［提要］区域间的竞争，人才很关键，人才政策是背后重要驱动因素。本文对比分析京津冀和长三角地区在人才政策方面各自取得的经验和不足，并从中总结人才政策制定和实施的一些要点，从而为其他地区提供相关借鉴。
关键词：区域人才政策；京津冀；长三角地区；政策对策
人才是战略资源。对于当前区域间竞争而言，抓住了人才，也就等于抓住了竞争力。为此，许多地区出台大量人才政策，在人才引进对象、人才引进条件、政策文本主题、政策文本内容等方面各有所长，对比这些可以更好地实现各区域在人才政策方面取长补短，不断完善各种人才政策。
一、京津冀、长三角地区人才政策经验
（一）京津冀地区人才政策经验。第一，抓住机遇，依托平台引进与培养人才。在京津冀协同发展的背景下，京津两大城市通过“外溢效应”辐射带动冀的发展。而冀能够抓住机遇，利用京津冀协同发展背景下的优势资源，依托高校内的实训基地这个平台，与高校合作，引进民间艺术高技能人才，通过兼职、聘任、客座教授等方式为人才提供工作岗位、为平台提供服务；第二，注重京津冀三地人才交流与合作。人才的交流与合作是科学配置和整合人才资源、充分发挥人才作用的重要阶段，也是促进人才流动的重要手段。京津冀三地通过开展一系列活动为各类人才提供交流的平台，进而促进三地人才深度交流合作。如：“京津冀招才引智大会”、“中国河北海内外高层次人才洽谈会”、“沿海经济隆起带高级人才洽谈会”、“名校英才入冀”等活动。另外，为加强京津冀三地在外籍人才引进和流动，促进三地引智引才合作，优化三地引智引才环境，河北省外专局与北京市外专局、天津市外专局还签署了《外籍人才流动资质互认手续合作协议》，通过实现资质互认、简化办理手续与减免办理材料等手段实现外籍人才流动资质互认，有利于人才融合和资源共享，优化人才环境；第三，重视人才激励机制的完善。京津冀地区在引进人才时制定一系列的人才激励政策，在吸引人才的同时，也注重如何留住人才。2014年河北省政府出台《关于印发河北省政府特殊津贴专家选拔管理办法的通知》，启动省政府特殊津贴专家选拔。同年，省人社厅、省财政厅、省卫生厅联合印发《关于提高我省部分专家医疗保险待遇有关问题的通知》，提高部分专家医疗保险待遇。2017年，省人社厅、省财政厅联合出台《关于适当提高高层次人才集中的事业单位绩效工资总量的办法》，提高高层次人才集中的事业单位绩效工资总量，有效的激励机制能促进人才最大效能的发挥。
（二）京津冀地区人才政策经验
第一，人才资源共享化。高层次人才引进工作的有效执行在于人才资源的共享化。根据相关资料，长三角的人才共享可分为几种类型：项目式人才共享，如企业与高校等技术管理合作；人才租赁式共享，如企业与人事代理服务机构合作，吸收人才资源；外包式人才共享，即将自身城市临时无法完成的工作外包给其他地域的人才；兼职式人才共享；候鸟式人才共享，即指共享户口不迁移、流动性较强的跨地区跨国等的高级人才。长三角地区的人才共享形式丰富，柔性的人才流动与资源共享值得其他地域借鉴。值得注意的是，2017年12月，上海、江苏、浙江、安徽、江西四省一市共同签署《2017年深化长三角区域市场一体化发展合作机制备忘录》，将在开展商业创新联合研究、推动商业设施投资合作、推动农产品市场一体化等九个方面深化务实合作，使人才资源共享更上一层楼。
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第一，人才政策落实困难。长三角地区部分地区政策的落实经常性遇到困难或阻力，原因有：一是政策制定出台后，政策宣传和传播的渠道受阻碍，绝大多数的地区都是借助网络渠道发布招聘信息、学校等现场举办招聘会等方式进行宣传，这些宣传方式具有一定的时间和空间上的限制，以致很多优秀人才错失机会，政策达不到预期的效果；二是执行力度不够，影响政策的落实，地区的相关部门及其有关用人单位对政府或人社局颁布的人才政策了解不够透彻，影响工作效率；三是有关部门监管力度不够，缺乏有效监管，意见反馈渠道还比较滞后，没有建立一套政策时效性监管体制，阻碍政策的有效落实。
（二）长三角地区人才政策存在的问题
