[摘 要]在企业的不断发展过程中，其用人方式也在发生巨大改变。劳务派遣是起源于日本的一种新型用人方式，现已在我国广泛应用。劳务派遣主要是指劳务企业招人但是不用人，而是把这些被招聘的人分配到各单位，各单位对其进行工作的派遣，用人单位不需要进行招聘就可以招到员工进行工作。
[关键词]劳务派遣员工；思想变化；影响因素及对策
劳务派遣在各国家广泛应用除了是因为被其模式的新颖吸引外，其模式的灵活也让大家易于接受。这种模式极大方便了企业对一些临时岗位人员的需求，也给求业者一个表现自我，实现人生价值的机会，推动社会发展。但是在这种模式的应用过程中存在着一些问题，本文就山西煤矿企业劳务派遣员工思想变化及企业应对其采取的相应对策进行分析[1]。
1 劳务派遣员工的思想
在市场竞争极其激烈的情况下，劳动派遣给大多数人提供了工作岗位，很多人会珍惜来之不易的机会，努力工作，奋发图强。但是，仍然有少部分人对此不积极，影响了工作质量，其思想情况如下；
与共享营销技术相类似的是直销，直销就是直接销售，是一种单向市场营销方式；指制造商在向公众进行一定诉求的基础上，直接与目标客户沟通，以达到实践消费的营销技术方法。直销是单向市场营销行为，一方是买方，一方是卖方，一方针对另一方开展市场营销活动；直销就是产品不通过各种商场、超市等传统的公众的销售渠道进行分销，而是直接由生产商或者经销商组织产品销售的一种营销方式。
1.1 缺乏责任感
劳务派遣是务工人员与企业之间签订的合同，企业又对其无法直接控制。由于这种签署关系往往都是短期的，导致员工无法融入到企业这个大集体中去，只是抱着打工赚钱的心态，而忽视企业的整体发展。
博物馆中一个显眼的位置，悬挂着鲁迅说过的一句话：“死者倘不埋在活人的心中，那就真的死掉了。”这很容易让人想起臧克家的诗句：“有的人活着，他已经死了；有的人死了，他还活着。”可你知道吗？臧克家这首诗，就是为鲁迅而作。1949年11月，为纪念鲁迅逝世十三周年，臧克家创作了这首《有的人》，并盛赞鲁迅，“他活着，为了多数人更好地活”。
1.2 心理压力大
综上所述，本文采用微库仑法在实验的基础上优化仪器工作参数，使得实验结果精密度和准确度均更高，并使用优化后的工作参数测定了黑龙江省不同地区20个加油站的93号车用乙醇汽油调和组分油中的有机氯含量。研究数据显示本次调查区域中的黑龙江省各地区的汽油中有机氯含量相对偏低，能够满足汽油中氯含量的检测方法。
1.3 自认为没有提升空间
(七)立鸟纹。良渚晚期的琮和璧上刻有一种立在台上的鸟纹。这种鸟纹基本上写实，它立的台，可以理解成祭坛。祭坛上有立着的似人似鸟的刻纹，当是打扮成鸟形的巫师。这里的鸟应理解成神鸟。立在那样的高坛上，头向上，我认为是在接受上天的讯息。巫师通过祭拜这样的神鸟图像，就能通过神鸟获得天神的旨意了。
1.4 缺乏精神文化生活
一个企业的良好发展可以直接影响员工的工作态度，如若一个企业业绩下滑，公司不景气，员工也会跟着懈怠，反之一个企业蒸蒸日上，其员工作为企业一份子，也会感觉无比荣耀，对待工作也会更加积极。所以，企业在发展时要注意其外在形象，企业知名度，才能带来经济的发展，使员工的工资水平提高，这样才会激发工作热情，提高工作效率。
劳务派遣员工和公司正式员工会一起工作，与技术高超又富有经验的正式员工相比，心理存在着压力。有些劳务派遣员工还会受到歧视和排挤。在面对同样工作的情况下，正式员工的工资远高于派遣员工，心里更存在着不平衡，一旦受到了不平等待遇，就会直接走人。
2 劳务派遣中存在的问题
2.1 派遣企业与员工之间的不稳定性
在劳务派遣过程中，招聘的是企业，用人的是单位，工作的是员工，由此则形成了一个复杂的三角体系，虽然与员工直接签署合同的是企业，但是由于被分配到各部门，企业对其无法进行直接的控制及管理，用人单位又不会对其进行考察，导致内部人员复杂化，不利于企业整体的管理与发展。员工也利用管理疏忽这一点，不积极工作，影响工作质量。
在一个企业的发展中需要有财力、物力等，但是最为重要的是人力。企业领导者应清楚的认识到人才是能让公司快速发展的重要因素，应该调动各阶层的员工的积极性，激发他们的创造力，给予每个人起码的尊重，让每个员工有成就感，愿意为公司的发展贡献自己的力量。
