摘要：文化双融作为根植于中国传统哲学并融贯东西方管理实践的范式整合工具，为组织悖论研究提供了洞见。基于文化双融视角，针对组织悖论涌现、组织悖论应对与组织悖论动态演化3个方面的基本范式分歧，识别并剖析了多元范式整合的理论可能性。研究发现：组织悖论可同时性涌现于客观感知与社会建构；权变性策略与平衡性策略对于组织悖论应对都具有成效；经由组织悖论获取正向的组织可持续性，既可依赖于动态均衡反馈环路，亦可依赖于偏差放大反馈环路。
关键词： 组织悖论研究； 文化双融； 范式整合； 多元悖论
悖论这一概念具有悠久深厚的哲学基础[1]。在管理研究中，组织悖论在哲学基础上历来具有根植于政治哲学、语言哲学、精神分析学、辩证法、逻辑学以及宗教学等多元范式的特征[2]。特别而言，组织悖论研究前沿指出，在对组织悖论的来源、本体论和研究目的的探索等诸多方面，一直存续着多元范式的分野。范式，作为学术共同体所共同遵循的假定、惯例与认同[3]，在组织悖论研究方面存在诸多基本性分歧，这些分歧仍然在持不同方法取向、不同领域偏好的研究者之间饱受争议，并决定性地影响着组织悖论理论的进路与发展。然而，尽管已有研究者急切呼吁，采取多元范式整合的策略对探索复杂的组织管理现象是必要的[3]，但是针对组织悖论这一极具代表性的复杂现象的研究，已有文献仍然尚无来自多元范式整合的洞见。
磨河水库属于现代小型水库工程，在设计初期考虑到节约投资、就近取材的设计思路，结合磨河水库现场实地勘察报告，设计规划了石料场。石料场距离大坝2.5 km，经现场实地取样分析，料场地层为张夏组（є2z）中厚层～巨厚层鲕状灰岩，岩性坚硬，单层厚度较大，储量完全满足工程需要。
作为近年来新兴的范式整合视角，文化双融(ambicultural)的概念首次见于2010年的AcademyofMangementPerspectives这一期刊上，其旨在于两种(或多种)“文化”中去芜存菁[4]。根植于中国传统哲学，文化双融还原了“文化”这一概念的广泛范畴，即认为文化是包含全部人类行为与思维的总称[4]。虽然文化双融这一概念直接源于对东西方管理实践的反思，但在理论方面，其中庸之道的思想基础与超越悖论的观点，已为组织悖论相关领域(如竞争与合作)的研究提供了概念化的工具[4～7]。尽管近期文化双融研究为诸如管理研究与教学之间的张力等悖论的相关领域提供了新的视角[8]，但如何运用文化双融视角来应对一般性的组织悖论的诸多过程，仍然有待于进一步厘清。
1 文献回顾
1.1组织悖论研究及其面临的范式割裂挑战
组织悖论理论的涌现—应对—动态演化过程，为理解各种组织悖论现象提供了一种结构化的理论框架[9]，这一框架为后续组织各个领域的悖论研究，包括最为人熟知的exploration-exploitation悖论研究所广泛接受[10]。虽然这一理论框架作出了开创性的贡献，但近期的组织悖论研究前沿暗示，关于它的诸多方面仍然面临着范式割裂带来的挑战。具体表现为：①组织悖论涌现方面，已有研究面临主观建构和客观感知的二分范式割裂。针对组织悖论涌现—应对—动态演化框架对组织悖论类型的认识与划分，CHIA等[11]指出，SMITH等[9]所提出的10种悖论类型的划分，具有“对组织有限的离散单体在逻辑上进行无限细分”的风险——对有限的组织方面进行无限细分，导致的是组织悖论之间的愈发割裂与研究者所感受到的难以适从。类似地，JING等[12]指出了组织悖论研究过程中所产生的范式分歧：组织悖论在本体论层面上，究竟是一种存在(being)还是一种生成(becoming)。这一分歧将直接影响对组织悖论涌现的认识。具体而言，组织悖论的存在性本质将决定悖论显性化过程更接近于离散化、感知的过程，而与之相对的是，认为组织悖论本质上是一种过程，将暗示组织悖论的涌现具有更明显的社会建构性。②组织悖论应对方面，已有研究面临着取舍与平衡两种范式之间的割裂。组织悖论理论认为，策略性地接受悖论、兼顾两极，同时采取整合与分化策略以应对组织悖论，可以引导悖论两极进入有益循环[9,10]。然而，组织悖论近期的案例研究发现，采取防御性、极化悖论两极的策略，在应对悖论上也能带来积极的结果[13]。③组织悖论动态演化方面，均衡范式与非均衡范式之间的张力亦在日益凸显。组织悖论已有的动态均衡范式认为，同时进行整合与分化，所带来的良好绩效可不断延续为长期的成功；然而，鉴于组织悖论的不同应对策略所带来的多种可能性，基于此种特定模式所进行的迭代过程是否能够全面反映组织可持续性的形成机制，则仍然有待探究。在这种思路下，SMITH等[14]同样也呼吁了未来仍需探索更广阔情境下悖论促成的组织可持续性的形成机制。④组织悖论理论所主张的涌现—应对—动态演化框架，在研究取向上是规范性研究，还是描述性研究，其研究的目的是回答“组织悖论应该是如何被管理的”，还是“组织悖论实际上是如何被管理的”[15]，仍然尚不明晰。虽然在组织悖论的类型和应对策略方面，组织悖论理论提出了规范性的类型概念及命题[9]，但前已述及，其很可能无法完整地反映组织悖论及其管理的一般性种类与机制，也很难整合来自描述性研究所带来的持续洞见。
