场化充分融合,发挥出预算管理的价值和作用,实现公司降本增效的目标。本文以CL矿业公司在内部市场化条件下的预算管理为研究对象,以CL矿业公司预算管理如何与内部市场化有效融合为研究主题,首先介绍了内部市场化的管理目标和管理特点,内部市场化对预算管理的影响等。然后详述了CL矿业公司内部市场化现状以及内部市场化后的预算管理实施情况,通过对上述内容的分析,发现CL矿业公司在预算管理流程,预算编制方法,预算执行分析和预算管理考核等方面与内部市场化存在不相适应的问题。这些问题的形成原因主要是现有预算管理不能与内部市场化相匹配,部分预算管理流程独立于市场化之外,难以与之融合等。针对上述问题及形成原因,从建立两级预算三级市场的预算编制体系,充分考虑内部市场化利润中心及内部转移价格对预算管理的影响下的预算编制,完善预算考核等方面提出了内部市场化背景下预算管理的改进建议。最后对预算结果进行对比分析提出针对改进建议的保障措施。通过上述研究过程得出了以下结论,在内部市场化条件下的预算管理需要充分考虑内部市场化重要特征的影响,并进行多方面的适应性改进,以满足内部市场化的要求。预算管理与内部市场化的有机结合能够发挥两者的协同作用,提高公司降本增效的水平。
胡丹[3]（2020）在《模拟利润在A集团绩效考核中的应用研究》文中认为随着社会的不断发展,经济全球化给企业带来机遇的同时,企业间的竞争也更为激烈。企业为提高核心竞争力,应对市场挑战,需要从内部管理出发,提升管理水平,向精细化管理转变。绩效考核作为企业管理的重要部分,对企业的生产经营和发展影响重大,企业需要构建更为完善的绩效考核体系作为支撑。A集团作为我国大型国有制造企业,内部管理较为粗放,员工积极性不高,工作效率较为低下,原有绩效考核效力比较有限,影响企业效益。为了促进企业发展,A集团借鉴阿米巴经营理念,结合企业实际,创新推行模拟利润绩效考核模式,经过近几年的实践应用,员工积极性有效提高,企业管理水平得到改善,成本控制更加有效,经济效益进一步提升,取得了良好效果。本文在相关文献和理论的基础上,对A集团原有绩效考核中存在的问题进行总结分析,理论与实践相结合,对模拟利润在A集团绩效考核中的实际应用展开具体的研究,总结A集团取得的成效和成功应用模拟利润的经验。在此基础上,对企业推行模拟利润绩效考核提出六点保障措施:提高企业整体重视程度,构建良好的绩效考核环境;完善模拟利润绩效考核制度与体系;规范模拟利润绩效考核流程;及时沟通与反馈;加强考核结果的应用;逐步推行模拟利润,不断调整与改进。最后得出本文结论,模拟利润绩效考核是一种更为完善的绩效考核模式,将员工、模拟利润中心和企业的目标更为有机地统一起来,考核指标更加全面,能够更加充分地发挥考核的效用,激发员工积极性,提高企业内部管理水平,促进企业成本的降低和经济效益的提升,推动企业的发展,值得其他企业进行借鉴和学习。
赵玥[4]（2020）在《ZD公司基于阿米巴经营的绩效管理实践》文中认为日本经营之圣稻盛和夫先生,总结了自己成功的法宝离不开其首创的企业经营模式——“阿米巴”经营。所谓阿米巴经营模式,简而言之,就是把公司分成多个自主经营单元,每个经营单元通过独立核算,自主承担盈亏,实现全员参与经营,在利他共赢理念之下,依靠全体智慧和努力完成企业经营目标,实现企业的持续发展。ZD公司是中国移动通信集团下设专业公司的省级分支机构,既受制于国有企业的体制机制,同时还要面临行业公开市场的考验与挑战。连续几年的亏损,使ZD公司在团队士气、内部管理与经营、行业竞争、上下游话语权等方面均出现了式微与衰减。因此,传统的绩效管理体系已无法支撑ZD公司的生存发展,要解决的不仅是发展与停滞的问题,更是生与死的抉择。基于上述困境,ZD公司从绩效管理角度,通过内部访谈,聚焦了当前制约发展的几个关键问题,并分析挖掘潜在的原因。于是在领导层的战略决策下,决定对一线团队的绩效管理进行一场大变革,方法就是引入阿米巴经营。ZD公司在应用阿米巴模式,优化绩效管理的过程中,基于组织保障,构建了以地市营销中心为基础的阿米巴组织,固化了内部交易规则与费用分摊方案,打造了阿米巴经营模式实施的基础。在原有KPI考核体系之上,设计了基于阿米巴经营模式的单位时间附加值考核,形成了两种绩效管理工具的有效融合、优势互补,不仅顺应了企业绩效管理发展趋势,也为阿米巴模式在国有通信行业的应用提供了可行性案例。ZD公司在原有KPI考核与单位时间附加值考核两种绩效管理工具的应用下,通过优化绩效沟通方式、绩效评价与应用结果,进一步优化了市场一线阿米巴组织与成员考核体系,量化衡量组织与员工收益贡献,更好地实现了绩效管理对团队及成员的正向激励,并培养了一批具有经营者意识的管理人员,实现了员工个人发展与企业持续健康经营的统一,扭转了经营困局,有效提升了ZD公司盈利能力,也为中国移动专业化公司转型发展提供参考与借鉴。
