摘 要：人才作为科研院所重要的战略资源，是推动科技创新的源动力。只有不断培养出高水平的人才，我国才能从科技创新领域的“跟跑”变为“并跑”“领跑”。文章结合当前国际人才竞争形势，以习近平总书记新时代人才观为指引，结合国家人事人才政策，探索科研院所如何创新人才培养工作。
关键词：人才竞争 新时代 科研院所 人才培养
一、国际人才竞争形势
人才的全球性竞争愈演愈烈，从公司到国家，谁拥有人才，谁就能抢占创新战略的高地。
美国的人才战略对美国的发展起到了至关重要的作用。从早期移民，哈弗大学的建立，西部大开发，“曼哈顿工程”到2015年发布的《美国创新战略》，人才问题一直是永恒的核心。进入全球创新创业竞争时期，美国对于科学（Science）、技术（Technology）、工程 （Engineering）、数学 （Mathematics） 简称（STEM）方面的人才愈加重视。2012年，美国国土安全部出台政策，将拥有STEM学科学士、硕士或博士学位的学生签证持有人的毕业后实习期签证延长17个月。美国国家科学与技术顾问委员会在2013年提交的《STEM教育战略规划（2013—2018）》指出，加强美国在STEM领域的后备人才的培养和储备，保持国际竞争力。2014年11月，奥巴马在讲话中提到，像Twitter、Facebook这样的公司可以通过向STEM类的毕业生提供培训的方式让这些学生毕业之后可以在美国继续工作29个月的时间。美国的移民政策，在人才引进方面居功至伟，300多名诺贝尔奖得主，70多名都是移民，美国对于留学生也不惜重金资助，许多留学生完成学业后，继续留在美国工作。良好的资源环境、对人的基本权益的重视、对人才培养的资助力度、国家政策对人才的关注、市场机制和社会保障制度、制度与政策的配套实施是美国吸收全球人才的几大法宝。
欧盟近年来不断出台并调整政策，加大力度吸引人才，实施了著名的玛丽居里行动以及伊拉斯谟计划等政策。
（一）玛丽·居里行动计划
欧盟第七研发框架下的“玛丽·居里行动计划”为处于职业生涯各个阶段的科研人员提供不同类型的资助和奖励，到2013年，欧盟将通过该计划为14000名研究人员提供资助。
玛丽·居里行动主要包括：构建科研启动期培训网络、终生学习和职业发展、建立产学界合作伙伴关系、国际合作经费（主要包括出访学者奖学金、来访学者奖学金以及国际科研人才回流资助）以及玛丽.居里行动奖励。
（二）伊拉斯谟世界计划
2004—2008年的欧盟伊拉斯谟计划，总预算为2亿欧元，资助4200名外国研究生、1000名教师到欧盟国家学习及参加研究项目，还要建立250个校际间研究生站。伊拉斯谟计划是欧盟的高等教育交流与合作计划。第二期计划（2009—2013）投入达9.3亿欧元。2009—2010学年，有1833名来自世界各地的学生获得了伊拉斯谟奖学金，他们将在欧洲的顶尖大学学习；有489名具有卓越的学术业绩的学者将为伊拉斯谟计划的硕士课程进行短期教学、辅导工作，或开展研究活动；有6063名来自欧盟成员国以外国家的学生和学者获得了合作伙伴项目的奖学金,这对于欧盟高级人才的职业发展具有重要意义。
小学生由于没有主动学习的意识和欲望，通常处于被动学习的状态，不愿意对所学知识进行深入的思考，不愿意在生活中对数学知识进行运用和练习，除教师布置的作业外不愿意学习数学，因此笔者建议小学教师在课堂中引入竞争环节，即使是最基础的口算比赛、数学知识接龙都可以充分调动起小学生的好胜心，使他们为了胜过其他同学而积极学习数学、练习数学解题，培养小学生的独立思考能力和学习能力，培养小学生的创新思维能力。
二、习近平新时代人才观关于人才培养的论述
面临纷繁复杂的国际形势，为实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。习近平总书记从“识才、爱才、育才、用才”诸多方面，系统论述了新时代下的人才思想，集中体现了习近平总书记对我国人才发展现状的精准把握和对国际人才竞争规律的正确认识，对科研院所人才队伍建设具有重要指导意义。关于人才培养，习近平总书记重点强调了两个方面，一是要挖掘青年人才，培养高端人才，二是要营造宽容失败的科研环境。