药物组长期口服双联抗血小板聚集（阿司匹林、氯比格雷或替格瑞洛）的基础上口服抗心绞痛治疗。介入组常规抗栓治疗的基础上置入药物涂层支架治疗。对比研究两组患者在6个月内发生全因死亡、非致死性心肌梗死、心力衰竭、心绞痛情况。
绿通治理APP通过移动终端的NFC读取通行卡内的信息，通过调用在线密钥对信息进行解密，可将入口车牌号、入口车型和入口收费站等信息直接显示在APP上，减少绿通治理人员在绿通检查取证过程中的信息录入量，在一定程度上提高绿通检查的效率。
1.2文化双融：原理与发展[注]鉴于文化双融观点在组织与管理研究中相对新兴，笔者除了回顾这一领域已发表的文献之外，还作为参与式观察，全程参与了由文化双融观点提出者在美国Darden商学院所讲授的3门相关课程，包括Strategic Thinking and Action, Ambicultural Strategy与Competitive Dynamics，并收集了包括课程案例、技术笔记与学生作业的主要相关资料，以及理论提出者所提供的其他相关资料。在本领域最新文献方面，笔者参与审订了汇集文化双融理论内容的《文化双融：执两用中在管理中的应用》专著。针对关键内容，为了避免个体主观性所带来的偏差，笔者还同文化双融观点的提出者进行了7次非结构化的访谈，每次访谈时间不少于40分钟，以保证核心观点的客观性。
文化双融视角寻求多元范式融合带来的更多可能性。文化双融在管理研究中的思想内涵可追溯到更早的超越悖论的中庸之道观点[5]，根植于儒家中庸哲学并整合西方多元范式思想[3,6]，这一视角下的对立二分体，既包含抽象的思维、范式与价值趋向，也包含具体的结构、行为和状态，并非各自独立，而是彼此互相依附而存在。从机制上来说，二分体的互相依赖可形成一个新的概念整体，其内涵大大超越了原本的二元关系[4,5]。例如，汉语中一些典型词汇就体现了文化双融的哲学基础，“矛”与“盾”两种事物组成了“矛盾”这一新的抽象概念，“生”与“死”组成了“生死”(意为转折性的)的概念等[6]。
液体电解液分为有机溶剂电解液、水溶液电解液及离子液体电解质。其中，有机溶剂电解液因良好的综合性能而得到广泛应用[18-22]；水溶液电解液因环境友好、成本低廉及腐蚀性较小而得到关注；离子液体电解质因其电化学窗口宽、不可燃及不挥发等优点引起关注。
与辩证整合这一概念进行对比可以反映出文化双融视角的核心内涵。值得注意的是，强调对立面相互依赖的文化双融视角，与辩证视角下的对立面统一并非同一概念。文化双融视角与辩证视角的差异性主要体现在：①辩证整合侧重于关注矛盾的变化与运动过程，重视矛盾双方在斗争中支配性的变化，关注矛盾双方之间的权力斗争等组织政治行为[17]；相对地，文化双融视角则关注对立要素之间更多融合的可能性，强调对立面相互之间的接受、适应与和谐[4]。②辩证视角强调矛盾双方的对立统一，如政治学中的辩证视角强调矛盾的绝对性、普遍性与统一的相对性，因此在组织管理研究中，辩证视角强调组织对立面双方整合与统一的暂时性[9]；相对地，文化双融视角的前提假设并不认定矛盾具有绝对性，而是关注看似难以调和的对立面在更高层次下的统一和整合[6]。③最为重要的是，辩证视角强调矛盾双方(即两方要素)的整合或统一[18]；相对地，文化双融视角强调基于两方或多方对立面，形成或创造包含多元要素(而非只是二元要素)的统一体系[4,6]。
以上研究为基层国家机关“谁执法谁普法”责任制的建立和实施提供了理论依据，对法律在全社会的普及大有裨益。
从海尔集团面对稳定与变革悖论的例子可以发现，组织在应对悖论时，同样会采用极化的、权变性策略于悖论双方之中进行取舍。此种取舍并非遵循动态均衡式的，“发现悖论性难题—应对悖论性难题—减少悖论性难题带来的压力”的反馈环路，而是以不断诠释、主动建构甚至极化悖论双方中的一方(坚定变革)来提升组织相应的悖论性张力程度，从而形成“诠释/建构悖论—极化悖论—增强悖论性压力—继续诠释/建构悖论”的偏差增强型组织反馈环路[4]。实际上，在经典组织理论研究中，学习型组织与组织化的感知建构研究均认为，偏差增强型组织反馈环路能够带来正向的产出[41,42]。通过偏差增强型组织反馈环路，组织得以在不同时间段衔接暂时性的竞争优势，逐渐提升其财富与价值创造水平。
2 延伸组织悖论的涌现—应对—动态演化框架：基于文化双融的视角
前已述及，组织悖论的涌现—应对—动态演化框架是目前组织悖论理论的核心[9]。根据文化双融的视角，进一步理解组织悖论的各类过程，不仅在于重新审视已有框架下认识组织悖论涌现、应对以及动态演化的各类范式的对立面，而且应该基于二元对立范式的互相依赖性，探索包容更多可能性的整合架构[6]。为此，下文正是基于此思路，首先从几类典型的组织悖论的相关研究出发，从文化双融的视角，阐述组织悖论涌现中的潜在机制——多元悖论；其次，基于文化双融视角下的“精一”和“双融”原则，重新反思已有组织悖论管理策略集合的完备性，并进一步探索组织悖论应对的本质；再次，以文化双融视角，探讨组织悖论动态性产出的其他形成机制，并识别经由组织悖论获取正向组织可持续性的关键。