杨栓[5]（2019）在《神朔铁路站段虚拟利润中心应用探析》文中指出在我国西煤东运通道竞争日趋激烈的情况下,为解决成本控制效率低下等问题,神朔铁路分公司将"虚拟利润中心"引入铁路运输企业的站段管理。在阐述神朔铁路站段管理现状及存在问题的基础上,通过运用虚拟利润中心的理念,分析神朔铁路站段虚拟利润中心管理目标,从划分虚拟利润中心、明确权责范围、夯实固定资产管理基础、改变原有核算架构和银行支付方式、制定内部转移价格、制定评估标准、汇报业务绩效、实施责任审计等方面,对神朔铁路实施站段虚拟利润中心管理进行探讨,有利于神朔铁路站段更好地控制成本费用,加强神朔铁路站段的经营能力。
沈清[6]（2019）在《SD科技公司员工薪酬激励研究》文中研究表明随着我国生产力的快速提升、经济持续的高速增长,各类创新、科技公司不断涌现。这些创新、科技公司,随着市场竞争的日益激烈,在人才争夺战上也愈演愈烈。如何通过科学、适宜的薪酬激励,最大限度的吸引、保留优秀人才、激发员工创造性、主观能动性,成为这类企业健康、持续发展的关键因素之一。SD科技公司成立于2011年,是一家处于软件及信息技术服务行业的教育科技公司,人力资源几乎是公司仅有的最重要资源,在公司经营转型关键时期,骨干员工流失、员工积极性、主观能动性降低、组织缺乏活力。带着这些现实管理问题,笔者通过查阅文献资料、对标同类公司、分析SD科技公司各种数据,开展员工薪酬激励满意度调查,并针对性的进行关键人员访谈等方法,对SD科技公司现行的薪酬激励从外部市场竞争力、公平性、长短期激励措施有效性和制度有效性进行深入研究,继而从“急用优先、注重长期”原则出发,提出三个方面的优化建议:（1）混合型薪酬策略基础上,通过建立以能力技能为导向的宽带薪酬提高薪酬水平;（2）以“盘活存量、补充增量”的策略优化长短期激励工具;（3）完备体系,改善薪酬激励的公平性。同时,为确保优化得以顺利开展并能持续有效运行,为SD科技公司提出了变革保障建议。最后,对SD科技公司薪酬激励的研究成果进行总结并展望后续研究工作,期望并相信:（1）优化建议得以推行,能为SD科技公司解决当前挑战贡献力量;（2）为类似企业的薪酬激励体系乃至整体管理能力建设提供借鉴。
魏思琪[7]（2019）在《LZ集团利润中心的建立与运营研究》文中研究表明近年来随着全球汽车工业产业链逐渐向国内转移,国内制造业也不断进行智能化升级改造,我国汽车及汽车零部件行业取得了较大发展,但汽车作为周期性行业,受国内外宏观经济形势影响较大。天津LZ集团股份有限公司是国内最大的铝合金车轮生产企业之一,同样也面临着汽车行业乃至制造业普遍存在的价格波动、劳动力成本提高、盈利水平和产品毛利率下降的风险。利润中心是一种分权管理模式,它不仅仅是一种重要的管理制度,更是职能负责型的组织形式的补充,也是一种重要的绩效考核制度。它对于促使企业实施精细化管理、加强成本费用控制水平从而努力拓展利润形成链的每一环节具有重要意义。因此,利润中心制度在生产制造型企业的应用与实践值得我们去研究与思考。首先,本文介绍了选题的背景及意义,对国内外的相关研究动态进行评述,并介绍了责任会计与利润中心的内涵、特点及类型,这是文章的理论基础部分。其次,本文介绍了 LZ集团的基本情况及公司利润中心具体的应用实践。从公司的主要产品及生产模式、实施利润中心的背景、建立利润中心的支撑条件,到对利润中心如何划分、利润中心预算的制定与执行、预算的考核、实施效果及存在的问题都进行了详细的研究,这是文章的案例分析部分。最后,结合LZ集团利润中心的构建与运营实践中存在的问题,为其动态优化提出建议,力求为利润中心在生产制造型企业的推广和应用提供参考,实现利润中心价值最大化和良性发展,从而改善企业内部经营管理,这是本文的成果。