2014年6月，习近平总书记在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上提出，希望广大院士肩负起培养青年科技人才的责任，甘为人梯，言传身教，慧眼识才，不断发现、培养、举荐人才，为拔尖创新人才脱颖而出铺路搭桥。广大青年科技人才要树立科学精神、培养创新思维、挖掘创新潜能、提高创新能力，在继承前人的基础上不断超越。2013年7月，习近平到中国科学院考察工作时强调，要最大限度调动科技人才创新积极性，尊重科技人才创新自主权，大力营造勇于创新、鼓励成功、宽容失败的社会氛围。
针对晋升通道，建议在专业技术岗位中实行职级制，比如从技术八级到技术一级。科研人员的薪酬=基本薪酬+年底绩效。基本薪酬与技术等级有关，比如技术八级对应的基本薪酬为8万元，技术七级对应的基本薪酬为10万元，…技术一级对应的基本薪酬为30万元。技术等级的晋升与年度考核结果挂钩，比如新进人员定为技术八级，考核等次为优秀的或者连续两年考核为合格及以上等次，可晋升为技术七级。越往上走，难度越大，以贡献和绩效为评判标准。同时也应设计技术等级下降的相应标准，实现岗位等级动态调整，能上能下。
习近平总书记的系列讲话凸显了人才培养工作的重要性，同时也对我国科技人才队伍建设提出了严峻的挑战，就是创新型科技人才结构性不足矛盾突出，世界级科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足，鼓励成功宽容失败的科研环境尚不成熟。
三、习近平新时代人才观对科研院所创新人才培养工作的启示
我说，不管什么原因，你对修建门楼一事应该有个交待。不然我无法向王副县长回复。我故意把王副县长搬出来压他。
（一）科研人员全生命周期培养
《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）明确突出培养造就创新型科技人才。依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，建设一批高层次创新型科技人才培养基地。加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，加大对优秀青年科技人才的发现、培养、使用和资助力度。在《深化人才体制机制发展改革的意见》中提到要改进人才培养支持机制。更大力度实施国家高层次人才支持计划，完善支持政策，创新支持方式。建立基础研究人才培养长期稳定支持机制，促进青年优秀人才脱颖而出。
既然要营造以奋斗者为本的组织氛围，如何考核就显得尤为重要。科研院所岗位的工作覆盖面广，不同岗位之间的工作可比性不高，在不同专业方向之间进行评价，很难建立统一的标准。但是针对岗位本身，可以给出优秀、合格、基本合格、不合格的标准。以人力资源部门人才规划和引进岗位为例：
一是实施面向青年人才的人才计划。对入职3～5年内的青年职工，前三年淡化绩效考核，绩效工资由所里统一发放，更加注重单位价值观的塑造和科研能力的培养，通过室级专题调研报告、所长基金和国家自然科学基金来培养其基本的科研能力，设置年度科研新秀奖来激励他们树立信心，不断开拓进取。
三是尽快落实针对学科带头人的人才计划，鼓励他们给研究生讲课或者在全所定期授课、编写高水平培训教材和研究生教材，拨出专项资金继续推进科研丛书编写；设立“杰出研究员”荣誉称号，使研究员们保持不断进取的锐气。
二是面向科研骨干，通过针对性地设置所年度十大科研锐杰和年度十大科研进展奖项，鼓励他们申请国家自然科学基金中的优青项目和重大项目；通过定期学术休假鼓励他们积极出国游学和在国内高水平科研机构进行学术访问和交流。