总而言之，组织悖论理论所主张的涌现—应对—动态演化理论框架，仍然面临着诸多维度的范式分裂所带来的挑战；并且，对于融合上述对立范式的理论尝试，已有研究却付之阙如——悖论理论的研究者SMITH等[16]甚至称诸多范式的割裂为“悖论的悖论”，以描绘这一亟待探索的理论迷象，为此，需要多元范式整合的全新洞见。
2.1组织悖论涌现：拥抱多元悖论
组织悖论的涌现是指隐性化的悖论变为显性化的过程[9]。根据已有组织悖论研究，一些研究者认为这一过程是客观、永续存在的组织悖论得以被观察、测量的过程[20,21]；而另一些研究者则认为是行为主体采取社会建构行为，赋予二元对立面以悖论性意涵的过程[22]。显然，理解组织悖论涌现所涉及的组织悖论起源假定在范式上彼此是相互冲突的，并且，若于两种范式中择一，亦不能准确反映组织悖论的核心特征。这是因为，一方面，认定组织悖论是客观的、固有的，即组织悖论永续存在，那么研究者将可以独立性地观测、测量组织悖论的各类过程，并针对永续存在的悖论性张力采取各类应对策略——即组织悖论本身是不会转变的，只有主体应对组织悖论的行为才是可变的。此种针对组织悖论的认识，很可能将多种相互影响的组织悖论之间割裂开来(即认为组织悖论之间彼此独立存在)，并且静态性地应对、处理组织悖论，将会陷入对组织悖论现象过度简化、无限分割的风险之中[11]。另一方面，若仅认为组织悖论涌现是一个行为主体进行社会建构的过程，那么组织悖论的涌现及其持续性特征必须要依靠行为主体的持续性行为才能维系；当行为主体不采取社会建构行为时，组织悖论应当会消解。然而，由于行为主体具有主体性，此种认识则倾向于否认组织悖论具有独立于主体行为之外的持续性这一核心特征[9]，并倾向于认定悖论性现象的涌现和消解完全是人类行为的产物，单一采取社会建构的认知范式，亦不能全面反映组织悖论的本质。
除了同样重视权变性策略与平衡性策略的有效性之外，文化双融视角所主张的超越性整合容纳了关于组织悖论应对策略的更多可能性。在文化双融性整合框架下，除了考虑非此即彼的权变性应对策略[注]权变视角应对组织张力的方式为“在何种条件下择A或B”，因此，此处将“非此即彼”作为权变型策略的定语[9]。，以及混合双方的平衡性应对策略，一些既非权变性又非平衡性的应对策略同样需要纳入考虑[6]。“无为而治者，其舜也与”(《论语·卫灵公》)，根植于儒家哲学与中国传统智慧，文化双融视角下应对组织悖论同样容纳有效“无为”策略的可能性。一些基于中国情境的案例研究发现了“无为”策略对于组织悖论的潜在有效性。在应对组织稳定与变革的悖论性张力时，于特定阶段采取“无为”的应对策略，可以创造性地利用变革推动力与变革阻力之间的冲突，并在动态的组织情境中始终调整至适宜的平衡位置[38]。虽然已有研究极少探究“无为”策略对于组织悖论应对的有效性，但“无为”本身作为一种应对复杂多元要素系统的策略，根植于中国传统哲学与智慧，对有效的组织悖论管理极有可能起到关键作用。
进一步而言，在组织悖论涌现过程中，组织悖论的结构性来源和行为性来源交织在一起[23]。在此基础上，组织中往往存在着更为复杂、多元，相互冲突且相互依赖并持续性共存的悖论性张力。和已有大量针对二元对立要素的悖论研究完全不同的是，文化双融视角下多元要素之间的相互依赖与对立，指向的是组织悖论的多元性特征——悖论不仅是二元要素之间的特殊关系，同样还显现于多元要素之间[注]实际上，在组织悖论研究中，几个最为广泛引用的悖论定义，包括“悖论是指相互矛盾且相互关联的要素，这些要素孤立来看具有合理性，但同时出现却显现出晦涩与非理性”[25]，“相互关联又相互矛盾的，同时且长期共存的要素”[9]以及“互依要素之间的持续性矛盾”[26]，均未限定组织悖论仅能存于二元要素之间。这些对组织悖论的基本定义已经暗示了多元悖论的可能性。。文化双融视角下两种关于悖论涌现的认知范式的融合，可以揭示出多元悖论的复杂性。例如，在组织间层面，关于组织竞争与合作之间关系的研究表明，一些组织间关系的类型已经超越了竞争与/或合作的范畴[15]，这些既非竞争亦非合作的关系广泛存在于产业的生态系统之中，并决定性地影响着竞争与合作行为。例如，ANSARI等[24]在对美国数字视频录像机公司TiVo与美国电视行业生态系统的案例研究中发现，焦点企业的战略行为不仅受到其与竞争者/合作者之间的竞合悖论的影响，而且决定于产业生态系统中掌控规则的，既非竞争亦非合作的第三方厂商、政策制定者。这种既非竞争亦非合作的第三方关系，通过产业结构和规范等途径，可以加剧或缓解焦点企业同其竞争者/合作者之间的竞合张力。同时，持续性的竞合张力通过促进焦点企业进行技术变革的方式，调整产业生态系统的结构和规范，进一步影响焦点企业同第三方组织的关系。基于文化双融视角，针对组织间竞争与合作关系的研究，不仅要考虑主动建构的竞争与合作之间的悖论性张力，组织还需要应对来自竞争、合作、既非竞争亦非合作之间的三元悖论带来的挑战[6]。
“我们追求的是有序的非平衡结构。只要这个企业每天是开放的，每天和外界交换信息，那么这个企业不可能平衡。一旦进入一个所谓的平衡阶段，效率低下、办事缺乏速度等大企业病随之就会产生”(2002年张瑞敏解释海尔内部市场链变革)。