于芳[8]（2019）在《V公司事业合伙人制导向的人才激励案例研究》文中指出随着中国改革开放的深入发展,中国经济高速增长,其中房地产行业始终作为我国经济发展的主要路径。进入21世纪后,房地产业发展十分迅猛,房地产企业雨后春笋般地涌现,伴随着市场机制逐渐成熟,以往传统的管理模式已穷途末路,“人”已经成为房企抢占市场份额的重要因素。传统房地产企业吸引人才的动力主要是通过“利益共享”和“利润分享”来实现的,仅仅以物质激励为主要手段,并不能最大限度激发组织和员工的活力。因而V集团2014年首次提出事业合伙人制度,通过跟投制度、股权激励、事件合伙人,来进一步激发公司员工的主人翁意识、奋斗精神,重新焕发组织活力,为公司及股东创造真实价值。本文通过三个具体案例,揭示了V公司事业合伙人制导向的人才激励管理中存在的种种问题,通过运用案例研究法、访谈调查法及文献研究法,结合激励相关理论、工作倦怠理论与职业生涯等不同角度和层面对这些问题进行分析,总结V公司事业合伙人制导向的人才激励问题的成因,同时给出了相应的解决思路。希望通过以上研究,能够使V公司所存在的事业合伙人制导向人才激励问题在一定程度上得以改善,从而持续有效地激发员工自驱力、自主性、创造力,激活组织活力,在房地产白银时代中,能够探索多元化道路,拥有稳定、高效的团队,最终实现企业与员工双赢的局面。
傅晟,高绍福[9]（2019）在《在财务决策中引入虚拟利润考核机制的探讨——以HC公司为例》文中研究说明现代企业面临的经营环境日趋复杂,"互联网+"的覆盖、智能制造对传统制造业的冲击、工业4.0时代的临近,对管理会计理论与实践提出了新的挑战。同时,企业间的竞争愈加激烈,也对企业的绩效评价机制提出了更高的要求。HC公司在财务决策体系中引入了虚拟利润中心进行绩效考核及决策支持,实践证明,虚拟利润中心考核机制是合理且有效能的,不仅提高了企业的绩效考核水平,还有助于提高员工的积极性,促进部门间的协同。
金石[10]（2018）在《Y公司信息科技中心知识型员工全面薪酬改革方案设计》文中指出随着当前社会逐渐步入大数据时代,在信息技术和互联网金融业务快速发展的冲击下,我国金融保险企业亟待顺应市场需求进行战略扩展升级,扩展互联网线上销售渠道,丰富金融产品。在应对这一业务转型时,企业重点需求员工类型发生变化,由传统的金融业务管理、销售类员工到重点吸纳以信息和互联网技术为载体的知识型员工,同时因为市场需求量的增加,这类人员成为稀缺人才。为吸引和保留人才企业的人力成本投入在不断加大,一些金融企业出现了薪酬总量难以管控、绩效管理与市场脱节难以有效评价和激励、员工薪酬和职业发展诉求难以得到满足,导致核心员工流失严重、组织效率下降等难题。围绕金融传统行业中这些普遍面临的新挑战和新问题,本文以研究全面薪酬、需求层次等理论为基础,应用知识型员工激励因素对Y公司信息科技中心现有薪酬体系进行深入全面梳理分析。发现现有薪酬总额增长与经营结果脱钩导致企业成本失控;薪酬较为传统单一、没能针对知识型员工特征和需求设计内在薪酬,导致员工激励有效性不足等一系列的企业问题。在此基础上,基于需求层次和全面薪酬理论设计出产品经理制薪酬改革方案,并设置与组织目标挂钩的专项奖励。该方案能够使员工更为有效的得到激励,个人与组织利益更为紧密的绑定,与企业使命一致,目标一致,利益共享,从而更好的帮助企业实现整体战略目标,实现双赢。
二、应用虚拟利润中心体系创新人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、应用虚拟利润中心体系创新人力资源管理（论文提纲范文）
（2）基于内部市场化的CL矿业公司预算管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 内部市场化相关理论 |
| 2.1.1 内部市场化的概念及目标 |
| 2.1.2 内部市场化管理的主要特征 |
| 2.2 基于内部市场化的预算管理相关理论 |
| 2.2.1 概念界定及理论基础 |
| 2.2.2 内部市场化与预算管理的关系 |
| 2.2.3 基于内部市场化的预算管理内容及编制方法 |
| 2.2.4 内部市场化对预算管理的影响 |
| 第三章 CL矿业公司内部市场化及预算管理现状分析 |
