导读:本文包含了个体智力资本论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献，主要关键词:资本,智力,个体,组织,员工,绩效,工作。
个体智力资本论文文献综述写法
刘丹丹[1]（2019）在《自我反思对员工创造力影响机制研究》一文中研究指出作为创新的理念源泉与核心要素,员工创造力是各类组织锐意进取、转型升级的微观驱动,亦是提升整体绩效、获取竞争优势的重要保障。提升个体创造力这一议题受到学界和业界的共同关注。随着学界对“创造-创新”过程的理解深化以及对理念本质属性的认识回归,个体认知及其适应性被认为是创造力孕育的首要需求和关键因素,个体认知改进(如认知训练、认知塑造等)对把握创造力根源、实现创造性工作意义重大。作为认知改进的方式之一,自我反思对员工创造力产生重要影响。基于文献梳理分析,本研究将自我反思区分为自我反思需要、自我反思投入和自我反思洞见;将个体智力资本区分为个体人力资本、个体结构资本和个体关系资本;将员工创造力区分为激进创造力和温和创造力。依据社会认知理论、创造力成分理论和自我肯定理论,本研究建立自我反思、个体智力资本、感知面子威胁与员工创造力的被调节的中介作用模型。本研究采用问卷调查法,基于668份企业员工及其直接上级的配对问卷,运用回归分析、结构方程模型等方法进行统计分析,研究结果表明:(1)自我反思能够提升员工创造力。其中自我反思需要仅对员工温和创造力有显着正向影响,自我反思投入和自我反思洞见对激进和温和创造力均有显着正向影响;(2)自我反思能够通过个体智力资本影响员工创造力。其中个体人力资本、个体结构资本、个体关系资本在自我反思需要、自我反思投入、自我反思洞见与激进创造力、温和创造力的关系中发挥部分中介作用;(3)感知面子威胁负向调节“自我反思→个体智力资本”、“自我反思→员工创造力”作用机制。其中自我反思需要对激进创造力、温和创造力、个体人力资本、个体结构资本以及自我反思投入对激进创造力、个体人力资本和个体结构资本的作用机制受到感知面子威胁的负向调节,即个体感知面子威胁程度越低,上述作用机制越明显;(4)感知面子威胁负向调节“自我反思→个体智力资本→员工创造力”。其中个体人力资本在自我反思需要/投入和激进/温和创造力之间的中介作用受到感知面子威胁的负向调节;个体结构资本在自我反思需要/投入和激进/温和创造力之间的中介作用受到感知面子威胁的负向调节,即个体感知面子威胁程度越低,上述作用机制越明显。本研究的理论贡献在于提出并验证了自我反思对创造力的影响,为创造力研究领域提供新的视角。与此同时,本研究拓展智力资本的概念,提出个体智力资本为中介变量,感知面子威胁为调节变量,为现实实践中,自我反思影响创造力提供情景化机制。(本文来源于《中国矿业大学》期刊2019-05-01）
张晓睿[2]（2018）在《个体智力资本对员工创新行为的影响研究》一文中研究指出“大众创新,万众创业”背景下,企业想要维持竞争优势,创新是不可或缺的。创新是发展之动力,是引领企业不断改进技术、维持进步的关键。其中员工创新正是企业创新的基础,企业的创新水平和创新成果离不开每一位员工的创新行为。而在当下的知识经济时代,更强调知识的价值,个体所拥有的以知识为内涵的个体智力资本已成为员工创新的源泉。个体智力资本是以员工所拥有的知识、经验、技能及客户关系作为基本内容的个体无形资产,这正是员工具备创新能力、产生创新行为的基础。因此,从个体这一层面出发,研究个体智力资本对员工创新行为的影响价值凸显。同时,员工的心理状态也受到更高关注,组织承诺作为员工愿意继续留在本组织并为组织付出的积极心理状态,会对员工个体行为的产生影响。组织承诺体现了员工对企业的态度,这会影响其对企业的付出,包括为实现企业目标和长远性发展做出的创新性尝试,进而会影响员工对自身知识的运用和创新转化,影响其创新行为。因此,组织承诺会在个体智力资本对员工创新行为的影响中发挥一定作用。基于此,本文从个体层面出发,探求个体智力资本对员工创新行为的影响,并加入组织承诺作为调节变量。首先,对智力资本的基本内涵做出梳理,其中重点关注个体智力资本的内涵,并对组织承诺和员工创新行为的文献研究也做出梳理与总结;其次,根据文献梳理提出相应假设及理论模型,在国内外量表基础上设计并发放问卷;然后,对回收的数据进行整理,并运用SPSS22.0软件对数据做出描述性统计分析、共同方法偏差检验、信效度分析、相关性分析与回归分析,依次对假设做出检验;最后,根据实证结果得出结论,并提出管理启示、反思与展望。具体结论如下:(1)个体智力资本及其两个维度(个体人力资本、个体关系资本)均对员工创新行为具有正向作用;(2)组织承诺在个体智力资本对员工创新行为的影响中起到调节作用,且是正向调节。其中,情感承诺在自变量个体智力资本两个维度(个体人力资本、个体关系资本)与因变量员工创新行为之间均起正向调节作用;规范承诺在个体关系资本与员工创新行为之间起正向调节作用,在个体人力资本与持续承诺之间未发挥作用;持续承诺在自变量个体智力资本两个维度(个体人力资本、个体关系资本)与因变量员工创新行为之间均起负向调节作用。(本文来源于《山东财经大学》期刊2018-05-01）
