摘要：2014年2月26日，习近平总书记在北京考察时，首次把科技创新中心确定为首都的四大核心功能之一。建设全国科技创新中心，既是北京的使命，也是北京发展的必由之路。全国科技创新中心建设的核心要素是人才，为此，作为北京市属科研院所必须加强人才队伍建设，提升科技创新和科技成果转化能力，服务全国科技创新中心建设。通过对北京市属最大的综合性科研机构进行深入调研，分析其人才工作的现状、面临的问题及挑战，结合科创中心建设的人才需求，从高端人才引进、青年人才培养与激励等薄弱方面入手，提出包含共性与个性特征的人才工作应对思路，为其他北京市属科研院所提供借鉴。
关键词：人才；全国科技创新中心建设；北科院
人才是经济社会发展的第一资源，也是创新活动中最为活跃积极的因素。哪个地方最有能力汇聚那些既有聪明才智又有雄心勃勃的人才，哪个地方便最有可能成为极具竞争优势的创新中心[1]。为此，北京建设全国科技创新中心要高度关注人才发展问题。
1全国科技创新中心建设对人才的需求
一个城市拥有什么样的人才，决定这个城市拥有什么样的前途命运。北京要成为全国科技创新中心，需要国际顶尖学者、优秀的青年科研人才、出色的创新创业人才的共同努力与配合。
蓄电池系统由多块电池单元串并联组成,并通过12脉冲级联桥电路与变压器相连。为了分析其动态性能,蓄电池系统可以等效为一个连接变换器的电路。等效电池的终端电压Ebt为
1.1发挥学术大师的国际影响力，开展前沿创新
北京地区高端科技人才集聚，总量常年名列全国第一，近年来更是通过各类人才计划引进了大量高水平的海归科研人员，进一步增强了首都的科研实力。新科技革命背景下，作为全国科技创新中心，理应通过高层次科学家的工作成为高水平原始创新的策源地，进而增强全球辐射力和影响力。为此，特别需要利用北京存量资源优势，继续发挥学术大师的引领作用，吸引并留住一批高端科学家队伍，通过领军人才的活动，吸引、培养、形成一批结构合理、具有较大影响力、创新成果突出的人才团队，提升区域整体人才队伍创新能力和创新水平。
在创新中心建设背景下的学术大师，不仅指国内已有的高层次科学家，而更多应关注国际顶尖科学家，包括国际诺贝尔奖获得者、担任过发达国家中高层以上技术或者管理职务的科研人才等。这些人才来到北京，能够对国际一流的前沿技术基础研究，如信息科学、材料科学、生物医学、农业科学、环境科学、能源科学领域；同时对面向未来的产业技术，如信息技术、生物医药技术、制造技术、资源环境技术、新材料技术、新能源技术、导航技术领域研究起到重要作用，同时全国科技创新中心建设对营造国际化创新环境、集聚全球创新资源、支持国际化创新合作起到重要辅助作用。
1.2激发青年人才和企业创新创业人才活力，以创新引领发展
首先，建议人才工作领导小组依托信息管理平台，每年组织在线调查，了解院内不同层次人才的发展需求。包括了解人才未来的发展方向，并需要北科院为其提供哪些方面的帮助与支持；目前的工作遇到哪些难以克服的瓶颈，需要北科院提供哪些帮助与支持；北科院目前人才培养手段哪些是适用的，哪些是需要改进的；需要北科院在科研环境、薪酬待遇、精神激励、发展平台、培养方式等方面做出哪些努力，等等。其次，根据科研人员的现实需求，建立有效的反馈机制，引进与吸收国内外新的人才管理方式，如交叉学科团队培养与资助、科研与创业结合等，制定适合各层级、各领域、各类型单位人才的管理方式，提供针对性服务，以帮助人才更好的发展与成才，最终实现北科院人才队伍的茁壮发展。最后，提供完善的保障服务。借鉴中科院“3H工程”思路，通过外部共建、内部挖潜，为人才解决好住房、健康医疗、子女入学等生活困难。把部分自有土地建成公共租赁性住房，考虑长期租赁部分住房作为周转公寓；将北科院内部营养健康服务资源向全院科研人员开放，院本级付费购买，利用好已有的技术力量；通过“两馆一中心”建立的基础教育科普渠道，探索与幼儿园、中小学共建的方式，扩大北科院骨干人员子女就学渠道。新增的服务资源需要特别向进入中年、家庭负担重的技术骨干倾斜，重点留住核心人才。
另外，建设全国科技创新中心，要让科技创新真正为新兴产业培育、传统产业转型升级、社会民生改善等具体的区域发展问题作出贡献，这就意味着对人才的需求也要关注创新链和产业链的上下游。企业是经济发展的主体，也应成为科技创新的主体，建设全国科技创新中心更需要企业经营管理人才、科技与金融中介服务人才等一大批“体制外”同科技创新活动有关的人才共同参与。因此，需要重视企业中的人才，最大限度发挥企业人才的能动性与自主性，提升企业科研人员的创新水平，从而真正发挥企业人才在科技创新中心建设中的决定性作用。