四是加强海外培养的针对性，科研院所在海外送培这方面，不应盲目追求海培人员规模，应坚持按照单位人才战略规划选派人员出国，不要因为目前出国后离职人员增多，就否定这种做法。1978年，当新中国向美国送出第一批留学生共52人时，没有想过有多少人能回来。截至2010年底，我国出国留学人数达190.54万人，留学回国人员总数已达63.22万人，“十一五”期间留学回国人员新增人数就已达39.93万人。近些年，越来越多的人选择回国。上至国家，下至单位，只有不断地开放交流，才能在全球一体化的时代与时俱进，完成超越。据教育部统计数据，截止2001年，81%中科院院士、54%工程院院士、58%的45岁以上博导、51%高效校级领导均为留学回国人员，海培对于高端人才培养的重要性不言而喻。再来看美国高端人才培养水平，截至2014年，美国诺贝尔奖获得者人数330余名；据《泰晤士高等教育》2016—2017数据统计，全球顶尖大学前20名中美国有15所。
在选择送培人员时，不应以物质奖励作为主要的激励手段，出国留学本身是一种广义上的福利，保留待遇已经体现了单位的人文关怀了。派出留学的应该是单位的精英，最有进取心的那部分人，不用威逼，也不应利诱。同时，送培人员也不应局限于科技人员，管理及技能人员也同样有必要与时俱进，接触国际前沿的管理理念及设计工艺。
（二）重视科研环境的营造
《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）指出要实施有利于科技人员潜心研究和创新政策，在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。在《深化人才体制机制发展改革的意见》中提出要加大对人才创新创业资金扶持力度。落实有利于人才发展的税收支持政策。完善科研人员收入分配政策，依法赋予创新领军人才更大人财物支配权、技术路线决定权，实行以增加知识价值为导向的激励机制。
年底绩效与当年的考核等次，团队的绩效额度相关。比如当年度，考核后的绩效额度为8万元，部门有5人，1个优秀，4个合格，优秀对应的系数为2，合格对应的系数为1.5，则获得优秀的人的年底绩效为3.2万元，其余4人均为1.2万元。
一是梳理与人才相关的文件，对不合时宜的，该废除的废除，该修订的修订。建立人才规章制度清单并向职工公开，让尊重人才的理念，宽容失败的文化深入人心。同时，营造一个开放包容的科研环境很重要，提倡学术民主，而不是专家一言堂。在全球非大学类科研机构中，根据2006年英国《泰晤士高等教育》报排名，在科学类科研机构中，马普列第一位；即使在技术类科研机构中，马普也位列第三(第一是美国的AT&T公司，第二是美国的阿贡国家实验室)。为什么马普能取得如此好的成绩，以下数据供参考：全部员工中，外国人员比例占28%；科研人员中，外国人所占比例33%；在读博士中，外国人所占比例44%；博士后群体，外国人所占比例91%；访问学者里，外国人所占比例54%；全部80个研究所的250余名所级领导人中，外国人占27%。
二是优化改进各类人员的评价激励机制，进一步突出业绩和创新，不唯学历、不唯职称、不唯资历，以对事业发展的实际贡献作为人才评价的主要因素，进一步完善专技和管理人员职称、技能人员技能等级职务晋升和聘用办法，充分调动各类人员积极性，形成人人渴望成才的良好局面。
目前科研院所面临的普遍问题是重视引进人才，却没有把精力放在用好人才上。人才引进后的培养机制和激励机制跟不上，新进人员待上两年后，看不到自身的发展方向，越来越迷茫，有种熬不出头的感觉。比如，新入所的博士两年后就可以评副高，然而当发现科室前面还排着好多前辈也要参评时，积极性受挫，觉得参加也是当分母，索性放弃。年复一年，长此以往，本来是公平、公正、公开的职称评审竟成了走过场，大家都形成了一种惯性思维，觉得今年我们单位该轮到谁了，明年又该轮到某某某了，工作积极性自然不高。华为之所以能成功，与“以奋斗者为本”的文化是分不开的，只有合适的激励机制才可以充分调动人才的积极性，激发创新活力。