杨倩,陈晓静[3]（2016）在《个体智力资本对员工工作绩效的影响研究》一文中研究指出为了探索个体智力资本与员工工作绩效的关系及组织智力资本在两者之间的调节作用,以西安市保险公司销售人员为例,结合线性回归分析方法进行实证分析.研究结果表明,高水平的个体智力资本和组织智力资本有助于提高员工工作绩效;市场型组织智力资本对个体智力资本与员工工作绩效的关系具有显着调节作用,而知识型组织智力资本的调节作用不显着.(本文来源于《西安工业大学学报》期刊2016年03期）
陈晓静[4]（2016）在《个体智力资本对员工工作绩效的影响研究》一文中研究指出在竞争日益激烈的当今社会中,智力资本在经济发展中的作用凸显,员工个体处于组织环境中,其行为受到组织环境的影响,因此,从组织和个体两个层面研究智力资本对员工工作绩效的影响研究是一个重要的研究课题。智力资本是能够被用来创造财富的知识、经验及信息等智力材料,根据主体不同,可以分为两类,包括组织智力资本和个体智力资本,其中,组织智力资本是指组织所拥有的能够为企业创造价值的所有智力材料,包括组织制度、文化、员工关系、市场状况等；个体智力资本是员工个体所拥有的知识、经验、技能的总和。目前,已经有很多学者从组织层面探讨了组织智力资本与企业绩效之间的关系,较少从个体层面探讨个体智力资本与员工工作绩效之间的关系,此外,员工个体处于组织环境中,其行为受到组织制度、文化、员工关系、市场状况等方面的约束,而在个体智力资本对员工工作绩效影响的研究中,较少考虑到组织层面的影响。本文从组织和个体两个层面出发,验证个体智力资本对员工工作绩效的直接影响以及组织智力资本在个体智力资本和员工工作绩效之间的调节作用。论文的主要工作和成果如下。首先,通过大量阅读国内外相关文献资料,总结以往学者对个体智力资本、组织智力资本和工作绩效的相关研究；其次,实地走访中国人寿保险公司、新华保险公司、平安人寿保险公司等保险企业员工,并加入相关保险从业人员交流群,咨询有关组织智力资本、个体智力资本及员工工作绩效间关系的意见和建议；最后,结合查阅的文献资料和实地调研结果,确定个体智力资本、组织智力资本和员工工作绩效的维度,构建组织智力资本、个体智力资本和员工工作绩效的关系模型,并验证组织智力资本在个体智力资本和员工工作绩效之间的调节作用。然后,提出相关研究假设,并设计量表,通过对西安市保险企业员工进行问卷调研,并对调研数据进行收集整理,再利用SPSS19.0对数据进行实证分析,进而对所提出的研究假设进行验证。研究结果表明：个体智力资本各维度对员工任务绩效绩效有显着地正向影响,个体客户关系对员工关系绩效具有显着正向影响；组织智力资本各维度对员工工作绩效各维度具有显着正向影响；关系型组织智力资本和市场型组织智力资本在个体智力资本各维度和员工工作绩效各维度之间起显着调节作用。(本文来源于《西安工业大学》期刊2016-03-05）
杨倚奇,孙剑平[5]（2011）在《个体智力资本的内涵解析及其构成研究——一个整合的本土化概念模型》一文中研究指出通过对资本、人力资本、智力资本等概念的回顾分析了资本概念的本质内涵,形成对员工智力资本概念内涵的完整认识。然后根据员工智力资本概念内涵逻辑地将人力资本、社会资本与心理资本概念纳入个体智力资本的概念框架之中,提出个体智力力资本整合概念模型。模型旨在给出全面观测员工个人价值的理论框架,尚待有关实证研究的修正和支持。(本文来源于《南京理工大学学报(社会科学版)》期刊2011年05期）
杨军宁[6]（2007）在《个体智力资本的价值评估》一文中研究指出由于产权特征和价值属性的不同,个体智力资本的价值评估和财务资本的价值评估存在很大不同,已有的基于历史观的企业整体智力资本的价值评估方法已不适用。本文基于价值理论和企业激励机制的需要,提出对个体智力资本进行价值评估的模型,并对该模型中变量的应用作了分析。(本文来源于《会计之友(下旬刊)》期刊2007年12期）