除了竞合与制度逻辑领域，文化双融视角下的多元悖论同样涌现于个体层面。近期文化双融领域的研究表明，管理学者的学术创业历程是一种整合教学、研究与社会实践等多方活动的历程[32]。这一历程中，存在着教学与研究、理论严谨性与实践相关性之间的张力[8]。实际上，对于管理学者而言，教学、研究以及社会实践之间，经常在时间以及注意力等资源分配方面构成冲突，而三者之间的协同性也较为明显。为此，近期CHEN[32]以动态竞争理论的学术创业历程为例，描绘了应对研究、教学与社会实践三元悖论的文化双融性策略。值得注意的是，在管理学者进行学术创业过程中的三元悖论涌现方面，教学和研究之间的悖论性张力是结构性的，由制度安排所决定[8]，因而其悖论性张力的涌现过程也更为接近客观以被感知的范式；相对应的是，社会实践同教学以及科研之间的悖论性张力由学者的主观社会行为所导致，因而更为侧重悖论涌现的主动建构范式。由此，基于文化双融的视角，理解复杂悖论的涌现，需要整合两种看似难以调和的范式，并拥抱多元悖论的可能性。
2.2组织悖论应对：整合权变视角与平衡视角的动态管理
如何应对组织悖论是组织悖论研究历来关注的核心问题[10, 26]。已有文献识别了大量的组织悖论应对策略[9,25,33]。这些应对策略通常意义上被划分为防御性策略与主动性策略[33]。防御性策略是指力求在短期之内缓解悖论性张力的，以避免悖论双方或多方要素同时性存在的行为模式。已有研究概念化的防御性策略包括分裂、逆行(指面对更为复杂的悖论性挑战时却回归过去的简易做法)、压抑、镇压、模棱两可、极化与对立化等[注]关于已有研究识别的组织悖论应对的防御性策略的更多类型及定义，详见JARZABKOWSKI等[37]的表1。。主动性策略是指更为长期导向的，倾向于承认悖论性要素同时性存在的行为模式，包括接受、面对、调整、同时性整合与分化等具体类型[25]。值得注意的是，已有组织悖论理论通常将主动性策略同正向的悖论管理产出，以及将防御性策略同负面的悖论管理产出联系起来[10,25,34]。然而，近期的经验研究发现，在应对员工个体身份的相似性与差异性悖论时，动态性地单一强调员工身份的相似性特征或差异性特征(极化与对立化策略)，有助于带来正向的绩效表现[11]。这些对组织悖论应对策略不断深入的探究，直接显示了已有理论框架的有待延展。
前已述及，文化双融观点的一个重要方面是理解“精一”与“双融”两者之间的关系。一方面，根据文化双融视角，“双融”性的方法力求对立面之间(如东方与西方、全局与局部、竞争与合作)的平衡与整合，因而采取平衡性的策略来应对悖论是文化双融视角下管理的重要特征[4]；另一方面，运用“精一”原则需要于动态的环境中不断地调整和适应，因而其在时间维度上并非坚持一成不变[19,32]，而于动态环境中进行坚持与取舍，本质上折射的是权变理论的思想[35]。在组织悖论应对的主动性和防御性策略中，已有研究暗示，这些策略可以被类型化为权变性的应对策略和平衡性的应对策略两类[34,36]。许多防御性策略，如分裂、逆行、压抑、极化与对立化等，往往构成了权变性应对策略的过程[9]；而诸如同时性整合与分化等积极性应对策略，都是平衡性策略的重要体现[36,37]。文化双融视角强调的依时变通，即“精一”原则，在应对长期导向与短期导向、重要性与紧急性等悖论性张力面前卓有成效[19]，而根植于儒家中庸哲学，体现权变性特征的“精一”原则同样能够达到执两用中的效果。除了“精一则中”《朱子语类·卷一百二》的论述，“不得中行而与之，必也狂狷乎，狂者进取，狷者有所不为也”(《论语·子路》)同样暗示了实现执两用中的困难程度，以及于“狂”与“狷”两极之间，“进取”与“有所不为”之间权变性取舍的有效性。基于此，虽然已有研究倾向于认为偏执于一方，极化冲突两极的悖论应对策略会导致组织悖论进入恶性循环[25,34]，但是在文化双融视角下，“精一”原则所反映出的权变性取舍，同样包含了有效应对组织悖论的可行策略。在应对持续性组织悖论(如稳定与变革、探索与利用)的权变性策略的形成方式方面，文化双融视角认为，一个更为总体性的权变性选择(大“一”)，可以由多个阶段性的权变性选择(小“一”)形成[19,32]，在选择性策略之间的具体形成路径上来看，一些组织可以在不同阶段连续调整，进行前瞻性、设计性的取舍来不断形成自身总体的“精一”原则，亦可以经由不同阶段权变策略的自发演化，逐渐澄清并聚焦于自身的总体性价值观或者行为坚持[注]在文化双融视角提出者的技术笔记和文献资料里面，这一观点经常为其使用的“1+1+…+1=1”与“1-1-…-1=1”两个特殊公式所比喻。。近期对中国企业(如海尔)的案例分析[19]，以及西方情境下关于组织悖论应对策略的案例研究[11]，则支持了基于文化双融视角的理论发现。
