一、对高校人才引进工作的认识与思考（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究指明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
孙媛媛[2]（2021）在《高校新入职海归教师学术环境的适应研究 ——以四位高校海归教师为例》文中研究表明近年来,随着国际竞争局势加剧,各国对于人才的竞争也越来越剧烈,因此在国家政府的推动下,相关部门及各地方政府制定了一系列吸引留学人才归国的政策。随着我国综合国力显着提高、留学人员也意识到国内发展机会也更多,加上政府对人才的吸引,因此越来越多的留学者选择回国发展。其中许多归国人员回国后选择进入高校、科学研究所等工作单位发挥自己的才能。同时研究者们也发现:对于大部分海归人才来说,其最关注的是回国后的学术发展,也就是说回国后的学术发展前景是影响留学人员回国的最重要的因素。虽然我国综合国力不断提升,社会经济、教育等多方面发展水平显着增强,然而对于许多高校海归教师而言,回国后的发展之旅并不顺利,在生活及工作中遇到许多困难,尤其是一些新入职的高校海归教师难以融入国内学术环境,因此出现学术发展缓慢、甚至难有作为等现象。因此,研究新入职高校海归教师对国内学术环境的适应迫不及待。本文分五章来论述高校新入职海归教师学术环境的适应研究,第一章主要介绍本研究的研究背景、本研究的目前研究状况、研究的目的和意义以及研究过程等五个方面。第二章主要对核心概念及理论基础的介绍,为研究的进行和分析指明方向。第三章采用质的研究方法,通过深度访谈收集到的资料展现四位新入职的高校海归教师对国内学术环境的适应情况,从学术环境的内涵出发,呈现四位研究参与者对学术物质环境的适应、学术精神环境适应、学术制度环境的适应的不同经历和感受,并且在逆向文化适应理论的基础上从内部、外部因素两个角度出发、从组织因素、文化因素及个人因素三个方面分析每位研究参与者对学术环境适应的影响因素。第四章主要是在第三章的基础上对本次研究的结论总结并且从政府层面、高校层面及海归教师个人层面三个方面提出帮助高校海归教师快速且顺利适应国内学术环境的建议,并在最后指出本研究的不足之处。通过研究,得出的结论有:（1）海归教师对于国内学术环境是能适应的,但其适应过程并非一帆风顺,都会遇到一些险阻和困难。同时在适应过程中,多数海归教师会主动或者被动选择适应和融入国内学术环境,即使是知道国内学术环境的一些不完善的方面。最后,直到目前四位新入职高校海归教师对国内学术环境还是存在适应不良之处。（2）影响新入职高校海归教师对国内学术环境适应的因素有高校行政部门的服务、科研设备设施的缺乏、学术制度的不完善、以及异国与本国文化的差异和海归教师个人方面的因素,如缺少回国前心理准备、过高的期望及被动的应对方式等。
苌宇慧[3]（2021）在《新时代高校思想政治教育实践育人问题研究》文中研究指明高校作为人才培养的重要场所已经认识到高校思想政治教育实践育人的丰富内涵、理论基础与时代依据,这是遵循教育规律和大学生成长成才规律的集中体现,对于提高高校思想政治教育工作质量、促进大学生全面发展具有重要作用。其目标指向包括核心目标的品质、具体目标的知识和关键目标的能力,包括思想政治理论课实践教学、社会服务型实践、社会考察型实践、劳动教育型实践、校园文化型实践和其他类型的实践,具有灌输性与启发性相统一、价值性与知识性相统一、主导性与主体性相统一、显性教育与隐性教育相统一的特点。改革开放以来我国高校开展的系列思想政治教育实践育人活动,取得了一定的成效,人们对高校思想政治教育实践育人的地位认知不断深化,其内容载体丰富多样、保障机制日益形成,但仍然存在学生认知度不高、学生参与度不高、工作协同性学生评价不高、保障机制学生评价不高和学生评价性不高的问题,特别是新时代高校思想政治教育实践育人在面对功利化价值观对实践育人效能的消解,信息化学习观对传统育人方式的冲击,市场化办学观对育人价值理念的冲击等一系列挑战的时候,其认知有待深化、动力来源有限、协同有待加强、保障有待健全、评价有待改善的问题成因进一步阻碍了新时代高校思想政治教育实践育人实效性的发挥。为推动高校在新时代实现思想政治教育实践育人的进步发展,提出了全面深化高校思想政治教育实践育人的理念认知,不断完善高校思想政治教育实践育人的动力来源,有效提升高校思想政治教育实践育人的协同运作,强化落实高校思想政治教育实践育人的保障机制,科学建立高校思想政治教育实践育人的评价机制的对策建议。