钟俊元[7]（2002）在《个体智力资本向组织资本转化的机理、模式与机制研究》一文中研究指出随着知识经济和经济全球化浪潮的兴起，个体的智力资本逐渐成为企业获取可持续竞争优势的源泉，而人才流动同样成为一个难以阻挡的趋势。因此把个体智力资本转化为组织资本是企业构建核心能力、推广局部最佳实践、留存组织记忆和适应环境变化的重要手段。 本文从理论上论述了个体智力资本的不同组成部分转化为组织资本的不同途径。个体所拥有的数据、信息和显性的知识可以采取文档形式转化为文档类组织资本。隐性知识和技能首先是以知识图、索引表等形式明确这类智力资本的位置，然后通过学徒、团队等方式在小范围内复制和推广该项技能，最后以操作标准、规章制度、管理制度等制度流程类组织资本留在企业当中。个体的职业精神和企业家精神则需要通过创业事迹、模范榜样等载体作为企业文化类组织资本。 本文中总结了企业促进智力资本转化的四个阶段模式：自发交流、制度化保障、信息化推动和组织学习。并结合四个企业的案例来分析各个阶段的智力资本转化的特点。 在个体智力资本转化为组织资本时候，激励措施、信息技术的应用、文档管理、社区网络、沟通机制、培训、制度化建设等等都能影响到个体智力资本向组织资本转化的效果。本文对资本转化的影响因素和智力资本转化的效果进行了统计分析，得出了严格区分的影响智力资本转化的组织运行机制，对原先的假设进行了一定的修正，得出了一系列统计结论，指出企业必须根据企业个体智力资本的性质、智力资本转化管理中的主要问题、智力资本转化的阶段来有选择性的进行组织机制建设，从而获得最佳的转化效果。(本文来源于《浙江大学》期刊2002-12-01）
个体智力资本论文开题报告范文
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
“大众创新,万众创业”背景下,企业想要维持竞争优势,创新是不可或缺的。创新是发展之动力,是引领企业不断改进技术、维持进步的关键。其中员工创新正是企业创新的基础,企业的创新水平和创新成果离不开每一位员工的创新行为。而在当下的知识经济时代,更强调知识的价值,个体所拥有的以知识为内涵的个体智力资本已成为员工创新的源泉。个体智力资本是以员工所拥有的知识、经验、技能及客户关系作为基本内容的个体无形资产,这正是员工具备创新能力、产生创新行为的基础。因此,从个体这一层面出发,研究个体智力资本对员工创新行为的影响价值凸显。同时,员工的心理状态也受到更高关注,组织承诺作为员工愿意继续留在本组织并为组织付出的积极心理状态,会对员工个体行为的产生影响。组织承诺体现了员工对企业的态度,这会影响其对企业的付出,包括为实现企业目标和长远性发展做出的创新性尝试,进而会影响员工对自身知识的运用和创新转化,影响其创新行为。因此,组织承诺会在个体智力资本对员工创新行为的影响中发挥一定作用。基于此,本文从个体层面出发,探求个体智力资本对员工创新行为的影响,并加入组织承诺作为调节变量。首先,对智力资本的基本内涵做出梳理,其中重点关注个体智力资本的内涵,并对组织承诺和员工创新行为的文献研究也做出梳理与总结;其次,根据文献梳理提出相应假设及理论模型,在国内外量表基础上设计并发放问卷;然后,对回收的数据进行整理,并运用SPSS22.0软件对数据做出描述性统计分析、共同方法偏差检验、信效度分析、相关性分析与回归分析,依次对假设做出检验;最后,根据实证结果得出结论,并提出管理启示、反思与展望。具体结论如下:(1)个体智力资本及其两个维度(个体人力资本、个体关系资本)均对员工创新行为具有正向作用;(2)组织承诺在个体智力资本对员工创新行为的影响中起到调节作用,且是正向调节。其中,情感承诺在自变量个体智力资本两个维度(个体人力资本、个体关系资本)与因变量员工创新行为之间均起正向调节作用;规范承诺在个体关系资本与员工创新行为之间起正向调节作用,在个体人力资本与持续承诺之间未发挥作用;持续承诺在自变量个体智力资本两个维度(个体人力资本、个体关系资本)与因变量员工创新行为之间均起负向调节作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
个体智力资本论文参考文献
[1].刘丹丹.自我反思对员工创造力影响机制研究[D].中国矿业大学.2019
[2].张晓睿.个体智力资本对员工创新行为的影响研究[D].山东财经大学.2018
[3].杨倩,陈晓静.个体智力资本对员工工作绩效的影响研究[J].西安工业大学学报.2016
[4].陈晓静.个体智力资本对员工工作绩效的影响研究[D].西安工业大学.2016
[5].杨倚奇,孙剑平.个体智力资本的内涵解析及其构成研究——一个整合的本土化概念模型[J].南京理工大学学报(社会科学版).2011
[6].杨军宁.个体智力资本的价值评估[J].会计之友(下旬刊).2007
[7].钟俊元.个体智力资本向组织资本转化的机理、模式与机制研究[D].浙江大学.2002