2北科院人才工作的现状与特征
（5）对于采用了消能减震措施的结构，在进行抗震结构设计计算时要合理选择构件和整体结构的有效阻尼比，另外要注意节点和构件的计算参数对整体结构计算的影响。
北科院现有28家直属单位，分为公益所、转制所、科普场馆、科技服务机构四种类型。本文选取了8家公益所、7家转制所、3家科普场馆、3家科技服务机构等主要院属单位作为调研对象，以此说明北科院近年来人才发展情况。
2.1人才引进规模趋于稳定，人才结构不够均衡
2010-2014年主要院属单位每年新增人数保持在200左右。具体来看， 2011年是新增人员数最低的一年，全年新增192人，增长率为11.84%；2012年新增人员大幅上涨，达到五年内最高值，新增264人，增长率高达16.14%；2013、2014年人员增长幅度趋于平稳，人数增加量保持在225人左右，增长幅度保持在13%左右。整体来看，主要院属单位人员增长总趋势比较平缓，增长幅度波动不大。
表1主要院属单位每年新增总人数及增长率
2010年2011年2012年2013年2014年总人数1 5521 6221 6361 7051 777新增人数202192264232225人员增长率13.02%11.84%16.14%13.61%12.66%
图1 主要院属单位每年新增总人数及增长率
从北科院的人才结构看，高层次人才供给不足。院内现有的人才分布大致是有一批上世纪50～60年代初期出生的领军人才，有一批上世纪70年代末-80年代初出生的青年骨干，有一批上世纪80年代中后期-90年代初期出生的青年科研人员，而上世纪60年代中后期-70年代出生的学术带头人才较少，这一层次人才正是我国现阶段推动经济、社会、科技发展的中流砥柱，这一层次人才的供给不足对北科院整体人才队伍的发展极为不利。进一步分析北科院近年来人才引进的来源、学历、年龄发现，每年引进的人才主要是30岁左右拥有硕士、博士学历的高校应届毕业生，对于40岁以上来自高校和其他科研院所的高端人才引进不足，这一状况也进一步加剧了北科院人才伍整体结构发展的不均衡。
2.2人才流失数量平稳波动，青年人才流失较多
对比北科院主要院属单位五年内的人员流失量与流失率发现，2011年是流失量与流失率最低的一年，全年流失153人，流失率为9.43%；2013年是流失量与流失率最高的一年，全年流失206人，流失率为12.08%；2012年的流失量与流失率仅次于2013年，全年流失194人，流失率为11.86%；2010与2014年人员流失量几乎持平，2014年人员流失率略低。整体来说，五年内主要院属单位的人员流失幅度整体比较平稳，波动不大。
进一步分析流失人员的年龄、工作年限发现，北科院每年流失的人才主要是30岁左右工作3年左右时间的青年人才。这类人才三年前的身份是高校应届毕业生，由于北科院解决北京户口及事业单位工作性质稳定等优势，每年能够吸引一大批应届毕业生入职，但是一般培养3年左右时间，应届毕业生与单位的劳动合同到期后，由于不满意薪资待遇、职称或发展空间，又会选择跳槽。这就导致了每年各个单位又开始重新招聘新一轮应届毕业生以填补三年前招聘到的应届毕业生流失造成岗位空缺，如此各个单位陷入了青年人才不断流失与不断引进的恶性循环，严重打击了各个单位培养人才的积极性，因此如何吸引和留住优秀的青年人才是北科院下一步的工作重点。
表2主要院属单位2010-2014年每年流失人数与流失率
2010年2011年2012年2013年2014年总人数1 5521 6221 6361 7051 777流失人数177153194206173流失率11.40%9.43%11.86%12.08%9.74%
图2 主要院属单位2010-2014年流失总人数及各年流失率
2.3人才培养资源投入力度较大，精准度还待提高
北科院内部对人才培养资助力度大，但人才的外部竞争力有待增强。“十二五”期间，在院内人才项目上，北科院共有425名青年科技人员入选院科技萌芽培养计划，共计支持了34支创新团队，78人进入博士后工作站，45人获得留学归国人员资助；在院外人才项目上，共计54人入选北京市科委“科技新星”计划， 16名科技人员入选新世纪百千万人才工程。从数据上看，获得院外竞争性人才项目的人数要低于获得院内人才项目的人数。