Speed Diesel Engine……………JIANG Panlong, ZHANG Huanren, YANG Ming(1·41)
科研院所应对人力资源动态进行分析，包括人员的职称结构、年龄结构、学历结构等。一个团队的人才队伍应该是有梯度、分层次的。优秀人才过度集中并不见得是一件好事，合理配置人力资源，让每位奋斗者都能有成就感，更有利于实现单位利益最大化。同时，除了职称评定，还可以设计其他职业晋升通道，与薪酬挂钩。比如所级杰出专家、杰出青年等头衔，也是给虽没评上职称、但能力足够的科研人员的一种肯定。
以科研人员为例，可从以下几个方面设计激励机制：
无论在当下还是未来，AT变速器一定还是要走多挡位路线，AT变速器作为最为传统类型的一款有级自动变速器，已经有超过100多年的历史，而电子控制技术也有近40年的历史。现如今AT变速器挡位数已经达到10个前进挡位，因此无论是低端家庭用车还是中高端以上车型，我们都很难再看到新车搭载4AT或5AT的变速器。2018年5月，吉利和广汽与全球知名的自动变速器生产厂家日本爱信签约，为满足市场小排量低端车型的需求，将爱信公司生产的一款6AT生产线拿到国内进行量产，从这一信息来看，未来几年国内低端小排量车型，在AT变速器选择上一定
每个诗节充满了跨诗行连续的句子，这也是诗人精心的编排。这种跨诗行连续句的使用，能够产生驱动效果。不完整句子的诗行自然吸引读者去补全缺失，寻找完整的句子和意义，读者在驱动下顺着诗人的指引去找回消逝的童年和童年记忆中的美好生活。另外，跨行的连续句在诗歌中占有一定的比重，有助于营造一幅连续动态伊甸园般的田园景象，如同在读者面前缓缓展开画卷——那里有屋旁的苹果树，幽谷上的星空，成群的马车，田野里的雏菊大麦和闪耀着苹果光辉的小河……这种连续的句子把大自然的美一一展现，带给读者无尽的遐想。
科研院所目前制定的各项管理制度与十九大报告提出的新理念新思想还有较大差距。科研所应完善建立以人为本的各项科研管理制度，实现人事管理向人力资源开发管理的根本转变。
结合习近平总书记讲话精神，科研院所的人才培养主要从加强人才成长的全生命周期培养，对良好科研环境的营造两个方面进行创新。
随着网络信息技术的普及，学术期刊的发展环境迎来了极大的变化与挑战。作为分享科研信息和学术交流的阵地，科技期刊的生存方式也发生了根本性的变化。新媒体的出现，多种多样的传播方式使得科研成果的生产加工和转化发生了改变。虽然是科技期刊，应该走在科技前端，但由于期刊品牌在市场上没有知名度和影响力，在收发稿件上很落后，作者和审稿专家队伍也很难扩大范围。对于很多互联网同步不及时的地方科技期刊，期刊品牌影响力不够，知名度也小，许多优秀稿件无处可投，同时稿件的外审工作繁杂，这显然阻碍了科研成果的展示和交流。
针对青年人才成长慢，科研骨干数量严重不足，科研团队在国际上影响力较弱的现状。科研院所应针对青年人才、科研骨干及学科带头人，有梯度、分层次地助推科研人员成长，激发不同职业阶段科研人员内生动力，破解青年人才成长慢、骨干人才数量少和领军人才稀缺的困境。
优秀对应的标准：完成日常基础性工作；执行力较强；配合其他同事工作；服务意识强；主动谋划所人才引进规划，起草人才引进相关制度；主动改进工作流程，提高工作效率；积极参与处内讨论，各类制度征求意见反馈；牵头负责年度重点推进项目或管理服务改进项目；每年至少在处内做一次报告，解读政策或分享工作体会；起草人所务会报告或目标管理考评报告等综合类报告；熟悉部门其他岗位业务，具备通盘思考的能力；每年能够在相关领域核心期刊发表至少一篇论文或负责完成一项院政策研究软课题；工作中未出现重大失误。
合格对应的标准：完成日常基础性工作；执行力较强；配合其他同事工作；服务意识强；积极参与谋划所人才引进规划，起草人才引进相关制度；主动改进工作流程，提高工作效率；积极参与处内讨论，各类制度征求意见反馈；每年至少在处内做一次报告，解读政策或分享工作体会；工作中未出现重大失误。