| 3.1 CL矿业公司概况 |
| 3.2 CL矿业公司内部市场化现状 |
| 3.2.1 内部市场化总体管理框架 |
| 3.2.2 内部市场利润中心的划分 |
| 3.2.3 内部市场化定额管理体系 |
| 3.2.4 内部市场转移价格的制定 |
| 3.3 基于内部市场化的CL矿业公司预算管理实施情况 |
| 3.3.1 预算管理组织体系 |
| 3.3.2 预算编制流程 |
| 3.3.3 预算编制内容和方法 |
| 3.3.4 预算执行与分析调整 |
| 3.3.5 预算管理的考核 |
| 3.4 基于内部市场化的CL矿业公司预算管理问题分析 |
| 3.4.1 内部市场化与预算编制流程衔接性较弱 |
| 3.4.2 内部市场化后预算编制方法缺少针对性 |
| 3.4.3 内部市场化后预算管理分析不详细 |
| 3.4.4 内部市场化预算管理考核缺乏激励性 |
| 第四章 基于内部市场化的CL矿业公司预算管理改进 |
| 4.1 基于内部市场化的预算管理改进目标思路及原则 |
| 4.1.1 基于内部市场化的预算管理改进目标 |
| 4.1.2 基于内部市场化的预算管理改进思路 |
| 4.1.3 基于内部市场化的预算管理改进原则 |
| 4.2 基于内部市场化的CL矿业公司预算编制流程改进 |
| 4.2.1 内部市场化分级管理与预算编制流程的衔接 |
| 4.2.2 预算编制流程改进后的预算目标分解 |
| 4.3 基于内部市场化的CL矿业公司预算编制方法改进 |
| 4.3.1 基于内部市场化的预算编制方法的选择 |
| 4.3.2 市场化利润中心影响下的生产预算编制方法改进 |
| 4.3.3 市场化精细管理影响下的资金预算编制方法改进 |
| 4.3.4 改进后的财务预算编制 |
| 4.4 基于内部市场化的CL矿业公司预算执行分析改进 |
| 4.4.1 内部市场化三级市场与预算分析体系结合 |
| 4.4.2 内部市场化下预算分析内容的完善 |
| 4.4.3 内部市场化下预算分析时效的保证 |
| 4.5 基于内部市场化的CL矿业公司预算管理考核改进 |
| 4.5.1 增加针对内部市场主体预算考核程序 |
| 4.5.2 内部转移价格控制下的预算考核对标体系建立 |
| 第五章 CL 矿业公司市场化下预算管理改进效果及保障措施 |
| 5.1 基于内部市场化的CL矿业公司预算管理改进效果 |
| 5.1.1 总体成本对比分析 |
| 5.1.2 产品单位成本对比分析 |
| 5.1.3 内部市场人工费结算价格对比分析 |
| 5.2 基于内部市场化的CL矿业公司预算管理改进方案保障措施 |
| 5.2.1 促进全员思想的转变 |
| 5.2.2 增加对员工的专业化培养 |
| 5.2.3 建立信息管理保障系统 |
| 5.2.4 强化沟通机制 |
| 5.2.5 加强内审机构的监督检查力度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）模拟利润在A集团绩效考核中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于绩效考核的研究 |
| 1.2.2 关于阿米巴经营模式的研究 |
| 1.2.3 关于模拟利润的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第二章 绩效考核与模拟利润相关理论 |
| 2.1 绩效考核的相关理论 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的原则 |
| 2.1.3 绩效考核的构成 |
| 2.1.4 绩效考核的程序 |
| 2.2 阿米巴经营模式的相关理论 |
| 2.3 模拟利润的相关理论 |
| 2.3.1 模拟利润的含义 |
| 2.3.2 推行模拟利润的意义 |
| 2.3.3 模拟利润的应用过程 |
| 2.4 模拟利润和阿米巴的关系 |
| 2.5 模拟利润与绩效考核的联动 |
| 第三章 A集团绩效考核现状及存在问题分析 |
| 3.1 A集团概况 |
| 3.1.1 A集团简介 |
| 3.1.2 A集团组织结构 |
| 3.1.3 A集团人员情况 |