对青年人才资助力度大，但后续培养关注度需要提高。北科院对青年科研人员的支持与培养投入力度较大，科研人员基本上在工作1～2年内，可以获得院内资助金额1～3万元的“萌芽计划”或资助金额10万元左右的“海外归国人员择优资助”项目。但是青年人才在获得初级资助后，很难获得更高级的资助，资助与培养的中断，不利于青年人才的持续全面发展。
2.4激励手段受困于事业单位管理体制约束，灵活性较差
目前北科院的激励机制受困于行政管理体制的约束与限制，激励效果明显不足。主要表现在以下三方面：
一是收入按工资总额核算制度分配，激励作用不足。目前北科院大部分院属单位实行事业单位工资总额核算制度，即单位实发工资不能超过市财政规定的工资总额上限。实行工资总额核算制度的单位一般按照职务与职称分配工资，这一分配制度必然会对单位作出突出贡献的人才产生影响，单位对优秀人才的奖励要计入工资总额，单位若想奖励优秀人才，就只能压缩其他人的薪酬空间，这基本上很难实现。目前，从已经实行绩效工资突破工资总额的试点改革的理化分析测试中心和劳动保护科学研究所来看，试点改革确实对两家单位起到了明显的创新激励作用。没有开展改革的其他院属单位，近年来人员流动性普遍较大，尤其是高水平的创新人才和青年骨干人才流失率较高。
三是受行政体制限制，行政管理人员成果转化收益激励不足。现有规定将科研事业单位同行政事业单位、乃至行政机关相混淆，忽视了科研工作的特点，不利于发挥人才创新活力。例如，北科院的管理者很少是单纯的行政管理者，更多是科研行政“双肩挑”型人才，而且往往是“研而优则仕”的核心专家。这些人才自己也带领团队、组织项目、开发成果，而他们拿到自己的成果后，却由于行政级别和身份的限制不能参与技术入股或在岗兼职，直接影响这部分顶尖人才开展创新活动的积极性。
表3主要院属单位每年职称晋升人数及相应的晋升率
2010年2011年2012年2013年2014年职称晋升人数166155122131123职称晋升率10.70%9.56%7.46%7.68%6.92%
图3 主要院属单位每年职称晋升人数及相应的晋升率
二是职称晋升难度逐年加大，影响青年人才工作士气。北科院是事业单位性质，除转制所以外的院属单位基本也是事业单位性质，人员编制的数量、高级职称的数量已经由北京市编办规定好，数量不能随意增加。在职称评定时，若北科院及各院属单位的高级职称数量已满，只有等拥有高级职称头衔的科研人员发生工作调动或退休，本单位符合申请高级职称的科研人员才能进行补充。这种较僵化的晋升机制对于青年科研人员来说，在晋升初级、中级职称上会有一定的机会，晋升高级职称等待时间长，难度大。另外，从2010-2014年主要院属单位职称晋升的情况来看，进一步印证了近年来职称晋升的难度逐年加大。近5年来，北科院职称晋升量与晋升率整体呈现下降趋势。受专业技术职称影响最大的是青年人才，优秀的青年人才工作3～5年后，能力和经验大大提高，却受限于单位职称总数，不能晋升到高级职称，由此而来的是申请项目受限，进而在各种评价体系中处于不利地位。北科院许多晋升不到高级职称的优秀人才就会转去相对自由灵活的中央在京同类研究机构或体制外企业，导致北科院人才队伍整体水平难以提高。
北京市科学技术研究院(以下简称北科院)成立于1984年，是北京市属的多学科、综合性、跨行业的大型科技研发机构，也是全国最大的地方属科研院所。北科院针对北京城市发展需求开展了长期的研究，是首都科技创新的主力军。因此本文选取了北科院作为调研对象，通过深入挖掘北科院人才工作的现状与问题，结合全国科技创新中心建设的人才需求，提出人才工作的应对思路。
NDVI值除石渠县外分布较均匀，石渠县北部区域NDVI值均较低（图5c）。研究区内NDVI减少区域与增加区域无明显差距（图5d）。研究区NDVI变化趋势以无明显变化为主（图5f），显著减少区域与显著增加区域除石渠县外均匀零星分布；显著减少区域、无明显变化区域和显著增加区域占研究区总面积比例分别为 10.55%、68.89%、20.56%；在石渠县北部显著增长区域较为集中，南部则显著减少较为集中。
3全国科技创新中心建设中北科院人才工作面临的挑战
目前北京市的科研经费投入逐年增加，科研环境较好，有利于全国科技创新中心建设的政策不断出台，中央及北京正在全面深化改革，突破束缚人才发展的各种体制机制障碍。整体来说，全国科技创新中心建设给北科院带来了无限的发展机遇，但同时我们更要看到目前制约北科院发展的最大问题即人才问题，而束缚人才发展的最大障碍是体制机制问题。