按现代国际法，在东道国发生武装冲突时，交战双方均负有遵守武装冲突国际法规制的义务。当东道国国家机关作出或可以视为东道国作出的加害行为违反上述国际义务，东道国应承担国家责任。
（一）京津冀地区人才政策存在的问题
二、京津冀、长三角地区人才政策各自存在的不足
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第二，缺乏统一规划。京津冀地区的城市等级结构处于一个断层状态，京津相较于冀而言，总体发展水平占绝对优势，导致冀难以支持产业转移。然而，京津冀三地都打着自己的如意算盘，区域内没有统一的发展规划，导致无序竞争，重复建设。
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第一，人才共享政策收效低。随着京津冀区域一体化的推广，近年来关于京津冀人才共享的政策出台了不少，但其效果微乎其微，主要原因有：一是京津冀人才资源的分布明显高低不平，更多人才倾向京津发展；二是区域经济发展结构的制约；三是生活水平差距大，人才不愿放弃京津的优越生活方式；四是人才共享机制不够完善。
第三，区域内部发展不平衡，人才资源流动受到阻碍。京津冀地区在产业结构、战略定位、科技研发资源等方面发展严重不平衡，即“京胜于津、津胜于冀”，但很多情况之下，天津直接与北京竞争。而河北与京津这样的大城市相比，在各个方面都缺乏吸引力。由此而引发的京津对河北的“虹吸效应”在一定程度上限制了其发展。主要因为：一方面京津集聚了过多的资源，因为行政垄断的原因限制了这些资源流向河北，导致河北难以获得发展所需的人才资源；另一方面京津在就业机会、生活质量水平、薪资水平和基础设施等方面比河北具有更大的竞争优势，河北的人才资源向京津单向流动的现象就更加突出。
第三，降低人才准入门槛，重视人才综合素质。21世纪以来，各个城市的人才争夺越来越激烈，各用人单位招聘人才的观念也在这个过程中逐渐发生变化，由单纯从学历上来定义和设定人才门槛转变为从各方面的因素综合考查人才，重视人才的综合素质。长三角各城市在此方面更上层楼，不再过于注重人才学历本身，降低了人才的准入门槛，为低学历人才提供岗位机会和历练空间；注重中基层人才的培养，丰富人才引进类型。如此，不仅可以给更多的人才提供历练机会，也能够大大增强就业者对企业的归属感，增加城市的声誉，稳定人才，留住人才，营造出良好的包容接纳中低层人才的城市大氛围，为城市、为企业的长远发展奠定坚实的基础。
第四，制定人才培养工程。专门性支持重点人才培养工程的制定可以充分调动人才的积极性，提升人才培养绩效。近年来，长三角地区在此方面做了大量的工作，对特别重点的高层次人才和创新创业人才还出台了专门的政策进行强力支持，如：江苏将通过推进高层次创新创业人才引进计划、333高层次人才培养工程，加强创新团队建设，培养能够突破关键技术、拥有自主知识产权的创新型科技人才队伍和依靠核心技术自主创业的科技企业家队伍。人才培养工程结合当地的特色产业，更能发挥人才的潜能，使重点人才得以依靠培养平台，发展空间得以提升。
第二，规范人才引进程序。细致严谨的人才引进程序可以确保有效地引进人才。近年来，长三角地区也逐渐意识到严谨灵活的人才引进程序的重要性，主要按照网上发布公告、线上线下统一报名、资格审核、考核、体检考察、公示聘用的程序进行。根据对各地人才政策引进程序的分析，可以发现，其人才引进程序的严谨程度呈逐年上升趋势，对人才质量的重视程度也逐渐加大。程序的规范化更有利于确保人才引进的质量与数量，过滤不符合要求的人才，提高人才的优质比率。
图2为该器件的转移特性曲线(反向栅压扫描)和输出特性曲线,器件的最小亚阈值斜率为0.95 V/dec,具有约6.5个开关比,器件的最大迁移率约为3 cm2/(V·s)。该器件的输出特性曲线如图2(b)所示。在坐标原点附近,其转移特性曲线基本呈直线,表明该器件的源、漏金属/半导体接触质量较好;但仍有微小的整流特性,表明源、漏接触区域存在一定的肖特基势垒。通过适当的退火或其他优化处理,可以进一步减小肖特基势垒[8]。
