——以中英西南基础教育项目为例
王长中
[摘要]“女性领导力行动研究”是中英西南基础教育项目重要的研究领域之一，该领域通过了不同层级的活动，取得了显著的成效，并积累了丰富的经验，主要有目标指引，活动支持；试点推动，逐步推进；经验推广，成效激励等。同时，为了使此领域更为完善，笔者对此研究进行了深入的思考。
[关键词]中小学女性校长提拔与培养项目经验
中小学女性教师除在学校中充当教师的角色，在家庭中充当妻子，母亲，女儿的角色，而且，在充当这些角色的同时她们还担任着女性的角色。在众多复杂的角色中，女性教育者如何定位自己，如何解决不同角色的矛盾，以及如何扮演好她们的角色成为了学者们探讨的热点，在此想和大家一起分享以下关于中小学女性校长的培养与提拔的一些经验以及今后的一些思考。
一、中小学女性校长提拔与培养的经验
（一）目标指引[在关于目标指引中的研究问题、研究内容和研究阶段，主要引自国家项目办2009年3月13日的文件通知。]，活动支持
在项目设计初期所设计的逻辑框架中，就提出“到项目结束时，与基线相比，省教育厅及县教育局的管理者、项目管理人员和农村学校女教师和女校长比例得到增加，尤其是女校长人数明显增加”的验证指标。这就为项目在完工后进行效果评估提供了依据，同时为项目实施过程中达到一个什么样的程度提供了清晰的行动目标指向。
在研究问题“如何帮助更多的女教师成长为女校长”以及“如何通过地方政策的创新促进女教师的发展”中，又将研究目标具体化，亦即通过女性领导力行动研究的推动，尽量使更多农村学校的女性教师走上领导岗位，在尽可能的情况下，要将对女性教师的提拔在教育行政部门，甚至是政府部门形成一种政策。
通过对研究目标和对目标的具体化，确保了各项目省省级专家在整个行动研究过程中期待达成的目标就是推动项目县在女性领导数量明显增加，并使被提拔的女性领导在能力上得到提升，能很好的胜任本职工作。这样，四省省级专家在女性领导力行动研究中，在国家项目办总体活动的安排下，就如何使本省项目县农村学校的女性领导得到增加制定适合本省的该领域的行动计划，包括开展哪些活动、需要多少经费以及女性领导力培训专家的培养等。
（二）试点推动，逐步推进
基层女性教师领导干部的提拔最重要的部门取决于当地的教育局，激发教育局的动力是省项目办在开展工作中需要思考的问题。
仅从女性领导力行动研究中县级对提拔或准备提拔的女性领导角度，册亨、威宁、从江和务川专门开展过女性领导力的县级培训工作，赫章和望谟县就没有专门开展过此项活动（上述两个县在女性领导干部的提拔上，从项目开始到项目结束，其女性领导干部也是有一定数量增加的）。为保障女性领导力行动研究的有效进行，以及保证当地的女性领导数量有一定数量的增加，在有积极性的县推动将是稳妥之举。但是，通过与部分教育局局长的交流了解到在农村学校里男性领导占绝对多数的情况下，他们也期待有一定数量的女性中层干部和校长的产生，比如通过招聘等方式，其最后结果是没有他们期待的女性教师报名参加，于是部分教育局局长发出了女性不愿意当领导的感慨。
就这个话题，也同某教育局局长进行了简短的交流。当笔者问到是否了解作为女性教师是“真”的不愿意当领导还是由于某些原因阻碍了她们走上领导岗位，以及作为教育行政部门对这些可能存在的困难怎样进行解决等问题时，该局长说还没有深层次了解这方面的原因，但是，他还是觉得女性缺乏决心和魄力。
基于上述的思考，根据省级专家对各县教育局有关负责人的在对女性领导提拔态度方面的了解，决定首先在对此领域有积极性的县份积极推动。在此需要特别说明的是，由于国家项目办在国家教育行政学院专门就四省27个项目县的教育局领导进行了4期教育局领导干部培训，后面3期全部加入了“女性领导力”模块的内容，并就女性在提拔中面临的困难、为什么要提拔女性领导干部以及如何培养她们等，同局长们进行了专门的探讨，为以后工作的顺利推动做了很好的铺垫。