| 3.2 A集团绩效考核存在的问题 |
| 3.2.1 绩效考核制度不够完善 |
| 3.2.2 绩效考核指标不够科学全面 |
| 3.2.3 绩效考核奖惩落实不够到位,员工积极性不高 |
| 3.2.4 绩效考核结果缺乏有效反馈和沟通 |
| 3.3 基于模拟利润相关理论对A集团绩效考核方案的分析 |
| 3.3.1 模拟利润对A集团绩效考核的适用性分析 |
| 3.3.2 模拟利润绩效考核在A集团应用的设计方案 |
| 第四章 A集团模拟利润绩效考核的应用 |
| 4.1 模拟利润在锌成品厂绩效考核中的应用 |
| 4.1.1 锌成品厂目标模拟利润的确定 |
| 4.1.2 锌成品厂考核指标的设置及分析 |
| 4.1.3 锌成品厂薪酬制度和奖罚制度 |
| 4.1.4 锌成品厂与集团签订目标责任书合同 |
| 4.1.5 锌成品厂模拟利润绩效考核的效果及分析 |
| 4.1.6 锌成品厂模拟利润绩效考核实施中的调整及分析 |
| 4.2 模拟利润在供销部绩效考核中的应用 |
| 4.2.1 供销部考核指标的设置及分析 |
| 4.2.2 供销部薪酬制度与奖罚制度 |
| 4.2.3 供销部模拟利润绩效考核的效果及分析 |
| 4.3 模拟利润在子公司绩效考核中的应用 |
| 4.3.1 子公司考核的内容和指标 |
| 4.3.2 子公司薪酬制度和奖罚制度 |
| 4.3.3 子公司模拟利润绩效考核的效果及分析 |
| 4.4 模拟利润在A集团绩效考核中应用的成效 |
| 4.5 模拟利润在A集团绩效考核中应用的经验 |
| 4.6 模拟利润在A集团绩效考核中应用存在的问题 |
| 第五章 保障措施与结论 |
| 5.1 推行模拟利润绩效考核的保障措施 |
| 5.1.1 提高企业整体重视程度,构建良好的考核环境 |
| 5.1.2 完善模拟利润绩效考核制度与体系 |
| 5.1.3 规范模拟利润绩效考核流程 |
| 5.1.4 及时沟通与反馈 |
| 5.1.5 加强考核结果的应用 |
| 5.1.6 逐步推行模拟利润,不断调整与改进 |
| 5.2 结论 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
| 致谢 |
（4）ZD公司基于阿米巴经营的绩效管理实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.2.1 企业绩效管理研究 |
| 1.2.2 阿米巴经营模式研究 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 2 ZD公司绩效管理现状及问题分析 |
| 2.1 ZD公司简介 |
| 2.1.1 公司概况 |
| 2.1.2 公司人力资源 |
| 2.1.3 公司运营现状 |
| 2.2 ZD公司绩效管理体系 |
| 2.2.1 企业绩效体系 |
| 2.2.2 部门绩效体系 |
| 2.2.3 员工绩效体系 |
| 2.2.4 绩效管理配套流程 |
| 2.3 ZD公司绩效管理体系存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 绩效管理存在的问题 |
| 2.3.2 绩效管理存在问题的具体原因分析 |
| 3 ZD公司阿米巴模式下绩效管理体系的基础构建 |
| 3.1 改善绩效管理及构建阿米巴的内部运行环境 |
| 3.1.1 提高员工对阿米巴模式的理解 |
| 3.1.2 夯实阿米巴模式的应用基础 |
| 3.1.3 完善基于阿米巴模式的反馈与沟通机制 |
| 3.2 构建基于阿米巴经营模式的配套措施 |
| 3.2.1 确定组织划分 |
| 3.2.2 确定组织核算规则 |
| 3.2.3 引入阿米巴经营模式的绩效管理思路 |
| 4 ZD公司阿米巴模式下绩效管理体系的实施 |
| 4.1 绩效管理体系的组织保障 |
| 4.1.1 成立绩效管理优化小组 |
| 4.1.2 职工代表大会审议通过 |
| 4.2 阿米巴模式下绩效管理与原KPI考核体系的结合应用 |
| 4.2.1 确立充分授权与自主经营的绩效管理基础 |
| 4.2.2 确立基于单位时间附加值的绩效评价机制 |