基本合格对应的标准：基本完成日常基础性工作；能够服从组织安排；工作流程有所改进；工作中未出现重大失误；工作主动性有待加强，服务意识有待提高。
值得注意的是，中华优秀传统文化有助于引导领导干部的日常工作，但有时这种直接引导的作用与效果并不明显。这与传统文化的特性有关，孔孟儒学原本是一套情理交融的中和的人文教化体系，他不是一种工具和方法，而是一种思维和境界，是一种认识论与方法论。他是潜移默化的、循序渐进的、甚至有时需要一个由量变到质变的积累过程。正因为如此，在对待传统文化的态度上，要注意把握老传统的精华如仁爱、厚德、自强、和合等与近现代启蒙思想带来的科学、理性、民主、自由等积极因素的联姻；在看待传统文化的功用上，要善于寻找现实工作与传统文化经典之间的价值默契，而领悟到这种默契则需要党员领导干部持续学习和践行中华优秀传统文化。
不合格对应的标准：未能完成日常基础性工作；执行力弱；缺乏服务意识；工作被动。
“暖气病”一般最先发生在肺系：屋子很热，外边很冷的时候，人体因为过度保温容易出现嘴唇干裂、鼻咽干燥、干咳声嘶。干燥温暖的环境无异于给病菌的生长提供了温床，当空气湿度低于40%的时候，感冒病毒和其他能引发感染的细菌繁殖速度会加快，随着空气中的灰尘扩散引发疾病。
考核方式包括关键绩效指标、平衡计分卡、360度评价等。360度评估看似滴水不漏，能够帮助个人发现优势与不足。然而在华为，360度评价做出来的结论是：老好人得分最高！最后的结果就是，引导全公司的人都做老好人！要求每个人都成为完人是不现实的，也不一定能实现组织目标，只要能做出贡献，对组织来说，这个人就是有价值的。所以，360度不适宜于考核，但却可以用来寻找人才，发现某些方面有专长的人，恰恰很多优秀的人，缺点也是很鲜明的。360度评价容易伤害到这部分人，按任正非的说法，任何一种管理办法都不应伤害到优秀的奋斗者。综上，结合不同等次的标准，个人自评，部门领导审定，既易于操作，又有利于激励真正的奋斗者。
不同岗位之间轮岗应该常态化，尤其对年轻人来讲，不断地接触学习新的业务本身也是一种福利，是个人价值增值的机会。对领导来讲，观察不同员工在不同岗位的表现，也有利于发现每位员工的强项和短板，从而将合适的人安排在合适的岗位，实现团队合力最大化。部门领导也可以定期主动了解员工想法，对职业的规划，未来的预期，如能将个人目标与组织利益结合，无疑会事半功倍。
三是通过完善以人为本的制度体系，既大力倡导学术民主，又要培育职工的科研道德，严格科研行为准则，营造求真务实、创新超越的科研价值文化；强化思想引领，进一步加强思想文化教育，形成以奋斗者为本的绩效考评文化；对探索类科研项目要允许失败，对管理改革的探索，要宽容和支持，营造支持改革的文化氛围与鼓励创新的科研环境。
习近平总书记新时代人才观对人才培养的重要阐述，构成了一个科学的人才培养工作体系。深刻把握新时代习近平关于人才培养的思想内涵，对创新科研院所人才培养工作具有重要的指导意义。
2.2 HCV 感染上调 Huh7 细胞内 AchE 活性 图2结果显示，AchE 活性随着 HCVcc 感染 Huh7 细胞的时间延长而增强，在 HCVcc 感染细胞 36 h 和60 h 时 AchE 活性与对照组相比差异均有统计学意义（P 均＜0.01）。
参考文献:
[1]蓝志勇，刘洋.美国人才战略的回顾及启事[J].国家行政学院学报，2017（1）
[2]韩芳,张生太.欧盟人才引进政策[J].前沿论丛
[3]任正非.华为人才评估体系：拒绝360度评估，要奋斗者，而不是老好人.
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2019）11-185-03
（作者单位：中国工程物理研究院流体物理研究所 四川绵阳621900）
[作者简介：李俊鹏，经济师，硕士研究生，研究方向：人力资源。]
（责编：贾伟）
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