关于应对组织悖论涌现的客观存续与主观建构两种范式之间的张力这一议题，文化双融则从超越悖论的角度提供了一个整合路径[5]。文化双融视角所主张的超越悖论观点强调两种对立面之间的互相依赖性，两者在认识上一并可形成一个更高水平的、超越二元本质的、包含多元要素的整体[6]。沿着此种思路，组织中的多种(而非只是二元)要素往往互相关联并收敛于某些共同的特征，并且其关系具有错综复杂性。一方面，由于组织嵌入于更为广泛的情境(如制度情境、文化情境)中，组织中一些要素之间的关联方式是依附于特定结构所客观存在的(如社会企业中盈利性目标与公益性目标之间的悖论性张力)；而组织中诸多要素之间的冲突直接来源于行为主体的主动建构行为，如组织稳定需求与组织变革需求之间的悖论性张力。为此，基于文化双融的视角，认识组织中各类悖论的涌现过程，需要同时依托两种看似冲突的范式。
根据文化双融视角，有效应对组织悖论，需要同时性依赖权变性策略与平衡性策略，甚至需要考虑“无为”策略的有效性。这些有意义的组织悖论应对策略的共同特征在于其动态性的管理本质。“君子之中庸也，君子而时中”(《中庸·二章》)，文化双融视角下的组织悖论应对策略强调关注时间和时机的因素[4]，因而沿着这一思路，组织悖论应对的本质是动态管理。文化双融视角所主张的权变性应对策略——“精一”原则，注重对组织或战略的阶段性核心目标的依时调整[19]；而对于平衡性策略，文化双融在策略上强调其过程与生成性本质(更强调becoming ambicultural而非being ambicultural)[4]，亦是对时间因素的集中考虑。甚至，在采取潜在的“无为”策略方面，组织必须能够及时鉴别动态情境中的时机(势)[38]。为此，文化双融视角带给“如何有效应对组织悖论”这一核心议题的启示，并非只是进一步探索积极性策略的更多类型[34]，而是从一种动态管理的角度，重新考虑非此即彼，即权变性策略的有效性，并容纳更多有效的策略集合类型。
2.3组织悖论动态性：反馈环路的主动性建构
根据文化双融视角，动态管理是形成有效的组织悖论应对策略的核心。已有组织悖论研究认为，有效应对组织悖论的目的在于获取组织可持续性[9]。特别在战略性悖论管理的过程中，维持可持续竞争优势历来是一个核心议题[10]。在组织悖论理论的涌现—应对—动态演化核心框架中，组织可持续性来源于组织悖论的动态均衡反馈环路[9]。这一理论框架认为，组织获取可持续性竞争优势的过程，是由“组织悖论性张力由潜在状态转变为显性化—显性化的组织悖论被接受、同时性整合与分化，得以有效应对—减少组织悖论性张力的潜在性程度”这一基本片段不断接续的稳定化(动态均衡)的过程。这一过程中，一方面，潜在张力作为组织悖论的形成来源，经过持续性、有效的策略应对，将得以被抑制；另一方面，组织中的潜在张力随着组织复杂性和多样性程度的增加，其组织张力的潜在集聚水平亦会增加[34]。在整个过程中，悖论性张力程度同时增加与减少，组织于是被稳定化在一个悖论性得以有效均衡的动态循环中。已有悖论研究者认为，这一动态均衡状态的持续，将可以维持组织可持续的正向产出[9]。虽然组织悖论的动态均衡机制为如何通过悖论获取组织可持续性提供了一种解释，但是在实际的商业环境中，组织面临的不确定性、复杂性和多样性程度往往愈发剧烈，组织可持续性，特别是可持续竞争优势的维持，往往难以实现[39]。与此同时，前述组织悖论应对策略的复杂性很可能超越了单一的平衡性策略特征，在长期时间导向上，组织获取可持续性的机制仍然有待于进一步探索[14]。
“过去传统时代的企业，追求的就是均衡。古典管理学者法国的法约尔专门提出了企业内部管理的一些要素，基本的观点就是企业内部的职能部门要进行的工作就是内部部门之间的再平衡。但是在互联网时代，外部的变化非常非常快，内部均衡了、静止了，那就等于死了，等于被时代抛弃”(2014年张瑞敏诠释网络化战略变革的原因)。
除了竞争与合作关系的研究之外，在组织层面，组织中充斥着的多种制度逻辑之间相互冲突又相互补充[27]，基于文化双融视角，这些持续性共存的制度逻辑之间潜藏着多元悖论的可能性。根据制度复杂性理论，多种制度逻辑可以共存于组织中，而一些情况下研究者出于简化目的，在多种制度逻辑中选择性地聚焦于两种制度逻辑之间的悖论性张力[28]，如SMETS等[29]针对市场逻辑与社区逻辑之间悖论性张力的研究，以及DALPIAZ等[30]针对艺术逻辑与产业逻辑之间张力的研究。实际上，更为接近现实的组织面临着多种制度逻辑同时性带来的压力[27]。在制度逻辑研究中，ROUSSELIRE等[31]针对一家文化产业中的金融合作社进行案例研究，发现在这一组织中，需要同时平衡效率与成长逻辑、项目逻辑、文化社区发展逻辑以及行政逻辑4种制度逻辑。这些制度逻辑之间呈现一定的兼容性却又相互排斥，并且4种制度逻辑一并建构了金融合作社的合法性。值得注意的是，效率成长同文化社区之间的张力，是企业性质及其产业结构所决定的，而项目逻辑与其余制度逻辑之间的冲突，却更依赖于组织行为主体的社会建构过程[31]。类似的思路，基于文化双融的视角，社会型企业中并非仅存在盈利逻辑与公益逻辑两方面之间的结构性张力，而是充斥着来自盈利、公益、行业和专业等多方面竞争性需求所构成的多元悖论，而有效获取合法性，则是整合并超越多元悖论的统一目标。