| 4.2.3 确立阿米巴模式下绩效评价的闭环管理 |
| 4.3 引入阿米巴模式后绩效管理的应用效果 |
| 4.3.1 培养经营者意识 |
| 4.3.2 营造全员参与的企业文化 |
| 4.3.3 提高企业盈利能力 |
| 5 ZD公司阿米巴模式下绩效管理体系的阶段性评估 |
| 5.1 阿米巴模式下绩效管理体系的经验总结 |
| 5.1.1 企业文化助力改革推进 |
| 5.1.2 建立完善的考核核算体系 |
| 5.1.3 正确处理和应用考核结果 |
| 5.1.4 因地制宜应用阿米巴经营 |
| 5.2 阿米巴模式下绩效管理体系改进方向 |
| 5.2.1 内部采购定价规则的再完善 |
| 5.2.2 绩效结果应用规则的再完善 |
| 5.2.3 阿米巴组织划分的再细化 |
| 5.2.4 循环改善绩效管理 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（5）神朔铁路站段虚拟利润中心应用探析（论文提纲范文）
| 1 神朔铁路站段管理核算现状 |
| 2 神朔铁路站段虚拟利润中心管理目标 |
| 2.1 虚拟利润中心概述 |
| 2.2 虚拟利润中心管理目标 |
| 3 神朔铁路实施站段虚拟利润中心管理分析 |
| 3.1 划分虚拟利润中心 |
| 3.2 明确权责范围 |
| 3.2.1 夯实固定资产管理基础 |
| 3.2.2 制定内部转移价格 |
| 3.2.3 制定评估标准 |
| 3.2.4 建立绩效考核指标 |
| 3.2.5 实施责任审计 |
| 4 结束语 |
（6）SD科技公司员工薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状简述 |
| 1.2.4 薪酬激励相关理论基础 |
| 1.2.5 绩效考核与薪酬激励关系 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 SD科技公司薪酬激励现状 |
| 2.1 SD科技公司发展历程与经营现状 |
| 2.1.1 SD科技公司发展历程 |
| 2.1.2 SD科技公司经营现状 |
| 2.2 SD科技公司组织架构及人力资源现状 |
| 2.2.1 SD科技公司现行组织架构 |
| 2.2.2 SD科技公司人力资源现状 |
| 2.3 SD科技公司薪酬激励现状 |
| 2.3.1 SD科技公司薪酬构成 |
| 2.3.2 SD科技公司长短激励与专项激励 |
| 2.3.3 SD科技公司福利项目 |
| 2.4 SD科技现有薪酬激励满意度调查 |
| 2.4.1 调查问卷内容 |
| 2.4.2 调查目的和对象 |
| 2.4.3 问卷收集和数据分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SD科技公司薪酬激励存在的问题与原因 |
| 3.1 薪酬水平的问题与原因 |
| 3.1.1 薪酬水平的问题 |
| 3.1.2 薪酬水平问题的成因 |
| 3.2 薪酬长短期激励的问题与原因 |
| 3.2.1 薪酬长短期激励的问题 |
| 3.2.2 薪酬长短期激励问题的成因 |
| 3.3 薪酬激励公平性问题及原因 |
| 3.3.1 薪酬激励公平性问题 |
| 3.3.2 薪酬激励公平性问题的成因 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 SD科技公司薪酬激励优化思路 |
| 4.1 优化的原则和思路 |
| 4.1.1 优化的3 个原则 |
| 4.1.2 总体优化思路 |
| 4.2 薪酬激励水平优化思路 |
| 4.2.1 采用混合型薪酬策略 |
| 4.2.2 建立能力导向的宽带薪酬 |
| 4.2.3 提高销售人员底薪并缩短计提周期 |
| 4.2.4 重构运营职能人员定位及薪酬策略 |
| 4.3 长短期薪酬激励优化思路 |
| 4.3.1 从3 个方面结合优化短期激励工具 |
| 4.3.2 双管齐下优化长期激励工具 |
| 4.3.3 多维度评价销售人员并加大激励范围 |
| 4.4 薪酬激励公平性优化思路 |
| 4.4.1 公开薪酬制度和薪酬规则 |