朱思颖[4]（2020）在《一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析》文中进行了进一步梳理高层次人才是一流大学建设的重要生力军。规范且有序的“人才竞争”本是大学竞争发展的应有之义,也是促使一流大学实现资源有效配置的关键路径。“双一流”建设战略的深入实施,极大地调动了大学竞争发展的积极性。但是受人才存量对大学排名升格的隐性诱导,一流大学纷纷不遗余力地向具有“人才头衔”的高层次人才伸出“橄榄枝”,竞相按照人才层级给人才“明码标价”,以期增加在“双一流”建设中的“人才砝码”。这种短期功利主义的人才引进行为,导致高层次人力资本市场在过度“商品化”的竞争方式下而逐步趋于失衡,致使当前一流大学在高层次人才引进呈现出“无序竞争”状态,亟待引起关注。高层次人才引进政策文本既反映大学竞争发展的需求,也反映了一流大学间高层次人才引进无序竞争的整体趋势。本研究借助扎根理论研究方法,对30所一流建设A类高校的高层次人才引进政策文本进行扎根编码分析,研究发现,一流大学高层次人才引进中的无序竞争表现在:引进对象“唯帽子”倾向明显、引进条件“唯奖项”“唯论文”现象突出、引进待遇“唯物质”特征显着、引进配套保障“保姆式引才”现象普遍,引进考核与管理“轻考核”表现突出等方面。本研究以波特五力竞争理论为基础,尝试构建了一流大学的高层次人才引进的“五力竞争”模型,结合推拉理论,深入分析了一流大学高层次人才引进无序竞争的多方原因及不良后果。基于多中心治理的视角,提出通过政府、大学、人才三方协同治理高层次人才引进中的无序竞争:政府应加强宏观调控和监督管理,以引导大学引才秩序化;大学应科学规划有的放矢,以促进大学引才合理化;人才应强化师德修养和心理契约的培育,以降低个体流动的高寻利性,以期重构规范、有序的人才竞争秩序,促进一流大学师资队伍的协调发展,从而为我国推动建设世界一流大学提供源源不断的内生动力。
于博文[5]（2020）在《中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究》文中提出当今时代社会各方面的竞争日趋激烈,而人才作为社会竞争的主要影响因素受到了社会各个方面的极大关注。现阶段,社会要想实现创新发展,就必然重视人才的支撑作用,目前人才作为社会生活各个领域创新工作实施主体,在社会高质量发展中发挥着引领甚至是决定性的作用。随着中国迈入新的时代,国内高等院校争先创建“双一流”,高等教育领域的发展机遇与竞争挑战并存,而这其中最为重要的因素就是人才。高校拥有越多的人才,整体实力与竞争力才能增强。而人才匮乏则会严重影响高校发展,甚至影响高校的生存。因此,国内高校均会将人才的引进和培养作为第一要务,以便在竞争中赢得先机。X市三所省属高校地处中部内陆地区,与东部发达地区的高校相比,其在各方面的资源均有较大差距,竞争和发展的压力巨大,不得不大力引进人才谋求突破。本文以X市三所省属高校为主要研究对象,对其在人才引进方面进行深入的调研和分析,在中部地区省属高校中具有一定代表性。作者通过走访X市三所省属高校的人事处,访谈学校部分年轻教师和管理人员,获得近年的人才引进相关数据。同时运用问卷调查法、访谈法、数据统计分析法、比较研究等方法开展研究工作,对X市三所高校的人才引进现状、成效、存在的问题进行了分析,结果发现,高校在引才过程中存在政策缺乏合理性、人才评价不科学、人才管理待加强、引进人才易流失等问题。通过进一步分析,经济不发达、思想观念落后、管理不当、经费不足以及教育资源匮乏是导致问题的原因,并结合高校的实际情况,提出了相应的应对措施。具体来讲,充分利用国家的财政支持,利用中部崛起契机,大力吸引人才;合理构建人才评价体系;注重对人才的培养,做好人才的稳定工作;建立一套公平、有效的绩效评估体系;给予科研配合,创造更大发展空间;提供优厚的生活待遇;重服务、以情留人;及时兑现承若,树立学校良好信誉。X市三所省属高校人才引进状况虽然在程度上不同,但就其表现来讲,具有一定的共性。研究X市三所省属高校人才引进问题,不仅能给类似高校的发展提供对策建议,助力综合实力的提高和长远发展,而且对中部地区省属高校人事管理工作具有一定借鉴价值。