第二，部门之间协调程度低。政策文本颁发前，若部门之间沟通不足，则会引起制定的政策不一致或重复等一系列的问题。长三角地区的人才政策文本绝大多数是由单一主体制定的，如：相应地区的市人民政府办公厅、人社局、市财政局或市委市政府。部门之间联文发布的政策文本少之又少。值得注意的是，2017年滁州市颁布的《人才引进及来滁务工人员住房优惠（实行）政策》是由市人才工作领导小组办公室同人社局、市财政局等八个部门联合发文。各大部门联合制定人才政策，可集合多方意见及数据，更有利于政策的综合性和全面性。
第三，政策内容趋同化，缺乏地方特色。近年来，长三角部分地区把人才引进政策的重点放在条件保障上，在一定程度上导致长三角地区政策文本内容大致相同，主要集中体现在落户政策、资金支持、住房优惠、子女教育等硬件方面，政策文本内容的趋同化，使得各个地区不断拔高待遇标准，提高人才引进的成本，增加政府以及用人单位的经济负担，进而引起不同地区间的恶性竞争。深入分析，可以发现各地的人才引进政策趋同性明显，缺乏实际性突破，导致部分人才政策的“边际效用”显著下降。另外，各地区没有结合地方特色，突出自身的优势资源，只是盲目地、非理性地攀比，忽视了地方人才需求与人才政策的高度融合。甚至有些地区急于提高高端人才占比及社会声誉，盲目跟风，一味地追求人才引进的数量，导致部分引进来的人才与地区需求岗位不匹配，工作效率低下。
第四，人才配套机制不完善，新引进人才难以融入。引进高层次人才对加强城市间、政府与企业间、企业与企业间的建设和发展十分重要，但长三角有些地区在引进人才过程中未能结合实际情况，在制定人才政策时不同程度地脱离地方经济社会发展现实水平，制定出不切实际的人才引进政策。由于考虑不切实际、不够全面和长远，不仅阻碍人才引进工作的顺利开展，也不利于高层次人才引进的长远发展。再者，在引进人才的过程中，部分地区缺乏相配套的人才引进机制，进而忽视实际需求情况，出现人才岗位不匹配等问题。另外，政府也没有能够为人才提供施展才智的平台，即使引进了人才也无法留住人才。因此，绝大部分城市的人才配套机制还有待进一步优化。
三、经验及借鉴
本文从京津冀与长三角地区人才政策入手分析，总结相应的不足与成功经验，进而通过比较其优缺点，为粤港澳大湾区提供启示或借鉴意义：一是注重城市间人才资源共享机制的完善。湾区各大城市人才资源分布不均，如珠江西岸的中山、江门的人才资源与广州、深圳相比，人才资源比较缺乏。人才资源的共享在一定程度上可以平衡人才资源；二是人才政策的制定应与当地特色相结合，凸显该地区竞争优势。湾区各大城市都有自己的资源优势，可以借助自身资源优势，发展特色产业；三是拓宽人才政策渠道，追踪政策执行进度。湾区应注重操作性，增加有效监管和意见反馈通道；四是注重人才配套环境建设，营造人才融入氛围。在引进人才过程中，不仅要重视薪酬、住房补贴等物质性激励，更要重视人才配套环境的建设，否则引进了人才也难以留住人才。
主要参考文献：
［1］李荣杏，陈芸，胡俊峰.长三角各地高层次人才引进政策的比较研究［J］.江苏工程职业技术学院学报，2016.
［2］孙佩佩，曹丽丽.浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策［J］.科教文汇（上旬刊），2018.12.
［3］代凯歌.新建本科院校高层次人才引进政策研究［J］.河南财政税务高等专科学校学报，2016.8.
本文为2018年度佛山市社科规划项目：“佛山市高层次产业人才市场化引进机制创新研究项目”（项目编号：2018-QN03）；
通讯作者：李远辉
中图分类号：C96
文献标识码：A
收录日期：2019年2月20日
标签：人才论文; 政策论文; 人才引进论文; 人才资源论文; 地区论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 《合作经济与科技》2019年第12期论文; 2018年度佛山市社科规划项目:"; 佛山市高层次产业人才市场化引进机制创新研究项目"; (2018-QN03) 通讯作者:李远辉论文; 佛山科学技术学院经济管理与法学院论文; 佛山科学技术学院广东·佛山论文;