3.1与中央在京院所相比竞争力有限，骨干人才集聚难度高
为全面创新人才工作思路、深度参与全国科技创新中心建设，新时期北科院必须将人才工作摆在最突出的位置加以重视，同时以体制改革和开放合作双轮驱动，去除或回避现行人才管理中的行政体制机制壁垒，推动北科院院内人才与院外单位全面开放交流，增强创新能力、培育创新网络。
3.2人才管理机制改革具体路径仍待探索，存量人才活力释放不足
在人才培养方面，北科院会通过人才计划等项目给予成长初期的青年科研人才一定的资金资助，以帮助其成长。但是由于对经费使用限制过多，用于人才合作交流、学习充电的经费并不多，同时青年人才在获得初级资助之后，后续资助大多会出现中断，青年人才很难获得更高级别的资助。总体来说，北科院对青年人才的后续发展关注度不够。另外，北科院作为主办方为科研人员提供的专题培训、交流、学习的机会不多。同时，各院属单位人员之间的工作互派或合作交流机会也比较有限。未来北科院的人才培养形式如何实现多样化，培养频次如何加强，如何探索形成若干有利于北科院科研人员成长的培养方式等问题，都需要进一步落实。
另一方面，人才使用、评价和激励等方面存在的体制性障碍和瓶颈严重制约了人才活力的释放。物质激励方面，除前已提及的薪酬限制之外，财政项目经费还规定有编制的科研人员不能列支科研项目的劳务费；同时，由于科研项目经费管理过于僵化，用于人才激励方面的绩效经费也严重不足。精神激励方面，受到评价体系与事业单位相对固定的高级职称数量制约，职称晋升的难度逐年增大，青年科研人员在获得中级职称以后很难晋升到高级职称。人才缺少物质、精神上的“获得感”，无形中就会压抑创新创造的热情和活力。下一阶段必须通过改革激励机制与评价机制，让人才“名利双收”，让人才的创新创业活力最大限度释放。
目前北科院人才工作出现的种种问题表明，北科院必须响应中央与北京号召，突破束缚人才工作的体制机制障碍，优化人才工作管理办法，加快人才集聚，释放人才活力，一方面优化内部的人才结构，实现人才结构的均衡发展与良性循环；另一方面，要加大与外部资源的开放合作，利用优质的外部资源与平台，提高北科院的整体竞争力。
4面向全国科技创新中心建设创新北科院人才工作思路
打铁还需自身硬。高端人才不仅需要与其能力相符的物质回报，更看重所要加入的单位的科研实力、能够提供的平台与未来的发展空间。就薪酬而言，作为体制内的单位，北科院受财政预算和工资总额核算制度的限制，无法为高端人才提供有吸引力的薪酬，因此，无法吸引到足够多的高端人才加入北科院的人才队伍中。而在个人发展平台和科研机会方面，北科院与中央的大院大所相比，在科研实力、研发平台与发展空间方面还存在一些差距，竞争力相对有限。在北京面临疏解功能压力、中央在京机构全面参与北京建设全国科技创新中心的新时期，如何在激烈竞争中提升自身竞争力、增强人才吸引力，是当前北科院人才工作的首要挑战。
4.1转变工作重心，将人才工作作为全院工作的重中之重
要将人才工作放在北科院科研、交流、宣传等各方面工作之前，以人才为一切工作的基础，大力培养人才、引进人才、用好人才，厚植发展优势。在院一级建立人才工作领导小组，在组织部门领导下，会同科研、财务、外事、培训、人事、宣传、技术转移等各处室，研究商讨在各自主管领域如何更好培养人才、服务人才、释放人才活力。人才工作领导小组应加强同院属各单位的交流联系，责任到人，及时把握各单位人才需求和队伍建设情况，实现更有针对性的人才服务。
全国科技创新中心，首先一定是青年人才的科技创新中心。青年人最富创新梦想和激情，在知识更新加速的时代，许多新技术、新创意往往出自学习能力和创造力更强的年轻人。北京要创造出更多更好的科技创新成果、以创新创业带动重点产业高端化发展，青年人才应是重点关注对象。关注青年人才的理由有三：从研究活力上看，根据以往研究，自然科学发明的最佳年龄区是25～45岁，峰值为37岁，青年科研人员的活力为科学体系的进步作出了有力贡献；从创业意愿上看，青年科技工作者在整个科技人员群体中的创业意愿突出，2015年调查数据显示，30岁以下科技工作者创业意愿高达64%[2]，要推动创新创业规模的扩大和水平的提升，应采取措施让青年科技工作者从拥有创业意愿发展到实施创业实践；从区域发展需求上看，在全国科技创新中心建设主打的“高精尖”产业中，以新一代信息技术产业为代表的相当一部分新兴产业的显著特征是知识结构更新速度快、技术升级换代频次高，需要学习能力更强的青年人才去适应不断变化的节奏。因此，建设全国科技创新中心，应当进一步支持和引导青年人才开展创新创业活动，提高北京的创新活力。
