导读:本文包含了叁级医院临床护士论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:临终关怀
叁级医院临床护士论文文献综述
陈曦,李从红[1]（2019）在《叁级医院临床护士临终关怀态度的研究》一文中研究指出目的]调查叁级医院临床护士对临终关怀的态度,并分析相关影响因素,以期为临床安宁疗护服务的改善提供参考。[方法]采用便利抽样的方法,选取上海叁级医院临床护士,应用一般资料调查问卷、中文版临终关怀态度量表进行调查,并进行相关统计学分析。[结果]分析显示,护士临终关怀态度量表总均分为102.30±8.75(82.00-129.00)。比较维度均分,发现维度Ⅴ"针对患者家属的关怀态度"(3.76±0.58)得分最高;维度Ⅳ"与临终患者交流的态度"(2.76±0.53)得分最低。比较背景资料发现,临床护士的临终关怀态度与学历、工作年限、宗教信仰、丧亲经历、处置临终病人经历和接受姑息治疗或临终关怀相关培训经历显着相关(p<0.05)。[结论]上海地区叁级医院临床护士的临终关怀态度总体较为积极,但与国外同类研究相比仍存在较大差距。可通过提升护士学历、加强临终关怀相关培训和教育等促进临床护士临终关怀态度的改善。(本文来源于《第四届上海国际护理大会论文汇编》期刊2019-09-24）
喻英[2]（2019）在《护士岗位管理在二级医院临床一线科室的应用研究》一文中研究指出目的针对护士岗位管理在二级医院临床一线科室中的应用做出具体的研究。方法在本院的妇产科、内科、外科、烧伤科均实施护士岗位管理,细化流程以后,观察基础护理质量、护士工作满意度、患者满意度等。结果实施护士岗位管理,对临床护理工作质量的提高产生了积极的影响,患者、家属也对护理服务表示满意,极有助于和谐医患关系的确立。其中,护士对自身工作的满意度普遍高于管理前,患者和家属满意度分别高达(95.47%)、(83.06%);临床护理水平有了一定程度的提升,使临床一线科室诊疗计划的实施变得更加高效。结论二级医院应将护士岗位管理推广下去,借此提升护理人员的专业能力、综合素质、业务水平,给现代医疗卫生事业的发展奠定下良好的基础。(本文来源于《临床医药文献电子杂志》期刊2019年42期）
王雪[3]（2019）在《应用PDCA方法在二级医院临床护士护理理论培训中的应用效果评价》一文中研究指出目的:探讨PDCA方法对护士理论培训的改善效果。方法:2017年4-9月选取护士166名,针对临床护士护理理论培训中,应用PDCA方法管理,对比应用前后临床护士的理论考核成绩与现场提问结果。结果:临床护士护理理论培训考核成绩由PDCA方法管理前84.5分提高至PDCA方法后90.3分;护理培训合格率由53.56%提高至76.55%。结论:在二级医院临床护士理论培训中应用PDCA循环可提高理论成绩及合格率。(本文来源于《中国社区医师》期刊2019年13期）
方红[4]（2019）在《叁级医院肿瘤科临床护士职业获益感研究》一文中研究指出目的:调查叁级医院肿瘤科临床一线护士职业获益感现状,描述其总体水平,同时定性分析叁级医院肿瘤科临床护士的职业获益真实体验及影响因素,明确影响叁级医院肿瘤科临床护士职业获益感的主要因素,探讨社会人口学因素、职业倦怠对其职业获益的影响程度。方法:1.现况调查采用多中心整群抽样的方法分别选取江苏省苏南、苏中、苏北地区两家不同性质,共6家叁级医院肿瘤科临床护士作为研究对象,运用自制一般资料调查表调查肿瘤科护士的人口学资料,使用护士职业获益感问卷、职业倦怠量表评估肿瘤科护士职业获益感及倦怠水平。采用EpiData3.1建立数据库,使用SPSS22.0进行数据统计与分析。2.质性研究运用质性研究中的现象学研究方法,目的性选取江苏省肿瘤医院临床护士,以半结构深度访谈法了解16名肿瘤科临床护士职业获益的真实体验及影响因素,使用Colaizzi分析法对访谈资料进行整理分析。结果:1.肿瘤科临床护士的职业获益感现状及其影响因素叁级医院肿瘤科临床护士职业获益感总分为114.37±15.49分,条目均分为3.93±0.53分;各维度得分:良好护患关系22.40±2.16分,自身成长28.92±4.43分,团队归属感20.18±3.24分,亲友认同20.07±2.78分,正向职业感知21.49±4.37分;各维度标准化得分从低到高分别为:正向职业感知、亲友认同、团队归属感、自身成长、良好护患关系。肿瘤科临床护士职业获益感总分及各维度得分在年龄、工作年限、职称、聘用形式、职务、护理层级、月薪、婚姻状况,子女情况、每月夜班数、有无论文或专利发表等方面存在差异(P<0.05)。