[摘 要]公共部门是向社会提供基础服务的机构，良好的人力资源管理利于社会整体发展。文章从公共、公开、服务等方面阐述此部门人力资源管理的主要特征，并从管理理念、管理机制、人才划分、岗位配置、绩效考核、能力开发等环节阐述管理的创新路径。
[关键词]公共部门 人力资源管理 创新路径
当前，人才资源在各项管理工作中逐渐占据主导地位。公共部门不同于普通企业，在人力资源管理过程中，按照人才的能力特征以及部门发展情况进行，可促使公共部门向社会提供更好质量的服务，促使社会稳定发展。因此，探索出人力资源管理在公共部门的创新应用具有重要意义。
一、公共部门人力资源管理的主要特征
首先，公共部门人力资源管理具有公共性，其和企业人力资源管理不同，属于非盈利组织，主要为社会公众提供各项基本生活保障，部门运行主要是由国家财政拨款。其次，公共部门人力资源管理具有公开性，可受到社会群众的监督。在人才选拔环节，由国家统一考试，人员需要通过笔试与面试才可进入到公共部门。最后，公共部门人力资源管理具有服务性，在管理过程中追求提升社会效益，担负的社会责任较大[1]。
二、公共部门人力资源管理创新路径
（一）更新管理理念
在社会迅速发展的背景下，市场经济逐渐占据主导地位。在公共部门开展人力资源管理工作过程中，要保障管理水平逐渐提升，应首先从管理观念方面入手。例如：可将新公共管理、市场化等管理理念应用在人力资源管理当中，在公务员的管理体制当中将价格机制以及成本收益等融入其中，促使人员更深刻地认识到自身工作的重要性。使用新的管理理念不但可提升公共部门相关人员的工作效率，还可精简公共部门员工数量，促使人力资源管理效率不断提升。
（二）创新管理机制
公共部门开展人力资源管理时，要刚柔并济，才能充分展现出管理人员的工作效率。在管理机制的创新方面，应具体从以下几点入手。首先，不断创新用人机制，在岗位的分配方面，应重视人才能力以及岗位实际需求。可使用人才双向流通、竞争上岗，公共部门择优录取方式进行。其次，在人才管理制度方面，可采取动态管理方式，按照阶段工作质量对人才进行评价，促使公共部门人力资源管理动态化，促使人才组织不断循环，转变传统硬性管理机制。动态化的管理可将公务人员置身于良性的竞争环境当中，促使人才不断提升个人能力，促使公共部门各项工作顺利进行。最后，在人才开发方面，应不断加强机制的创新。在人力资源管理工作中，人才培训以及挖掘能才潜能是管理重点内容，按照人才能力的差异性，对人才展开针对性培训，不但能提高人员能力，还可将公共部门人才组织整体能力进行整合，促使人才价值观念与组织价值实现统一，形成良性人才潜力开发管理机制。
（三）合理划分人才等级
公共部门在人力资源管理过程中，应时刻将人才能力作为管理中心，在岗位分配方面，充分按照人员能力，将人才划分等级。在此过程中，管理人员应该对人员能力的概念有明确掌握。其具体是指人才具有的专业能力、潜能以及智力水平等。公共部门的工作属性相对特殊，在管理时，要按照员工在实际工作岗位服务公众能力将人才能力加以划分。然后，建立具体的岗位职能体系。只有人力资源管理人员对员工能力有明确了解之后，才可按照其实际能力为其展开岗位划分。在工作岗位的划分方面，应按照公共部门职能以及性质，将工作岗位能级加以区分，按照不同岗位的实际工作要求、岗位特点等，明确人员的岗位职责。同时，对员工能力和岗位需求进行衡量，判断其是否和岗位要求相符，然后对员工能力进行测试。例如：可使用书面考试、情境测试、组织考核等方式，按照考核结果对公共部门人员能力做出综合评价。通过以上管理方式将人才能力按照等级加以划分，为优化岗位工作配置奠定基础[2]。
（四）优化岗位配置
公共部门在开展人力资源管理工作过程中，应重点将工作岗位的人才选拔与匹配作为重点，促使人力资源管理质量不断提升，实现对公共部门人才的优化配置。例如：在管理过程，可遵循“能者有岗、贤者有职”的岗位配置原则。使用双向选择标准，既要考虑到岗位需求，同时将人才需要与人才能力等方面考虑其中，只有人才热爱自身岗位，才能以积极的态度参与到工作当中。在岗位需求方面，应遵循《公务员法》对公共部门人员的要求，按照其部门岗位性质，例如：管理岗、技术岗、执法岗等，选择专业的岗位人才，达到专才专用的目的。只有岗位和工作人员能力最大限度相匹配，工作人员才可在岗位中将自身长处充分发挥出来，高效完成本职工作。除此之外，在人才的升职方面，应按照人才为部门创造出的具体效益，实行升职奖励，可在岗位配置过程中激励员工，建立能上能下的人才流动机制。
（五）完善绩效考核