吴嘉玥[6]（2020）在《“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制研究》文中进行了进一步梳理随着“双一流”建设的不断推进,越来越多的青年教师成为高校教师队伍的主力军,青年教师专业发展问题再一次成为高等教育的热点问题。高校青年教师专业发展是时代发展的潮流,是推进师资队伍建设和高校发展的必然选择,青年教师专业发展程度直接影响高校师资队伍建设之间角逐的重要影响因素。然而目前来看,高校青年教师的专业发展水平尚不能与“双一流”高校建设的要求相适应,部分高校在优化青年教师专业发展的机制方面面临许多新的挑战。因此,优化高校青年教师专业发展机制,确保其与高校“双一流”建设与发展相适应迫在眉睫。故本文通过文献研究法、比较研究法、访谈法,结合“双一流”背景下高校青年教师专业发展需求,从青年教师专业发展阶段角度出发,分析发现高校青年教师专业发展存在机制维度的问题,主要包含:青年教师选拔培养机制不健全;政府、社会、高校缺乏保障合力;青年教师专业发展共同体形成受阻等。针对存在的问题,以美国一流高校青年教师专业发展机制的特点为借鉴,结合我国目前高校“双一流”建设背景及青年教师专业发展机制的现实情况,提出在“双一流”背景下我国高校青年教师专业发展机制的优化方向,主要通过以规划理念、协调理念、开放理念来完善高校青年教师专业发展遴选机制、保障机制和共生机制,从而促进我国高校青年教师专业发展。
杜孟和[7]（2020）在《高校人才引进政策优化研究 ——以Z校为例》文中研究表明在当前世界一流大学建设竞争日益激烈的新形势下,高校要想保持自身优势并抓住机遇加快发展速度,最重要的是人才队伍的建设。高校在发展的过程中最至关重要的就是人才,一流的人才是一流大学建设的重要支撑。全新的知识经济时代是现在社会的主题,而知识创新正是新时代所奉行的主旋律,国家创新体系的基础和根本保证就是大学。在我国实施的人才强国战略布局中,肩负着重要历史使命的是高等教育,而高校教师的整体素质对高等教育的发展起着至关重要的作用。高校“双一流”建设,关键在师资队伍建设,引进高层次人才是高校师资队伍建设的重要手段。当前中国高校普遍以“人才强校”战略作为发展的核心,旨在通过引进人才迅速提升办学实力和科研水平。与国内外一流大学相比,河南省高校人才队伍的数量和质量都相对滞后,急需加大对人才引进的重视程度和服务力度。本文将河南省Z高校高层次人才引进现状的调查和对策分析以及政策执行状况作为主要研究内容,以探索出更加高效便捷的高校引进高层次人才的路径。本文通过文献研究、比较研究、跨学科分析和访谈等方法,摸清了Z高校引进高层次人才的现状,分析了Z高校高层次人才引进工作中存在的主要问题及成因,问题即综合实力偏低,教育基础薄弱、缺少进人规划考查机制不健全、待遇落实难人才政策制定缺乏沟通等;而原因则为三个方面,即教育政策环境、人才政策制定、人才政策执行。在摸清Z高校人才引进现状、发现问题和分析原因的基础上,以此来提出相对应的引进政策优化建议:突破历史及地域影响、制定科学人才培养计划,建立系统考核管理体系、积极落实引进人才待遇、科学规划人才使用。
李凤营[8]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中研究说明中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
张艺蕾[9]（2020）在《高校海外学术人才引进的科研产出效应 ——以“211”大学引进海外青年学术人才为例》文中研究说明国家间的竞争归根到底是人才的竞争。在科技日新月异、人才流动国际化的时代,为抢占知识经济发展制高点,世界各国纷纷采取强有力措施吸引并留住高层次人才。面对激烈的国际人才竞争和多样化的人才流动格局,我国实施开放的国际化人才政策和机制,初步形成了多层次、多渠道、多形式、精细化、相互衔接的人才引进格局,吸引了越来越多的优秀人才回国工作。本研究重点关注中国引进的海外学术人才,选取1-6批化学学科“青年海外高层次人才引进计划”入选者作为海外学术人才的典型代表,以“211工程”大学为研究样本,综合使用文献分析、履历分析、科学计量分析和计量经济分析等定性与定量结合的方法,研究学术人才海归对高校科研产出的效应,试图回答:高校引进海外学术人才是否有助于提升科研产出?对于不同学术水平的高校,政策效应是否存在差异?高校引进数量、引进水平不同如何影响科研产出等问题。研究结果表明:第一,高校引进海外学术人才对科研产出数量和质量均有显着正向作用,对科研产出质量提升幅度更大。海外学术人才为高校提供了高水平人力资本和社会资本,推动了高校科研经费投入和基础设施建设,在提升高校科研产出方面绩效显着。第二,高校引进海外学术人才对科研产出的影响呈现显着的边际效用递减,相对于高学术水平的高校,海外学术人才对低学术水平高校科研产出的提升作用更显着。第三,高校研发经费投入在海外学术人才和高校科研产出之间起部分中介作用。海外学术人才对高校科研产出的影响并不完全通过获得科研经费的方式传导,引进海外学术人才本身就能够直接推动高校科研产出数量和质量,特别是科研产出质量。第四,高校海外学术人才引进数量对科研产出的作用呈倒“U型”关系,数量不是越多越好,高校应该按需引进;高校海外学术人才引进水平对科研产出数量和质量的作用不显着。本研究从组织层面丰富并拓展了引进海外学术人才的效应研究,为我国人才引进政策实施提供了理论支撑,对于海外人才引进政策的制定和充分发挥海外学术人才的作用具有重要的现实意义。
