黄雁（北海市中心血站广西北海536000）
【摘要】人力资源管理是保障血站持续发展的重要因素,我国血站人力资源管理起步晚，存在许多不完善之处，通过对我国血站人力资源现状的分析，强调从人员的规划、招聘与配置、培训、薪酬、绩效等方面着手，完善人力资源的管理，促进血站发展。
【关键词】血站人力资源管理
【中图分类号】R197.6【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2012）16-0365-02
如何强化血站人力资源管理，使无偿献血事业得到较好的持续发展,是血站当前迫切需要解决的问题,通过分析目前我国血站人力资源管理的现状，从血站人力资源管理的资源规划，血站人员的招聘与配置，血站人员的培训与开发等方面分析资源，寻求适合我国血站人力资源管理的方法。
1人力资源管理的概念
管理，主要是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、组织、人员配备、控制等和领导等职能协调他人活动，共同实现既定目标的过程。人力资源管理是管理学的一个分支，在管理学中占有举足轻重的地位。人力资源是以人的生命为载体的社会资源，是能够为社会创造财富的人。人力资源管理的目的是找到人力资源的核心和主流，并加以控制和疏通，实现资源的最优化配置，构建人力资源管理平台，是一个企业和单位人力资源管理工作的重点。
人力资源管理和传统意义上的人事管理是有很大的区别的，首先，人力资源管理和传统的人事管理有着不同的管理理念，人力资源管理将人力资源看作一种特殊的资本性资源，而传统的人事管理将人视为一种人力成本，并且，相对于传统的人事管理，人力资源管理具有特殊的特征和管理方法，相对于传统的管理是静态、被动的、孤立的管理，人力资源管理是建立在市场经济的基础上，按市场经济的法则进行开发利用，高层管理人员要熟悉人力资源管理的内容和技能，因此，人力资源管理是企业管理的一个重要部分，做好人力资源管理，将人力资源尽可能的优化配置，对一个企业来说至关重要，对于血站来说，血站的管理不仅关系到资源的优化配置，更关系到人民的生命安全和健康问题，因此，做好血站的人力资源管理的对促进无偿献血的持续发展意义非常重大。
2血站人力资源管理的现状
血站的管理，遵循1998年10月1日施行的《中华人民共和国献血法》，其中明确规定了血站的任务和性质，是不宜盈利为目的的公益性组织[1-2]。《血站质量管理规范》规定卫生技术人员应占职工总数的75%以上，虽然经过几十年的发展，我国的血站的员工队伍取得了很大的进步，特别是近年来，血站工作人员的质量和数量都有了很大的提高。但是目前我国采供血机构编制人员只占全部在岗人员的65.9-68.7%，整体缺编30%,血液中心，中心血站卫生技术人员比例分别仅为61.4%、69.8%[3]，从2005年至2008年间，血站系统专科以上人员比例由29.4%提高到63.1%[3]，仍不能达到要求。据统计，我国目前具有采血机构约500多家，其中大部分参加了中国输血协会，从业人员达到2万多人之多[4]。而且全国采供血机构大多数仍然采用计划经济模式下的人事管理方法，是一种以“人治”管理的制度模式，而非“法制”管理的制度模式，人事管理权力过于集中，管理过程缺乏公平性，透明度低[5]。因此，做好血站的人力资源管理工作，对无偿献血事业的发展甚至对于社会的和谐和稳定都有着深远的意义。
3血站人力资源管理
我国的血站属于卫生事业单位，和企业有很大的不同，献血法明确规定血站属于非盈利性组织，这就对血站的任务做了非常明确的规定，因此，血站的人力资源管理方法和企业的人力资源管理有着很大的不同[6]。血站的人力资源管理的目标是落实献血法和相关规定的要求，保障无偿献血事业的平稳持续发展。
3.1血站的人力资源规划
血站的人力资源管理规划的目的在于，分析血站的资源状况和人力资源现状以及人力资源管理工作的重点和方向，从而保证血站的目标和任务能够顺利实现。《血站质量管理规范》规定必须建立与其业务相适应的组织结构。设置满足献血宣传和献血者招募，献血服务、制备、检测、储存和供应，质量管理等功能需求的部门。具有高、中、初级卫生专业技术职务任职资格的人员比例要与血站的功能和任务相适应。而目前采供血机构高、中、初级、其它专业技术任职资格的人员在血液中心、中心血站比例分别为8.1%、18.9%、36.3%、36.7%和6.8%、25.3%、41.2%、26.7%[3]。血站的岗位设置，编制血站的岗位设置时，要做到以下几个原则：首先，岗位设置的数目要符合该岗位需要的最低人数，其次，各个岗位之间需要有效的进行配合，每个岗位在工作中要发挥了积极的效应，最后，岗位的设置要体现经济、科学并且合理的原则。在血站人力资源管理中，科学合理的编制血站工作人员是非常重要的，在血站的职工中，卫生、技术人员要占百分之七十五以上，高、中、初级具有专业技术任职资格的人员的比例要和血站的功能和任务相适应，另外，新增加的技术和管理人员的学历中，本科学历应占百分之六十以上，对于检验人员，本科学历要达到百分之七十以上，除新增人员外，技术人员应都具有相关专业初级以上任职资格。