接着在与密伦娜的恋爱中，卡夫卡留下了《致密伦娜情书》，在这场特殊的恋爱中，婚姻伦理关系大大减弱，卡夫卡更像是在与一位知心朋友探讨和分享自己的思想和生活。卡夫卡在信中不止一次地提及恐惧，甚至不仅仅单单关于爱情和婚姻：“你应当明白，密伦娜，我的年龄、我的暮气、特别是我的恐惧……我的恐惧与日俱增……”“此外我的本质是：恐惧。”[17]268“……这种恐惧并不是我私人的恐惧，这也是自古以来一切信仰的恐惧。”[17]268
在人力资源管理过程中，绩效考核属于重点内容，同时也是激励人员工作积极性的有效手段。具体是按照公共部门人员在自身岗位工作实际业绩，以及管理过程中对人员预期能力的测评与考核，进而使用对应的奖惩措施，实现在人力资源管理过程中激励员工的主要目的。在具体的考核过程中，应具备完善的考核制度，针对公共部门不同岗位职责，对人员采取不同的考核方式，制定全面的考核体系，在考核过程中，应遵循严格和公开的原则，保障考核过程的公平性与客观性，提升考核结果的有效性。同时，在考核环节，要保障考核主体认真负责，以严肃的态度，将公共部门每个员工工作绩效正确测评出来。考核之后，要及时将结果向人员公示，同时由监督部门作出反馈，形成监督与考核互动的考核过程。只有完善的考核流程，才能让被考核人员准确了解自身当前工作状态，了解主要取得的成绩，以及工作过程存在的不足之处。完善的考核流程还能展现出考核环节的公开性和透明性，提升结果的真实性。除此之外，在考核之后，还应对考核客体的考核结果加以分析和说明，对其表现优异的地方加以肯定，针对工作存在的不足要提出具体意见。按照考核结果确定人员的薪酬，将员工工作能力和工作业绩挂钩，当人员在自身岗位表现突出时，可获得更多的津贴补助。对于在岗位没有完成基本工作绩效的员工，可采取问责或者淘汰的管理方式。
经测试，0号高压加热器投运后，90%THA负荷工况汽轮机热耗增加12.3 kJ/kWh；75%THA负荷工况热耗下降7.1 kJ/kWh；50%THA负荷工况热耗下降7.7 kJ/kWh；40%THA负荷工况热耗下降11.6 kJ/kWh。测试结果显示，增设0号高压加热器后，汽轮机热耗下降幅度与预期差距较大，90%THA负荷工况的热耗甚至有较大幅度的增加，说明较高负荷工况0号高压加热器的抽汽节流损失较大，抵消了锅炉给水温度提高的节能效果。
（六）重点开发人才能力
在人力资源管理中，对人才能力的开发指的是针对公共部门人员展开培训工作，不断挖掘员工潜能，有针对性地进行再教育培养，从而提升其综合能力。在人力资源管理整个过程中，都涉及人才的能力开发，具体包括以下三点内容。首先，对员工展开综合培训。这种能力开发方式适合公共部门所有人员，培训内容主要包括员工潜能以及职业道德等方面内容。由于公共部门属于为公众服务部门，因此应将公平服务作为价值取向，在培训环节重点提升人员政治、文化素质以及服务公众的职业精神，转变其传统官本位的思想，使其能在岗位上全身心投入到为民服务当中。其次，对人员展开专业技能培训。这种培训方式适合专业岗位的人员，主要目的是提升其职业技能以及专业知识。当前，科技迅速发展，各种技术、知识等更新换代速度较快，公共部门人员只有不断学习，更新自身知识，提升业务能力，才能提升服务质量。最后，按照人才工作能力以及所属职位层级等展开定向培训。例如：对于领导人员重点提升其决策能力和政策制定能力，对于基层人员重点提升其服务能力[3]。
但是，也有学者对产权制度改革的重要性提出质疑。朱星文等[47]提出多级委托代理关系是国企的顽疾，所以单纯的产权制度改革不能解决问题，必须要深层次推动国企改革，加强对管理层的约束和监管，建立完善的管理层问责机制。
三、结语
要实现我国公共部门人力资源管理工作水平的不断提升，就要不断提升管理者管理意识。健全管理机制，按照人才能力对人才岗位合理配置，使用完善的激励制度，促使人才工作积极性有效提升。重点开发人才能力，促使公共部门人才系统更加完善，有效提升公共部门工作效率。
参考文献：
[1]杨秋妍.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].财经界(学术版)，2018(21)：140.
[2]孙蕾，滕玉成.国外公共部门人力资源管理的研究态势分析——基于Citespace 的计量研究[J].西部经济管理论坛，2018，29(5)：80-90.
[3]王磊，齐晓云，宋洋.基于应用型人才培养的《公共部门人力资源管理》课程建设——以中国民航大学公共事业管理专业为例[J].教育现代化，2018，5(28)：1-4.
中图分类号：C962
文献标志码：A
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