4.2面向全球引进高端人才，提供多样化服务
对于高层次人才，北科院要树立“不求所有，但求常来”的理念。加强与国际国内高层次人才的合作与交流，提升北科院人才队伍的整体质量与素质。
如果企业所属成员受同种文化熏陶，则比较容易建立共同的企业文化，因为彼此不存在文化隔阂和价值观等各方面的差异，也不存在政治、经济、法律、制度、风俗、习惯等方面的不同，企业的经营文化环境相对单纯，也容易在管理模式、营销模式、经营模式等方面取得共识.
以科学理论为名称，如试用版(上海)高中地理新教材第一册的“宇宙大爆炸”，第二册的“中心地理论”等专栏，虽然只是介绍科学理论的主要内容及形成过程，但从中能反映伽莫夫、魏格纳、勒皮雄、克里斯泰勒等科学家为创立这些新的科学理论所付出的艰辛努力和勇于探索的精神。
通过高端人才柔性引进等方式，吸引若干国际科学大师到北科院工作，加快开发国际人才资源，汇聚高端创新力量，特别是有重点地吸引外籍诺贝尔奖得主参与到北科院的论坛会议和项目之中，通过诺奖得主的吸引力，凝聚相应的技术研发团队、实验室创新人才、中介服务人才或实现远程合作；有效利用诺奖得主已建立的科研、创新和产业合作网络，拓展院属单位和企业的全球联络渠道，增强北科院的全球影响力。
积极探索远程合作的有效方式，推动人才承载平台建设。如采取更加灵活的方式深化与弗劳恩霍夫协会等机构的合作，设立海外研究分支机构，实施远程在线指导、工作外包、灵活弹性工作时间等管理方式，分享全球智力资源。注意借鉴吸收人才全球定价模式，建立健全以股权激励等方式分享利益的长效激励机制，构建学术评价、市场评价、社会评价既相互区分又相互衔接的科学评价体系，准确把握外来人才的能力和贡献。
对模型设定非线性接触以判别岩石不断更新的接触表面。对岩石设定固定边界条件，模型中柱状岩石施加围压，岩石上表面与钻头作用区域施加静液柱压力，其余区域及下表面施加上覆岩层压力。定义钻头在钻进方向的钻压与扭矩，对钻头施加高频扭转冲击，即冲击扭矩为脉冲峰值、冲击时间为脉冲宽度、冲击频率为脉冲频率，高频扭转冲击参数设置如表2所示。
表4结果可知，各标准化残差序列滞后4、8、12阶的水平和平方序列的Q统计量在5%的显著性水平下无法拒绝序列无关，表明GJR-GARCH较好地吸收了收益率的波动聚集效应，又因为相关系数a和b显著，表明GJR-GARCH-DCC模型的估计是合理的。
抓住2016年公安部“20条”等旨在服务海外高端人才的改革契机，协助高端人才申办外国人永久居留证和各类计划认证、为其日常生活和配偶子女争取便利，充分利用好现有的政策窗口。
4.3改革与开放并举培育青年人才，增强资源投入精准度
继续加深与中央在京的科研机构与高校的合作，创新人才培养形式。要保持与中科院等中央在京机构的良好合作基础，探索与中科院、清华大学等长期合作的高校院所深度合作的路径，把握北科院与北京市自然科学基金联合组织基金项目的机会，通过博士后工作站、联合申请项目、联合组建创新团队等形式，联合培养人才，攻克技术难关。另外，每年北科院要招聘大量应届毕业生，应考虑同院属单位研究领域相一致的在京高校各学院建立长期合作的稳定关系，通过联合建立实习基地、联合实验室、联合教学实训基地、联合课程、创客空间等实践平台，设立学生创新项目、毕业设计项目等形式，按照自己的需求培养应届毕业生，既节省招聘成本，也为北科院培养与储备一支年轻的科研人才队伍。
面向北京内外各类创新主体广泛开展交流合作，探索新的创新创业协作模式。面向企业，北科院应加强与科技型企业联合共建实验室、工程技术研究中心、技术转移中心、产业技术创新联盟、开展重大课题攻关和科技成果转化。鼓励院内人才创新创业，支持院内人才团队带着项目与企业开展合作，支持科研人员带着技术去科技型企业兼职或者自己创业，并在一定时间内保留职称与职务。加大对院内符合科技创新中心建设领域如环境保护、食品安全与监测、应急管理、民生等领域的急需紧缺人才与团队建设的支持力度。鼓励院内人才自主选择科研方向、组建科研团队，开展面向需求的应用研发，并在重点研发领域多样化开展咨询、讲学、短期培训等活动，部分有条件的院属单位也可通过联合办企优化同市场的合作。另外，鼓励科研团队和单个科研人员通过专利技术转让、入股投资、科研和技术合作、承担项目或课题研究等途径，加强与国际国内高层次人才的合作与交流，通过柔性引智的方式，提升北科院人才队伍的整体质量与素质。