3.2血站人员的招聘与配置
血站人员的招聘与配置是一个非常重要的工作，关系到血站的正常运营，是无偿献血事业持续发展的保障。由于大多数血站是上世纪九十年代左右从医院血库分离出来,起步较晚，医院血库通常作为临床的辅助科室，普遍不被医学生所看好，其次血站的“公益性“定位、医学院校输血相关专业的匮乏、血站规模小等因素，使我国输血技术专业人员队伍的现状是具有专业技术资格的人员数少、总体学历层次不高，针对性培养和使用的专职化程度不够[7]，也因此血站较之其它医疗机构更难招聘到优秀的医学专业人才，因此要想吸引人才，必须以跨越式发展来树立形象，同时在招聘工作时首先通过需求分析来确定我们需要什么样的人，对需求的充分分析有利于招聘过程的顺利完成；预算制定包括招聘所需要的花费以及招聘人员的工资待遇等，接着是制定招聘方案，实施招聘过程，最后，对招聘的结果进行评估，为以后的招聘工作总结经验和教训。关于人员配置，就是把合适的人放在合适的岗位上，做到“人尽其才”，充分利用无偿献血事业来凝聚人心，在血站工作中，要做到人员的合理配置，把合适的专业人员放到合适的岗位上，这样有利于血站采供血工作的顺利开展，也能为血液的安全和质量提供有力的保障。
3.3血站人员的培训与开发
人员的培训是人力资源管理的一个重要手段，通过培训不仅可以使血站的工作人员具有相关的专业知识和技能，满足血站的岗位要求和业务发展，还能够让员工养成认真、踏实的工作作风，同时也能通过工作达到培养人才，促进员工自我价值的实现。《血站质量管理规范》规定要确定及配备数量适宜、接受过良好培训，具有知识、采供血工作经验及相应能力的管理的技术人员。必须按实际情况制定继续教育和培训计划，保证员工得到持续有效的教育和培训。培训者的培训能力和培训者的评估能力应经过评估，表明能够胜任后，才能授予承担培训和评估和职责。近年随着无偿献血的发展，我国少数医学院校增设了输血专业，学校的输血相关专业的建设也非常重要，关系到血站的长期发展和源源不断的生源的进入，因此，学校要注重老师的选拔，加强师资队伍的建设，同时，要着眼于长远，培养相关人才时充分考虑血站的需要，帮助血站较好较快的发展。而目前血站要完成一个好的培训首先要选择合适的老师，师资队伍的选拔直接影响到血站的培训效果，因此，在培训前首先要对培训的师资队伍进行选拔确认，选择具有丰富的阅历和血站的工作经验，对相应的课程具有相关的工作背景的，并且具有很好的沟通能力和表达能力的老师来对血站的相应工作人员进行培训。在制定血站的培训计划时，要充分考虑到该计划有利于血站的发展，并且还要使员工积极参与到培训当中，在培训中受益，并且，通过培训各部门的员工可以相互很好的合作，提高了员工相关专业知识的同时，也对血站的更和谐的运转起到了良好的贡献。培训的方法有很多，包括讲授法、角色扮演法、案例培训法等等，在对员工实施培训的过程中，要根据实际的情况以及血站的工作特点，选择合适的培训方法，提高血站工作人员的素质。另外通过考核员工的工作的质量及效率，使员工的薪酬与福利，绩效管理、员工关系各个方面得到最大利益化，让员工潜能通到充分发挥，促进积极向上的良好氛围,使血站能够很好的发展。
4结论
目前，我国的很多血站管理还处于探索阶段，血站的人力资源管理起步时间不是太长，因此，我们血站的发展应该结合自身的情况，从规划、招聘、培训、薪酬、绩效等各个方面不断进行探索，不断完善人力资源管理的各个方面，从而促进我国的无偿献血事业能够可持续发展。
参考文献
[1]陈莉,李天君,石仲任,沈连娜,杨建强.浅议血站人力资源管理体系建设.中国输血杂志,2010,(S1):50.
[2]曹江勇.人力资源管理与医院文化建设关系初探.新疆中医药,2009,(04).
[3]徐爽,刘青宁,安万新,梁晓华,李雅洁,王旻,王黎.采供血机构人力资源发展现状.中国输血杂志,2011,24(3):192-193.
[4]刘跃平.人力资源管理在医院文化建设中的作用.现代医院,2002,2(06):39-40.
[5]徐爽,刘青宁,安万新,梁晓华,李雅洁,王旻,王黎.采供血机构人力资源管理存在的问题及对策.中国输血杂志,2011,24(3):194-196.
[6]向鸿梅,李仙彤.医院人力资源管理的创新思维.中国科技信息,2007,(05):194.
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