2.2 无明确管理规定
在企业进行招聘时，并不能很好的了解各单位的用人要求，只在乎招聘的人数多少而忽视了员工的质量。将招聘后的人员分配到各单位后，企业就无法对其进行控制，被录取的人员知道自己只是短期、临时的，就不会全身心的投入到工作中，由此则会大大影响工作质量，不利于企业的长久发展。
2.3 工作没有连续性
大多数劳务派遣人员文化素养并不高，没有整体意识，只把赚钱当作工作的唯一目的。在被企业录取后，并不了解企业情况和工作需求，只是抱着尝试一下的态度，如果干的不好可以离开再被派遣到其他企业。因为合同都是临时性的，会使员工刚适应一个企业的工作，就结束合同期，导致工作开展不到位及完成的工作质量不高。
3 企业的相关对策
3.1 通过振兴企业来提升员工荣誉感
为了降低用人成本，企业会选择到一些学校招取应届毕业生。招收这个群体的确可以为企业省了大笔用人资金，但是刚毕业的学生是青年人，对精神文化生活的需求极高，会去追求多元丰富的生活，不甘于每天被繁重的工作所束缚。一些企业了解到这种情况，已经建立了各种娱乐设施、组织外出活动等，但是仍然不能满足青年人的需求，影响了工作效率与质量[2]。
在企业中，会有很多技能培训，职称晋升的机会，但是绝大多数都是从正式员工中进行选拔，劳务派遣员工几乎没有这样的机会，一定程度会促使他们丧失原有的上进心，对工作不积极。
3.2 让员工认识到自己的价值
经由我院伦理委员会批准从本院2010年1月至2017年12月接受的终末期糖尿病肾病血液透析患者中,抽取52名,随机将其分为对照组与观察组,均26例。对照组中,男14例,女12例,年龄48~75岁,平均年龄(61.5±13.5)岁,病程2~5年,平均病程(3.5±1.5)年。观察组中,男14例,女12例,年龄47~75岁,平均年龄(61±14)岁,病程2.5~4.5年,平均病程(3.5±1.5)年;两组一般资料比较结果p>0.05,可作比较。
3.3 让正式员工与劳务派遣员工公平竞争
如果做同一个工作，待遇却不相同，人们难免心生怨气，觉得不公平，这会严重影响员工对工作的信心，更有甚者会影响其日常生活。所以，企业应该公平公正的对待正式员工和劳务派遣员工，给予相同的机会，让每一位员工都有机会被晋升，这样才能激发员工的斗志，提高工作效率。
3.4 营造团结友爱的氛围
劳务派遣员工在工作过程中经常会受到白眼与冷落，使同事之间关系不睦。企业应认识到团结就是力量这一浅显道理，积极组织各种娱乐活动，让正式员工和劳务派遣员工在活动中更好的交流沟通，增进了友谊的同时还培养了感情，方便日后工作更好的进行。
3.5 通过竞争活动来调动员工积极性
工作认真的员工理应得到精神和物质上的更高奖励，企业应该在每一阶段都设立一个工作比拼活动，优秀者不光会发奖品、奖金，也会受到公司的表彰，将工作带有了游戏的性质。由此则更能激发各员工的斗志，调动了积极性，使工作质量得到切实提高。
3.6 对劳务派遣人员进行专业化培养
劳务派遣人员大多对工作的各个方面并不了解，企业应该根据各单位的需求对招聘人员进行专业化的培训。例如；煤炭企业在招聘后，应该对其进行系统化教育，告知一些安全常识及工作重点，只有让每个员工知道了自己所处的位置应该完成怎样的目标，工作才能更好的进展。
4 结语
综上所述，劳务派遣虽然在我国大范围的应用，但是在企业管理与员工思想上仍存在着很大问题。对此，相关行业应该对这种情况进行认真分析，制定出针对性的解决方案，从而促进企业的健康可持续发展[3]。
参考文献：
[1]李作战．我国劳务派遣管理中的问题及对策分析[J]．科技信息 :学术版 ，2006(5):233-234．
[2]张敏．浅析电力生产企业劳务派遣工的使用和管理[J]．科技视界 ，2012(11):176-177．
[3]金谷，刘锋．员工任职时间、薪酬水平与离职行为的关系实证研究——以武汉某银行的劳务派遣员工为例[J]．经营与管理 ，2018，No．409(7):66-70．
[中图分类号]C933．21
[文献标识码]A
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