“把‘大一’分解为众多‘小一’，设计出一套全面、环环相扣、精益求精的有机执行体系，是具体落实‘一’的关键。”[19]基于文化双融视角，理解组织悖论动态性，除了考虑动态均衡的反馈环路之外，运用“精一”原则所形成的连续权变性策略集合，往往蕴含着另一种组织悖论动态演化机制。在不同阶段选择相应的权变应对策略，不是意图于不断维持已有稳定的正向产出，而是旨在衔接多个暂时性竞争优势，从而获取组织可持续性[39，40]。在这一过程中，并非抑制组织潜在的悖论性张力程度，而是主动寻求悖论性张力带来的机会，甚至是主动建构更多的悖论性张力[22]，以寻求新的暂时优势。面对持续存在的稳定与变革悖论，海尔集团及其领导者张瑞敏的案例揭示了这种张力程度增加的循环机制。海尔集团自20世纪末在家用电冰箱产品市场上达到国内领先，21世纪初在冰箱、洗衣机市场获取全球市场份额领先的优势地位，直至2013年以后在黑电市场(如游戏笔记本电脑领域)与智能家居领域(如智能空调)获取阶段性竞争优势。在考虑组织稳定与变革的二元张力时，经验证据表明张瑞敏坚持在稳定与变革之间选择后者，并且这种取舍性的悖论应对策略在近20年时间内持续存在并愈发激化：
根植于儒家中庸哲学，文化双融的另一内涵在于强调对立要素之间的取舍与平衡的特定关系。在这一视角下，“精一”原则[8]，即强调于变动环境中对企业核心目标或价值观的坚持与调整[19]，是企业实现对相互矛盾且依赖的对立要素有效平衡的必要途径。实际上，源于儒家经典《尚书·大禹谟》中“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中”，“精一”原则作为一种元视角，可运用于组织各个层次乃至人类社会行为的各种多元平衡情形[19]。在中国古代哲学中，“精一”原则对多元要素有效管理的潜在作用，同样体现于《管子·心术下》中“执一不失，能君万物”以及道家经典中。“精一则中矣”(《朱子语类·卷一百二》)，文化双融视角对“精一”与“双融”二者之间关系的理解，可对组织悖论管理中的悖论应对策略研究提供新的突破机遇。然而，遗憾的是，已有研究却对此缺乏必要的探究。
组织悖论的动态性体现其对可持续性具有明显的反馈特征[9]。一个来自文化双融性整合的考虑是，组织可持续性的形成机制不仅是动态均衡反馈环路，还包括偏差增强反馈环路；组织持续性竞争优势的来源不仅是“维持”，还同样包括“衔接”，甚至可能是两种环路的同时性整合。更进一步的是，无论是动态均衡型环路，还是文化双融视角下的偏差增强型环路，有目的性与主动性的环路建构行为均是获取/衔接组织可持续性的关键。基于组织悖论的动态均衡环路，组织可持续性来源于主动性与持续性的行动策略[9]；而更具广泛意义的是，“‘双融’传递了朝向扩张与容纳行动的主动与不断的努力”[4]，文化双融视角所强调的主动性的环路建构行为，超越了单一偏执于动态均衡型或偏差增强型的环路类型，并审视更多动态组织悖论反馈环路的可能性。
最后是整个活动的保障、协助与帮助行为。如落实执行活动相关的人、财、物、设施设备、技术支持及善后、矛盾化解等工作。该类行为不具有独立性，为组织实施行为所吸收。
3 讨论与未来方向
3.1讨论与贡献
组织悖论研究近年来蓬勃发展，无论研究数量还是涉及领域都呈现扩张趋势[26]。与组织悖论研究的日渐涌现相对比，一些关于组织悖论的基础问题，却面临着多种范式对立带来的核心挑战。为认识组织悖论来源、组织悖论应对策略以及组织悖论动态演化特征提供更为全面的、清晰的理解，是将悖论理论应用于组织各方面经验现象及与更多理论领域整合的关键[9]，也是廓清组织悖论理论基本假设的进一步方向[34]。本研究基于文化双融视角下的互依对立整合观点、悖论超越观点与“精一”原则，重新识别了组织悖论在其各类流程中的多种范式割裂，探究了组织悖论理论的核心，即组织悖论涌现—应对—动态演化理论框架中各种对立范式相互融合的可能性，并进一步基于文化双融视角探究了其范式融合的本质(见表1)。
本研究的理论贡献主要有以下3个方面：①相比于已有研究认为的，组织悖论起源于对客观固有现象的观测和行为主体的社会建构两种认识基础的不可调和(两种认识范式直接影响了对组织悖论现象研究的方法论取向)，本研究则基于文化双融视角，融合两方面的现实，并以相应领域研究为例演示了两种认识范式共存的实用性。在客观固有与行为建构两种范式共存的基础上，文化双融视角进一步探究了组织多元悖论的可能性。已有研究所关注的二元悖论类型，在此种意义上，可能并未充分反映出组织悖论的复杂性特征。基于范式融合所考虑的多元悖论，在理论上可能进一步说明，悖论的多样性不仅是二元悖论类型的多样性[26]，还更需要考虑特定类型悖论本身所涉及的要素及其关系的多样性。相对于组织是由各种悖论构成的系统这一观点，由多元要素构成的组织悖论本身，很可能就具备了复杂的系统性特征。本研究所探究的多元悖论，为组织悖论涌现以及组织悖论多样性的相关研究作出了理论上的贡献。②本研究经由文化双融视角的范式整合，推进了组织悖论应对策略相关研究。相比于已有研究对于积极性应对策略与防御性应对策略二分法之间的争论[13,37]，文化双融视角则是基于“精一”和“双融”相互关联的观点，从策略的权变性和平衡性两种范式的融合出发，扩张了组织悖论有效应对策略集合的边界。