因此，在试点县的选择上，册亨县作为第一批女性领导力行动研究的试点县报到了省项目办和国家项目办。与此同时，国家技术支持小组的专家和各省省级专家就四个试点县开展了大量且有效的活动，从对试点县教育局有关领导对此工作支持的高度认同到对该县县级专家队伍的培养，同时对每个县在提拔数量的变化会迅速的由国家项目办向各项目省通报各试点县取得的成绩，并给与认同、支持和鼓励。
此后，在开展试点过程中，省级专家总结推进的经验和存在的问题。经验中，主要总结试点县教育行政部门培养和提拔女性教师的动机激发的因素是什么，在提拔过程中如何同该县组织部门，甚至和县委县政府如何进行沟通并取得他们的支持的以及如何调动女性教师参与领导竞聘[通过对一些项目县和非项目县的了解，有的县即使积极的组织女性教师报考领导，但是很多女性教师的由于某种原因积极性不是很高，这其中既有家庭的因素，也有自身的因素。]，如何有效提升被提拔女性领导的能力，使他们能够胜任其所担任的职务，这些做法是否可以移植到其他项目县，供他们作为推动此项工作的参考。
（三）经验推广，成效激励
在册亨经验比较成熟的基础上，尤其是基层女性领导数量明显增加的事实，对其他项目县产生了积极的影响。主要表现为两个方面：一是女性领导数量提高的本身就与项目终期需要达成的目标有关，如果女性领导的数量和基线相比没有明显变化，最起码说明在该县产出五领域验证指标中，还不能说是比较见成效的。此外，通过县里开展女性领导力行动研究工作，还可以为当地更多的女性教师走上领导岗位创设条件[通过项目的实施，尤其是教育局有关负责人和产出五的负责人，其性别意识的敏感度明显增强，对于女性走上领导岗位持比较支持的态度。]。另外方面，项目开展的女性领导力的培训，国家级和省级不仅提供经费的支持，而且还提供人力支持。
作为项目县来说，在项目持续期间，其在行动计划范围内开展的项目各项活动，在经费方面没有大的问题，但是，基于女性教师的提拔是一个全新的领域，尤其是怎样为女性教师增强信心，提升能力，确实是一个值得研究和探讨的问题。对于项目县来说，通过此领域活动的开展，可以借助国家级和省级专家的力量，来提升本县女性领导干部的能力，还是值得做的事情。
从常理上来说，虽然利用项目的经费和国家级、省级专家的力量服务本县女性教师能力的提升，但是并非一帆风顺。虽然大部分项目县教育局的主要领导对女性教师的提拔呈现比较积极的态度，但由于当地教育系统干部的提拔和任用与人事局或者组织部之间的差异性，或者教育局主要领导自身对女性可能的偏见或者歧视，有的县对提拔女性领导干部并不是很积极。
在对一些教育局主要领导逐渐了解的基础上，尤其是了解他们的一些“苦衷”——诸如与县里其他部门的组织协调等，判断出是主观的偏见还是客观的不易，就采取不同的策略进行沟通。例如，当产出五在开展省对县的教育公平活动监测与支持活动时，在结束时，省级专家会同教育局组织召开的座谈会或交流会，会上就会由教育公平的推动谈到某某县在性别公平中做出的成效，尤其是提拔了多少女性领导干部，他们是如何得到省项目办和国家项目办认同。此外，他们在提拔过程中省项目办为他们做了什么，比如给他们提供培训，经费由省项目办出，并且还将部分被提拔的女性领导干部带到省外学习考察，进一步提升她们的能力等。最后我们还对女性领导的提拔与培养进行了探讨（指参加教育公平监测与支持的县）。如果是积极的，我们就会倾听他们提拔的打算，并提出我们能为他们做什么的意愿，对教育局领导的行为积极支持。如果对提拔感到困难的，我们就会听取他们难在何处？我们能做什么等，进而鼓励鼓劲，并期待能在女性教师的培养领域有一定的成效。
通过经验的推广，由开始的册亨试点，到后来的从江、务川以及威宁的大规模提拔，再到赫章、望谟的逐步跟上，基层学校女性领导提拔与培养的面逐步铺开，实现了当初国家项目办和省项目办的制定的初步目标。