回归分析结果显示,护士的职务、护理层级、月收入、聘用形式、职称、职业倦怠是影响肿瘤科临床护士职业获益感的主要因素(P<0.05)。肿瘤科临床护士的职业获益感与职业倦怠之间存在显着相关性。2.肿瘤科临床护士存在较积极的职业获益体验且受多方面影响叁级医院肿瘤科临床护士存在比较积极的职业获益感体验,主要在工作稳定、就医便利、收获良好心态及生活方式、自身综合能力提高等方面。其职业获益体验受个体自身、组织管理和社会因素等叁个方面的影响。自身因素包括肿瘤科护士自身对职业获益的认知,职业知识和技能掌握、职业发展的明晰规划。组织管理因素包括医院管理体制、领导重视程度、同事间的有效合作和良好工作氛围。社会因素包括家人及亲友支持、肿瘤患者及其家属的配合鼓励、社会公众的认同程度。结论:1.叁级医院肿瘤科临床护士职业获益感受总体处于中度水平,存在较大提升空间;其中,具有一定职务和高职称、层级护士存在较积极的职业获益体验,年轻护士职业获益体验不明显。肿瘤科护士职业获益体验受个体自身、组织管理和社会等叁方面因素综合影响。管理者应将年轻、层级和职称较低、非在编及职业倦怠程度较重的肿瘤科护士纳入重点关注对象,进行职业获益感的持续监测、干预和跟踪;此外,在促进护士感知职业获益时要注意各维度间的协同效应,以期最终实现护士职业获益水平的提升。2.叁级医院肿瘤科临床护士依然存在较严重的职业倦怠现象,尤其在个人成就感方面更加明显。肿瘤科临床护士职业获益感与其职业倦怠间有显着的相关性,叁个维度中,与情感耗竭、去人格化维度呈负相关,与个人成就感维度呈正相关。(本文来源于《南京中医药大学》期刊2019-03-18）
杨利华,敬星操,龚晓玲,谢水瞻[5]（2019）在《绵阳市叁级医院临床护士社会技能现状及影响因素》一文中研究指出目的了解绵阳市叁级医院临床护士社会技能现状并分析其影响因素,为提高临床护士社会技能能力提供依据。方法随机抽取绵阳市6所叁级医院1 245名临床护士为调查对象,采用一般资料问卷与社会技能量表进行调查。结果 1 245名临床护士技能总均分为145.29±16.99,处于中等水平。6个维度得分为:尊重患者为39.05±5.28,行为表达为34.34±4.93,信息收集与传达为26.85±3.73,肢体接触为19.81±4.36,积极接触为15.43±3.31,空间接触为9.82±2.17。多元回归分析显示,工龄、职称,学历、性别是社会技能的影响因素(均P<0.05),可解释总变异的37.1%。结论绵阳市叁级医院临床护士的社会技能有待进一步提高。护理教育者与临床护理管理者应根据影响因素,多途径提升临床护士社会技能水平,以更好提供优质护理。(本文来源于《职业与健康》期刊2019年05期）
俞洁,顾海红,李梅[6]（2018）在《移动护士站在二级医院临床护理工作中的应用体会》一文中研究指出目的:探讨移动护士站(PDA)在临床工作中的应用效果。方法:通过移动护士站(PDA)在本病区的规范使用,护士将PDA用于生命体征测绘,标本采集、医嘱执行核对、患者巡视等工作中去。结果:减轻护士劳动强度,提高了护理工作的安全性,增加了护士直接服务于临床的时间。结论:移动护士站的使用提高了护理工作效率,有利于护理信息化管理。(本文来源于《家庭医药.就医选药》期刊2018年03期）
王雪霞,吴玉静,石素贞,郝海红,夏小丽[7]（2017）在《叁级医院临床护士生命质量、工作满意度及离职意愿的相关性研究》一文中研究指出目的了解某叁级医院临床护士工作满意度、生命质量情况、离职意愿的现状,探讨工作满意度、生命质量及离职意愿的相关性。方法采用一般情况调查表、生命质量调查量表、护理人员离职意愿调查表、以及护士工作满意度调查量表对参与研究的332名护士进行详细调查。结果护士生命质量状况与全国常模相比较低;工作满意度得分为(79.13±20.15)分,工作满意度低;离职意愿得分为(14.15±2.46)分,离职意愿较强。护士生命质量各维度与工作满意度各维度呈正相关,护士生命质量、工作满意度各维度与离职意愿总分以及离职意愿Ⅰ、Ⅱ呈负相关,与离职意愿Ⅲ得分无相关性。结论护理管理者应改进管理方法,提高临床护士生命质量和工作满意度,降低护士离职意愿,稳定护理队伍,提高护理质量。(本文来源于《实用临床护理学电子杂志》期刊2017年46期）