虽然已有组织悖论研究认为，组织悖论理论所主张的兼得与平衡是对权变理论的有效补充[9]，但基于文化双融视角对于权变和平衡的启发，权变视角和兼得视角本质上均具有应对组织悖论性张力的有效性。本研究整合了权变视角和平衡视角[43]，推进了组织悖论管理策略的相关研究。同时，在对立范式融合的基础上，本研究进一步探究了组织悖论应对的动态管理本质[32]。动态性地采取组织悖论应对策略，在理论上可以同时包含更多的可能性，如“无为”策略。③本研究推进了组织悖论动态演化机制的相关研究。与组织悖论理论所强调的组织化的动态均衡模型相对立的是，组织化的偏差增强反馈环路对于组织获取正向产出同样具有积极作用，这一理论发现有助于进一步整合来自组织建构感知与组织学习相关研究对于偏差环路的洞见[41,42]。在组织悖论的动态过程中，基于文化双融视角的整合，有助于识别偏差增强反馈环路这一演化机制，及其对于组织衔接瞬时竞争优势的潜在作用。进一步地，本研究探索了动态均衡反馈环路与偏差增强反馈环路的整合性特征。为回答“如何在长期导向上通过组织悖论管理获取组织可持续性”这一理论问题[14]，本研究识别了主动性环路建构的重要性，进一步推进了组织悖论动态性的相关研究。
企业审计范围从以往的财务收支、财经法规拓展为企业绩效，现有内部审计人员同现代化内部审计工作中关于人员的要求存在差异。就企业内部审计工作人员而言，其需要具有过硬的业务素质，企业内部审计工作的开展需要充分将企业经营者中的潜在弊端予以挖掘，在此基础上，提出治理方案用来治理弊端，其主要目的是完善内部控制制度并进一步强化企业内部管理。
文化双融视角注重理论的不断容纳与扩张[13]。组织悖论的研究中，在3组核心对立范式的识别与整合基础上，组织悖论研究亟需寻求囊括更多可能性的整体框架，这些理论框架有助于进一步回答“组织悖论应该如何被管理”的诸多议题[15]，为对各种悖论经验现象的解释与预测方面提供包容更多可能性的普适能力。同时，文化双融视角所主张的生成性特征，则进一步强调了已有整合性框架的暂时性。对于组织悖论研究，如竞争与合作的悖论研究，一些针对产业生态系统典范案例的述行性描绘[44]，则有助于探究关于竞合悖论的未知之处。在这种思路上，文化双融视角暗示了未来组织悖论研究中描述性研究的不可或缺。为此，虽然文化双融视角下，组织悖论研究应当同时性容纳规范性研究和描述性研究，但未来仍需结合更多理论视角来反思与探究多种组织悖论研究目标之间的关联。
表1文化双融视角下的组织悖论：多元范式的整合
组织悖论过程范式之间的(潜在)张力文化双融视角下的范式整合文化双融性本质组织悖论涌现组织悖论客观固有 vs. 组织悖论来源于行为建构组织悖论可同时性来源于固有结构与行为主体建构多元悖论的可能性组织悖论应对积极性策略 vs. 防御性策略组织悖论应对既可以采取权变性策略,也可以采取平衡性策略,甚至“无为”策略动态管理组织悖论动态性动态均衡反馈环路 vs. 偏差增强反馈环路经由组织悖论获取可持续性既可以依赖动态均衡环路,亦可依赖偏差增强环路主动性环路建构
3.2实践启示
文化双融视角启发实践者以更为包容性的心智来面对组织中纷繁芜杂的张力。本研究带给管理者的启示在于：①在面对冲突性目标时，管理者不应忽视那些来自冲突性目标之外的潜在压力、挑战以及机遇，左右为难、难以兼顾的两难选择很可能只是冰山一角，平衡相互冲突目标的线索与契机往往来自于那些看似不相关联的其他目标与需求。②在为了同时兼顾相互冲突的目标或需求面前，管理者大可不必执着于发挥他们“既要……又要……”型的领导能力[36]，追求在实现某个相关需求过程中的专注与精益求精，专注于应对当下的主要矛盾，并抓住时机进行调整，这同样可以成为帮助管理者达成“一箭双雕”目的的有效措施。③在审视多种需求或者目标之间的矛盾和冲突时，不仅应该敢于面对矛盾、应对矛盾、化解矛盾，还应当考虑到矛盾和冲突的艺术性，能够主动寻求一些矛盾的激化来实现更为重要的目标，并且不必要对这些主动寻求的矛盾和冲突产生过分畏惧。④管理者在应对各种组织中的冲突和矛盾时，需要统观东西方智慧和思维带来的优势，在困难与挑战的对立面中寻找更多的机遇和答案。
Hyperphosphatemia is one of the main risk factors for the development of cardiovascular pathology and mortality among patients with chronic renal failure.
3.3未来研究方向
文化双融视角为整合组织悖论研究中的多元范式提供了启发。未来组织悖论研究方向主要包括3个方面：①基于更多经验案例描绘多元悖论的类型、特征与涌现形式。虽然在竞合悖论、制度逻辑悖论与学术创业悖论等方面，呈现出多元悖论的形式，但已有研究并未清晰揭示这些多元悖论的基本类型、典型特征以及其涌现机制。多元悖论具有哪些类型？多元悖论具有哪些有别于二元悖论的特征？多元悖论的涌现过程为何？②基于更多经验证据深入描绘权变性策略/“无为”策略对于组织悖论应对的具体模式。组织如何通过取舍性/“无为”策略来应对悖论性张力，其过程机制为何，主要的影响因素为何？③进一步探究组织悖论动态演化过程中的复杂机制。在何种情境下，组织悖论将呈现偏差增强反馈环路的演化路径？关键行为主体如何主动建构有效的反馈环路以衔接暂时性竞争优势？未来研究同样可以进一步探寻文化双融视角对于组织悖论研究的更多启示。