在实现了既定的目标后，尤其是项目县大量提拔基层女性教师走上学校领导岗位[本处所指的“大量女性教师走上领导岗位”，主要是基于和部分非项目县的比较，以及同项目县2007年女性领导干部提拔的数量比较。]，在某种程度上也可以说是县项目办对国家、省项目办的高度支持（虽然从行政角度这是理所当然，但有令不见得就会有效执行）。对于他们在此领域工作中做出的成效，从专家角度，对每个县所取得阶段性成果都积极向国家项目办和省项目办做工作进展状况汇报，突出他们在此领域的努力。
国家项目办和省项目办基于他们的工作实效，从正式场合，诸如项目的中期评估成果汇报会的成果介绍，将专门呈现各项目县在女性领导提拔方面的成效，并认同各县教育局的工作。在非正式场合，比如会议后的私下交流和基于工作的电话交流，谈到他们的付出和我们看到这样结果后的感动，从某种程度上来说，也是对他们的认同。
官方的正式认同和朋友式的鼓励支持，都是促使女性领导提拔与培养的最为重要的经验之一。
（四）专家引领，资金保障
从女性领导力行动研究设计开始，对于省级专家、县级专家的培养就列为该领域活动的重要内容之一。根据前文提到女性领导力行动研究领域所开展的9次国家级活动中，每次活动都包含对省级专家和县级专家的培养培训。
在福贡的调研之行，实质是帮助各省专家发现基层女性领导提拔过程中面临的巨大的阻力，并且初步知道这些阻力来自何方，县教育局对这些问题持什么样的态度以及如何有效推动这项工作。
四川昭觉的对女性教师的培训之行（当时该县在提拔女性领导干部方面已经有比较积极的态度，但还正式提拔的，在数量上还不是很明显）既是对各省省级专家熟悉教材以及如何驾驭和修改教材的培训，同时由于该培训由国家专家的现场支持，某种程度上也对该县在提拔女性领导提供了比较明显的促进。
资金支持方面，以贵州省级培训和支持为例[在此领域的经费开支中，笔者缺乏各县在开展此领域培训和其他相关活动的经费花费情况，所以以省级培训为例。]，仅两次省级专家（含一次的国家级和各省参加的培训）对县级新近被提拔的女性领导的培训，投入的资金达到10万元左右。在其后对县级开展的女性领导力培训中，省项目办专门下文，让女性领导力行动研究领域的省级专家到现场给与支持，参与他们的备课和上课，确保培训在质量上是有保障的。
二、今后的思考
1.上级教育行政部门层面
需要上级主管部门的支持和帮助，因为有了上级部门的支持，就等于有了一个支持平台可以在其上面自由发挥特长，同时在同事之间也很容易树立了很高的威信，以便以后顺利地开展工作。其次，教育局多和这些女性领导多交流，及时有效地解决女性领导的困惑。同时也和老师多交流，慢慢地使得教师在心理上真正认同女性领导的魅力所在。
2.学校层面
一方面，需要学校领导的肯定、指导和鼓励，首先，学校领导可以和老师沟通、协调，让更多的教师接受女性领导，同时也可以给新晋的女性领导一些好的建议和策略，以便其很好在同事间开展工作。其次，学校领导自身要避免对女性的偏见，对女性领导的意见和建议能够予以充分地肯定，并多组织培训提升业务能力。另一方面，还需要同事的支持和配合，只有同事们的支持，不但在工作上更有信心，也能够很好地开展工作，进而把做得有声有色。
3.家庭层面
女性需要得到家庭的支持，尤其是配偶的理解，其实一个成功的女人后面同样需要一个默默支持的男人，在自己工作忙的时候希望得到爱人的尊重和谅解，当然确实有缺点时，得到委婉而善意地指出。
4.自身层面
还需要提高自身业务素质。作为学校中的领导，尤其是刚提拔的女性领导，最需要得到社会、家庭、学校等这些生活和工作环境中的所有人的大力支持和帮助，加上自己的不懈努力，逐步提升女性领导力。
作者单位：贵州教师教育学校
邮编：550005
（责任编辑王学）
本研究成果是教育部国际合作与交流司中英西南基础教育项目《贵州省教育系统女性领导培养与提拔的经验与启示——以中英西南基础教育项目为例》课题的阶段性研究成果。课题编号：教外司欧（2010）47号。