刘丹丹[8]（2017）在《蚌埠市叁级医院临床护士离职现象研究》一文中研究指出目的:通过了解蚌埠市叁级医院临床护士离职现象,调查临床护士的离职意愿现状,分析护士离职的原因、探讨离职过程。针对这些原因,从自身、医院、政府和社会四个方面积极探讨应对措施,以期提高护士的从业意愿,降低离职的发生,为学校、医院、政府制定相关职业教育、职业规划与发展政策提供依据。方法:采用便利抽样的方法,抽取蚌埠市4家叁级医院共746名临床护士作为调查对象,以《一般资料调查表》《离职意愿量表》为调查工具,使用SPSS 18.0软件分析临床护士的离职意愿及离职行为的现况。以此为基础,选取14名已经离职的护士进行半结构式访谈,使用Nvivo10软件分析护士的离职原因和离职过程。结果:1.临床护士离职意愿总体处于较高水平,各维度得分由高到低依次为离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)、离职意愿Ⅰ(辞去目前工作的可能性)、离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的动机)。2.不同年龄、学历、性别、婚姻状况、工作年限、有无子女、职称、科室、聘用方式、月收入、夜班数量、是否处于轮转期的护士,其离职意愿的差异有统计学意义。3.临床护士对工作满意的比例仅为19.2%;而对于离职后的去向,51.3%的人选择彻底离开护理工作,11.3%选择其他医院,19.3%选择从事非临床的护理工作。4.访谈后发现,造成护士离职的原因包括严苛的管理工作方式、欠缺完善的职业生涯规划、高危的工作环境和摇摆不定的专业态度。离职过程为临床护士最初对护理的看法和认识,因为转变因素的存在造成其退缩行为,从而产生离职意向和离职行为。结论:1.蚌埠市叁级医院临床护士离职现象普遍存在,并且多数人口学资料对其离职意愿的差异有统计学意义,提示护士自身条件对离职有一定的影响。2.叁级医院临床护士离职是一个复杂、曲折、多因素参与的过程。严苛的管理方式、专业态度、职业规划、工作环境是已离职护士的离职原因,家庭支持和获得其他工作的机会影响其离职决策,并且整个过程始终贯穿着护士各种纠结的心绪变化。(本文来源于《蚌埠医学院》期刊2017-05-01）
李艳艳,陈翠萍[9]（2016）在《上海市叁级医院低年资护士护理临床决策能力的调查分析》一文中研究指出目的了解上海市低年资护士护理临床决策能力现状及影响因素,为开展针对性继续教育提供依据。方法采用护理临床决策能力测评问卷对上海市3所叁级医院的505名低年资护士进行问卷调查。结果低年资护士的护理临床决策能力总分78.37±10.40,其中决断方案能力平均得分率最高(63.14%),实施方案能力平均得分率最低(56.80%);学历、职称、月收入、参加学术活动是影响低年资护士护理临床决策能力的重要因素(均P<0.05)。结论低年资护士的护理临床决策能力水平有待提高,参加市级学术活动且学历、职称、月收入较高的低年资护士护理临床决策能力更高。(本文来源于《护理学杂志》期刊2016年07期）
朱博[10]（2016）在《开封市叁级医院护士情绪智力与自我效能对临床沟通能力的影响研究》一文中研究指出目的调查护士情绪智力、自我效能和临床沟通能力的水平及影响因素,分析叁者之间的关系,并探讨自我效能感在临床沟通能力与情绪智力之间的中介作用,为提高护理人员的临床沟通水平、开展有效的干预提供理论依据。方法以开封市4所叁级医院865名符合纳入及排除标准的临床护士为研究对象进行问卷调查。主要调查工具有一般资料调查表、情绪智力量表(Wong and Law's Emotional Intelligence Scale,WLEIS)、一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES)、临床沟通能力量表(Clinic Communication Competency Scale,CCCS)、大五人格量表(General Big Five Scale,GBFS)、工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI)和工作满意度量表(Job Satisfaction Scale)。采用Epidata3.1软件建立数据库,使用SPSS17.0软件进行描述性统计分析、t检验、方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归分析,运用SPSS PROCESS插件进行Bootstrap中介效应检验。结果1.开封市叁级医院护士情绪智力、自我效能及临床沟通能力的现状护士情绪智力总得分为(14.23±2.61)分,4个维度平均得分从高到低依次为:自我情绪监测能力(3.93±0.77)分、情绪运用能力(3.54±0.83)分、识别他人情绪能力(3.38±0.87)分及情绪调节能力(3.38±0.86)分。护士的自我效能得分为(25.36±5.67)分,低于常模值,两者差异具有统计学意义,t=-16.26,P<0.001。