张璐[10]（2020）在《生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究》文中研究表明在“双一流”建设和“双创”时代高校转型与人才培养模式改进的宏观和微观政策指引下,高校人才成为高校竞争的核心资源。由于人才不合理流动问题层出不穷、表现形式多样,难以用传统思维方法解决。因此生态学理论探究人才流动的成因和促进高校人才良性流动的对策有助于为高校人才队伍管理的发展创新提供新的视角及理论基础和实践依据。本研究基于生态学理论框架,选择生态位态势理论、种群竞合博弈理论、群落演替理论及熵理论,以“一带一路”和“双一流”建设背景下我国高校人才流动现状为基础,使用统计年鉴数据资料探究全国范围内各省高校人才在高校外部和高校内部两个层面的流动现状,来分析目前高校人才流动存在的问题。通过人才个体、种群、群落和系统四个层面的流动机制来明确生态学视角下人才流动的内在机制,并以此为基础构建从个体到群体、从人才自身到外界环境、从单一层面到生态系统的高校人才关系治理模型。最后,提出引导人才个体寻找适宜生态位、鼓励人才种群建立良好竞合关系、确保人才群落结构稳定性和营造适于人才生存发展的生态系统四个层面的对策建议。针对目前高校人才流动存在的人才竞争激烈、人才流动失序、区域流动失衡、人才流动数量与质量的结构失衡和人才内部流动渠道狭窄、流动空间受限等问题,本研究基于生态学相关理论研究发现,缓解人才竞争压力、避免人才群体恶性竞争的途径首先是通过个体资源利用优势的分化来发挥资源效用,其次通过协调人才与其他人才关系、提升双方竞争成本、扩大双方合作收益来形成种群内部良好竞合关系;在此基础上,为避免人才流动区域与结构失衡需要维持群落结构稳定,实现人才与环境的协同进化;最后通过系统内部要素相互作用和外界条件制约作用,营造适于人才流动的生态系统来拓展人才流动空间,实现人才与环境功能耦合,和谐共生。
二、对高校人才引进工作的认识与思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对高校人才引进工作的认识与思考（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）高校新入职海归教师学术环境的适应研究 ——以四位高校海归教师为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外对高校海归教师的相关研究 |
| 1.2.2 国内对海归教师相关研究 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究过程 |
| 1.4.1 研究方法的选择 |
| 1.4.2 研究对象选取 |
| 1.4.3 研究程序 |
| 1.4.4 研究伦理 |
| 1.5 研究创新 |
| 2 核心概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 高校海归教师 |
| 2.1.2 学术环境 |
| 2.1.3 学术环境适应 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 逆向文化适应理论 |
| 3 个案调查结果与讨论 |
| 3.1 研究参与者A的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.1.1 A的个人资料 |
| 3.1.2 A的学术环境适应文本 |
| 3.1.3 A对国内学术环境顺利适应的影响因素分析 |
| 3.1.4 A的反馈与研究者的反思 |
| 3.2 研究参与者B的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.2.1 B的个人资料 |
| 3.2.2 适应文本之“从屡屡碰壁到立足一方” |
| 3.2.3 B的学术环境顺利适应影响因素分析 |
| 3.2.4 B的反馈和研究者反思 |