致谢感谢美国弗吉尼亚大学达顿商学院陈明哲老师给本研究提供的诸多帮助与启发。
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AnAmbiculturalMulti-ParadigmIntegrationofOrganizationalParadox
PANG Dalong1 XU Liguo1 XI Youmin1,2
(1. Xi’an Jiaotong University, Xi’an, China；2.Xi’an Jiaotong-Liverpool University, Suzhou, Jiangsu, China)
Abstract： Ambiculturalism, which is rooted in traditional Chinese philosophies and helps integrate the East-West management practice, has provided notable insights for organizational paradox studies. Based on ambicultural perspective, this paper focuses on the three aspects of fundamental paradigm divergence including organizational paradox emergence, organizational paradox address and organizational paradox evolution to identify and analyze the possibilities of multi-paradigm integration. It finds that organizational paradox can both emerge from perception and social construction simultaneously; contingent strategy and balance strategy can be both effective to paradox coping; positive organizational sustainability via paradox can not only originate from dynamic equilibrium feedback loop but also amplify deviation feedback loop.
Keywords： organizational paradox research; ambiculturalism; paradigm integration; multi-element paradox
中图法分类号：C93
文献标志码：A
文章编号：1672-884X(2019)01-0017-10
DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2019.01.003
收稿日期：2018-07-09
基金项目：国家自然科学基金资助项目(71772149，71232014)；中国博士后科学基金资助项目(2016T90932，2015M582682)；陕西省博士后科研资助项目(2016BSHEDZZ56)；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(SK2017015)；陕西省自然科学基础研究计划资助项目(2014JM2-7132)
(编辑桂林)
通讯作者：徐立国(1979～)，男，山东德州人。西安交通大学(西安市 710049)管理学院助理教授，博士。研究方向为领导与组织理论、悖论管理理论。E-mail：liguoxu@mail.xjtu.edu.cn
标签：悖论论文; 组织论文; 视角论文; 范式论文; 文化论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 管理组织学论文; 《管理学报》2019年第1期论文; 国家自然科学基金资助项目(71772149; 71232014)中国博士后科学基金资助项目(2016T90932; 2015M582682)陕西省博士后科研资助项目(2016BSHEDZZ56)中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(SK2017015)陕西省自然科学基础研究计划资助项目(2014JM2-7132)论文; 西安交通大学管理学院论文; 西交利物浦大学论文;