护士临床沟通能力总均分为(4.14±0.54)分,6个维度均分从高到低依次为:团队沟通能力(4.37±0.59)分、基本非语言沟通能力(4.17±0.57)分、基本语言沟通能力(4.17±0.56)分、情感感知能力(4.14±0.61)分、困难情景沟通能力(4.01±0.60)分及情感支持能力(4.00±0.69)分。2.护士情绪智力、自我效能及临床沟通能力的影响因素年龄、工作年限、职称、科室、人事关系、性格特质、健康状况、工作倦怠度、工作满意度、是否从事护理管理工作、是否参加过情绪管理和沟通技能的培训,这些因素影响护士的情绪智力水平(P<0.05)。是否为独生子女、工作年限、科室、人事关系、性格特质、健康状况、工作倦怠度、工作满意度、是否从事护理管理工作、是否参加过情绪管理和沟通技能的培训是护士自我效能的影响因素(P<0.05)。是否有子女、年龄、婚姻状况、工作年限、第一学历、职称、科室、人事关系、平均月收入、月夜班频率、性格特质、健康状况、工作倦怠度、工作满意度、是否从事护理管理工作、是否参加过情绪管理和沟通技能的培训对护士的临床沟通能力有影响(P<0.05)。通过多元线性回归分析进一步得出,情绪智力、自我效能、有无子女、工作满意度、年龄、健康状况和是否参加过沟通培训(按照影响程度的大小依次排序)显着影响护士的临床沟通能力(P<0.05)。3.护士情绪智力与自我效能及临床沟通能力的关系护士情绪智力与自我效能及临床沟通能力互为正相关关系(P<0.01),相关系数分别为r=0.631、r=0.473、r=0.428。4.自我效能在护士情绪智力与临床沟通能力间的中介作用护士情绪智力水平显着正向预测其临床沟通能力(B=0.392,P<0.001);护士情绪智力水平直接正向预测个体自我效能感(B=0.949,P<0.001)。自我效能在情绪智力与临床沟通能力之间具有中介作用。结论1.开封市叁级医院护士的情绪智力和临床沟通能力得分较高,但自我效能低于常模值。2.情绪智力、自我效能、有无子女、工作满意度、年龄、健康状况及是否参加过沟通培训是护士临床沟通能力的显着影响因素。3.自我效能在情绪智力与临床沟通能力之间起到中介作用。(本文来源于《河南大学》期刊2016-04-01）
叁级医院临床护士论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的针对护士岗位管理在二级医院临床一线科室中的应用做出具体的研究。方法在本院的妇产科、内科、外科、烧伤科均实施护士岗位管理,细化流程以后,观察基础护理质量、护士工作满意度、患者满意度等。结果实施护士岗位管理,对临床护理工作质量的提高产生了积极的影响,患者、家属也对护理服务表示满意,极有助于和谐医患关系的确立。其中,护士对自身工作的满意度普遍高于管理前,患者和家属满意度分别高达(95.47%)、(83.06%);临床护理水平有了一定程度的提升,使临床一线科室诊疗计划的实施变得更加高效。结论二级医院应将护士岗位管理推广下去,借此提升护理人员的专业能力、综合素质、业务水平,给现代医疗卫生事业的发展奠定下良好的基础。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
叁级医院临床护士论文参考文献
[1].陈曦,李从红.叁级医院临床护士临终关怀态度的研究[C].第四届上海国际护理大会论文汇编.2019
[2].喻英.护士岗位管理在二级医院临床一线科室的应用研究[J].临床医药文献电子杂志.2019
[3].王雪.应用PDCA方法在二级医院临床护士护理理论培训中的应用效果评价[J].中国社区医师.2019
[4].方红.叁级医院肿瘤科临床护士职业获益感研究[D].南京中医药大学.2019
[5].杨利华,敬星操,龚晓玲,谢水瞻.绵阳市叁级医院临床护士社会技能现状及影响因素[J].职业与健康.2019
[6].俞洁,顾海红,李梅.移动护士站在二级医院临床护理工作中的应用体会[J].家庭医药.就医选药.2018
[7].王雪霞,吴玉静,石素贞,郝海红,夏小丽.叁级医院临床护士生命质量、工作满意度及离职意愿的相关性研究[J].实用临床护理学电子杂志.2017
[8].刘丹丹.蚌埠市叁级医院临床护士离职现象研究[D].蚌埠医学院.2017
[9].李艳艳,陈翠萍.上海市叁级医院低年资护士护理临床决策能力的调查分析[J].护理学杂志.2016
[10].朱博.开封市叁级医院护士情绪智力与自我效能对临床沟通能力的影响研究[D].河南大学.2016
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