| 4.4.2 完善考核体系和优化考核结果应用 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 SD科技公司薪酬激励优化保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）LZ集团利润中心的建立与运营研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新及不足之处 |
| 2 相关内涵界定及理论综述 |
| 2.1 责任中心的内涵 |
| 2.2 利润中心的相关阐述 |
| 2.2.1 利润中心的特点 |
| 2.2.2 利润中心的目标 |
| 2.2.3 利润中心的类型 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 企业内部竞争理论 |
| 2.3.2 分权管理理论 |
| 3 LZ集团的基本情况分析 |
| 3.1 LZ集团概况及行业特性 |
| 3.1.1 LZ集团简介 |
| 3.1.2 公司的生产工艺及上下游企业 |
| 3.2 LZ集团组织结构的特点 |
| 3.3 LZ集团设立利润中心的背景分析 |
| 3.4 LZ集团的信息系统支撑 |
| 4 LZ集团利润中心的应用实践 |
| 4.1 LZ集团利润中心的建立流程 |
| 4.1.1 划分利润中心 |
| 4.1.2 编制生产预算 |
| 4.1.3 制定标准单价和标准成本 |
| 4.1.4 利润中心的绩效考评 |
| 4.2 LZ集团利润中心的运营效果分析 |
| 4.2.1 预算执行及考评结果分析 |
| 4.2.2 运营效果的因素分析 |
| 5 LZ集团利润中心运营存在的问题 |
| 5.1 利润中心的机构设置不完善 |
| 5.2 标准成本的合理性有待考量 |
| 5.3 缺乏有效的内部监控,容易滋生舞弊 |
| 5.4 考核指标单一,激励措施不完善 |
| 5.5 信息系统趋于落后 |
| 6 LZ集团利润中心的可持续性优化对策 |
| 6.1 优化利润中心总体结构 |
| 6.2 规范标准成本,实施单轨制会计核算 |
| 6.3 完善利润中心的内部监控和审计系统 |
| 6.4 建立全面的绩效考评体系 |
| 6.4.1 建立BSC框架下的KPI考评 |
| 6.4.2 重视绩效考评结果的分析与应用 |
| 6.4.3 建立多元化的奖惩机制 |
| 6.5 加快推进LIMS智能制造系统建设 |
| 7 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）V公司事业合伙人制导向的人才激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 企业概况 |
| 2.1.1 V公司简介 |
| 2.1.2 V公司人力资源现状 |
| 2.2 V公司事业合伙人制下的人才激励现状 |
| 2.2.1 事件合伙人 |
| 2.2.2 项目跟投 |
| 2.2.3 股权激励 |
| 2.3 案例描述 |
| 2.3.1 形式化的事件合伙人管理 |
| 2.3.2 老员工的无奈离职 |
| 2.3.3 项目跟投已成为合伙人“梦魇” |
| 3 案例分析 |
| 3.1 相关理论依据 |
| 3.1.1 马斯洛需求层次理论 |
| 3.1.2 期望理论 |
| 3.1.3 公平理论 |
| 3.1.4 工作倦怠理论 |
| 3.1.5 组织激励理论 |
| 3.1.6 职业生涯管理理论 |
| 3.2 V公司事业合伙人制激励问题主要原因分析 |
| 3.2.1 组织架构制约事业合伙人计划发展 |
| 3.2.2 配套体系缺失 |
| 3.2.3 事业合伙人制下的职业发展通道不合理 |
| 3.2.4 利润分享机制单一 |
| 4 对策和建议 |
| 4.1 构建扁平化组织结构 |
| 4.2 建立事业合伙人制配套机制 |
| 4.2.1 事件合伙人运作体系 |
| 4.2.2 重塑考核与分配机制 |
| 4.2.3 完善荣誉奖励机制 |
| 4.3 建立合伙人职业生涯规划 |
| 4.4 建立虚拟利润分享机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）在财务决策中引入虚拟利润考核机制的探讨——以HC公司为例（论文提纲范文）