国内关于如何帮助学生提高英语水平的研究很多。一部分侧重研究教师、教法或教材，如：付英[1]、彭晓蓉[2]、丰玉芳[3]、蔡基刚[4]等。这些学者认为，只要有高水平教师或好的教学法或好教材，学生的学习效果就会好。一部分侧重研究学生的学习动机或学习策略使用，如：高一虹[5]、张殿玉[6]等。这些学者认为只要学生学习动机强或恰当地运用学习策略，学习效果就会好。还有一些研究专注于英语测试的反拨作用，如：杨维秀[7]等。这些学者认为只要考试设计合理，在这根“指挥棒”的带领下，学生的学习就会走上正确的道路，学习效果就会好。
《长江口综合整治开发规划》北支整治的思路仅仅是缩窄北支中下段的河宽，中段新河港北延伸段建造水闸的条件已基本成熟。新河港北闸的建设，对打通北排河道、提高崇明岛北部地区防汛排水和水资源调度能力十分必要，因此，需要市级层面统一协调，相关职能部门简化审批流程，让项目建设早日发挥功效。
针对职称晋升难的问题，可以根据科研岗位设置一定数量的内部职称，这些内部职称在待遇上与职数内晋升的职称相同，但仅限于单位内部认可。同时，获得单位内部岗位职称的人才，今后一旦职数有空缺，可以优先享受职数内的晋升。这种内部岗位聘用职称，不仅可以提高青年人才的待遇，也肯定了科研人员的工作能力和工作业绩，可以稳定住一批青年科研人才[3]。
积极推进绩效工资计入当年工资总额，不受当年工资总额限制，不纳入单位工资总额基数的激励制度改革进程，缓解贡献突出者与普通员工之间的薪酬矛盾问题。北科院应让更多的院属单位加入到工资总额核算制度的试点当中来，按照科研人员的实际绩效和贡献分配收入，推进绩效工资向关键岗位、业务骨干和有突出贡献的人员倾斜，建立自主决定的绩效分配机制。
放开北科院自行设立的人才培养类项目的经费使用限制。人才培养类项目亟待去除一切不合理的经费使用比例限制和预算科目调整约束，参照北京学者计划，应逐步实现由接受资助的人才自由使用全部经费(除单位提取一定比例管理费用外)的管理方式，明确人才培养类项目的“成果”是“人才”而非论文、专利等一般科研项目的成果，据此调整人才类项目的评审和评价标准。另外，结合北科院创新网络建设的需要，要允许将人才培养类项目经费可用于科技创新人才参与国际创新交流合作活动，项目来源可包括北科院同德国弗劳恩霍夫协会等外部机构签订的科技合作协议书中确定的国际合作与交流项目，或北科院派科研人员参与国外科技合作与交流项目等。经费使用原则是，用于国际交流的经费实施概算管理，不按照一般财政预算规则支出，充分保护国际科研合作和创新交流的灵活性。
在现有科研统计、技术转移成果统计、人事档案统计系统基础上，建立全院统一的知识网络平台和知识管理系统，最大限度为青年人才提供培训资源。通过平台，促进知识资源在工作中的有效积累、整合和共享应用，以知识资源为核心，通过对工作中产生的知识资源的有效积累，促进知识资源在组织内部的共享和使用，让知识资源实现其使用价值，并提高北科院整体管理和一体化运作能力。同时，还应强化院内全面创新驱动的宣传组织工作，帮助人才队伍建立共同愿景，凝聚全体科研人员的认同感，让团队学习成为发展团队成员互相配合、整体搭配与实现共同目标的关键，帮助各单位人才加强合作、沟通，使知识和信息更容易共享，充分利用院内外资源实现人才队伍长期可持续自主发展。
移动互联网时代，“场景”已不仅是一个简单的名词，新的客观洞察、新的生活方式无疑成为整合创造商业生态、全面重构商业关系，从而全新定义未来生活的场景源泉。
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ResearchonTalentWorkIdeasofBeijingCityResearchInstitutesintheConstructionofNationalScienceandTechnologyInnovationCenter-takeBeijingAcademyofScienceandTechnologyasAnExample
YANG Li-li, WU Fei-fei
(Beijing Decision-making Consultant Center,Beijing 100089，China)