| 一、案例背景 |
| 二、HC公司原有绩效考核方式存在的问题 |
| (一) 部门绩效考核手段单一。 |
| (二) 独立核算成本。 |
| (三) 无法满足财务决策的要求。 |
| 三、将虚拟利润中心引入HC公司的必要性 |
| (一) 外部环境的变化迫使企业的内部绩效考核更具有灵活性。 |
| (二) 虚拟利润中心有助于平衡集权和分权的问题。 |
| (三) 虚拟利润中心可以促进运营部门与业务部门的协同。 |
| 四、虚拟利润绩效考核在HC公司的具体应用 |
| 五、虚拟利润中心的完善建议 |
| (一) 科学制定内部转移价格。 |
| (二) 重视企业内部的抵触情绪。 |
| (三) 加强对虚拟利润中心的内部审计。 |
（10）Y公司信息科技中心知识型员工全面薪酬改革方案设计（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 内容安排与研究方法 |
| 1.3.1 内容安排 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 第2章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 全面薪酬理论 |
| 2.1.2 需求层次理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.2.3 综合评述 |
| 第3章 Y公司X中心薪酬现状及问题分析 |
| 3.1 行业背景和Y公司发展概况 |
| 3.1.1 行业背景发展情况 |
| 3.1.2 Y公司近年来的发展概况 |
| 3.2 Y公司X中心人员情况及薪酬管理现状 |
| 3.2.1 现有人员结构分析 |
| 3.2.2 Y公司X中心薪酬总额管理现状分析 |
| 3.2.3 Y公司X中心员工现有薪酬结构情况分析 |
| 3.3 Y公司X中心现有薪酬问题及原因分析 |
| 3.3.1 薪酬总额增长与经营结果脱节使组织效益下降 |
| 3.3.2 薪酬偏行政保守主义无法对绩优人员形成有效激励 |
| 3.3.3 晋升慢发展通道冗长使绩优人员得不到满足 |
| 第4章 Y公司X中心薪酬改革方案设计 |
| 4.1 方案设计原则 |
| 4.2 方案设计策略 |
| 4.3 方案设计内容 |
| 4.3.1 薪酬总额确定与效率研发奖 |
| 4.3.2 分析X中心知识型员工的特点及激励因素 |
| 4.3.3 调整组织架构设立产品经理岗位 |
| 4.3.4 设计打破行政色彩创造广阔发展空间的人员选配方式 |
| 4.3.5 设计按劳取薪的薪酬模式 |
| 第5章 结论与不足 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
四、应用虚拟利润中心体系创新人力资源管理（论文参考文献）
- [1]基于利润中心的修船企业成本考核研究[D]. 孙思颖. 江苏科技大学, 2021
- [2]基于内部市场化的CL矿业公司预算管理研究[D]. 马玥. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]模拟利润在A集团绩效考核中的应用研究[D]. 胡丹. 湖南工业大学, 2020(02)
- [4]ZD公司基于阿米巴经营的绩效管理实践[D]. 赵玥. 河北经贸大学, 2020(07)
- [5]神朔铁路站段虚拟利润中心应用探析[J]. 杨栓. 铁道运输与经济, 2019(11)
- [6]SD科技公司员工薪酬激励研究[D]. 沈清. 华南理工大学, 2019(06)
- [7]LZ集团利润中心的建立与运营研究[D]. 魏思琪. 天津科技大学, 2019(07)
- [8]V公司事业合伙人制导向的人才激励案例研究[D]. 于芳. 大连理工大学, 2019(03)
- [9]在财务决策中引入虚拟利润考核机制的探讨——以HC公司为例[J]. 傅晟,高绍福. 商业会计, 2019(02)
- [10]Y公司信息科技中心知识型员工全面薪酬改革方案设计[D]. 金石. 北京交通大学, 2018(01)