Abstract： On February 26, 2014, when inspected in Beijing, General Secretary Xi Jinping first identified the Center for Science and Technology Innovation as one of the four core functions of the capital. The construction of national science and technology innovation center is an important measure for transforming the economic development mode and enhancing the comprehensive competitiveness of the country in the new normal. It is the new responsibility that the Central Government entrusts Beijing with. It is not only the mission of Beijing but also the only way for its development. The core element is talent in the construction of National science and technology innovation center, therefore, as Beijing Research Institutes, it is imperative to strengthen the building of talent team, enhance the ability of scientific and technological innovation and to transform scientific and technological achievements so as to serve the construction of national science and technology innovation center. This article selects the largest and multidisciplinary, cross-industry municipal Beijing city research institution as a research object, Through in-depth analysis of the status, problems and challenges of its talent work, combined with the needs of talent in science and innovation centers, this paper puts forward the countermeasures of talent work with common features and individual characteristics from the aspects of the introduction of high-end talents, the cultivation and encouragement of young talents, for other Beijing city research institutes to provide reference.
Keywords：talent;national science and technology innovation center;Beijing academy of science and technology
中图分类号：C962
文献标志码：A
文章编号：1671-1807(2019)01-0037-07
收稿日期：2018-09-30
作者简介：杨丽丽(1988—)，女，安徽合肥人，北京决策咨询中心，实习研究员，硕士，研究方向：人力资源管理、人才政策；武霏霏(1987—)，女，北京人，北京决策咨询中心，助理研究员，硕士，研究方向：人才政策、科技政策。
标签：人才论文; 科院论文; 科技创新论文; 单位论文; 青年论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 人才管理论文; 《科技和产业》2019年第1期论文; 北京决策咨询中心论文;