| 3.3 研究参与者C的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.3.1 C的个人简介 |
| 3.3.2 适应文本之“从不断摸索到融入” |
| 3.3.3 C的国内学术环境顺利适应的影响因素分析 |
| 3.3.4 C的反馈和研究者反思 |
| 3.4 研究参与者D的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.4.1 .D的个人资料 |
| 3.4.2 适应文本之“迷茫、担忧” |
| 3.4.3 D的学术环境顺利适应的影响因素分析 |
| 3.4.4 D的反馈与研究者的反思 |
| 4 研究探讨与研究反思 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.1.1 高校新入职海归教师学术环境的适应情况 |
| 4.1.2 关于高校新入职海归教师学术环境适应的影响因素 |
| 4.2 研究建议 |
| 4.2.1 政府层面 |
| 4.2.2 高校层面 |
| 4.2.3 个人层面 |
| 4.3 研究反思 |
| 4.3.1 对研究对象的反思 |
| 4.3.2 对研究内容的反思 |
| 4.3.3 对研究程序的反思 |
| 4.3.4 对研究结果的反思 |
| 参考文献 |
| 结束语 |
| 附录 “新入职的高校海归教师对学术环境的适应研究”的初步访谈提纲 |
（3）新时代高校思想政治教育实践育人问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题缘起与研究价值 |
| (一)选题缘起 |
| (二)研究价值 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究的创新点和不足 |
| (一)研究的创新点 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 新时代高校思想政治教育实践育人的理论概述 |
| 一、实践的生成与发展 |
| (一)词源学意义上的实践 |
| (二)知行观在中国哲学中的流变 |
| (三) “实践”的哲学生成 |
| 二、实践育人的内涵与特征 |
| (一)实践育人的基本含义 |
| (二)实践育人的基本特征 |
| 三、新时代高校思想政治教育实践育人的概念界定 |
| (一)实践育人与思想政治教育的关系 |
| (二)高校思想政治教育实践育人与实践育人的关系 |
| (三)新时代高校思想政治教育实践育人的内涵界定 |
| 四、高校思想政治教育实践育人的价值蕴含 |
| (一)提高高校思想政治教育工作质量的有效抓手 |
| (二)促进大学生全面发展的重要途径 |
| (三)遵循教育规律和大学生成长成才规律的集中体现 |
| 第二章 高校思想政治教育实践育人的理论基础和时代依据 |
| 一、思想政治教育实践育人的理论基础 |
| (一)马克思主义经典作家关于实践育人的相关观点 |
| (二)习近平关于思想政治教育实践育人的重要论述 |
| (三)中西方思想家关于实践育人的思想理论 |
| 二、思想政治教育实践育人的时代依据 |
| (一)立德树人的必然要求 |
| (二)传承家国情怀的时代使命 |
| (三)回应素质教育的内在要求 |
| (四)高校开展“三全育人”的重要举措 |
| 第三章 新时代高校思想政治教育实践育人的基本要义 |
| 一、新时代高校思想政治教育实践育人的目标指向 |
| (一)核心目标是品质 |
| (二)具体目标是知识 |
| (三)关键目标是能力 |
| 二、新时代高校思想政治教育实践育人的内容结构 |
| (一)思想政治理论课的实践教学 |
| (二)社会服务型实践 |
| (三)社会考察型实践 |
| (四)劳动教育型实践 |
| (五)校园文化型实践 |
| (六)其他类型的实践 |
| 三、新时代高校思想政治教育实践育人的形态特征 |
| (一)灌输性与启发性相统一 |
| (二)价值性与知识性相统一 |
| (三)主导性与主体性相统一 |
| (四)显性教育与隐性教育相统一 |
| 第四章 新时代高校思想政治教育实践育人的现状 |
| 一、新时代高校思想政治教育实践育人的总体情况 |
| (一)改革开放以来高校思想政治教育实践育人的成效 |
| (二)新时代高校思想政治教育实践育人的挑战 |
| 二、新时代高校思想政治教育实践育人的现存问题和原因分析 |
| (一)新时代高校思想政治教育实践育人的现存问题 |
| (二)新时代高校思想政治教育实践育人的问题成因 |
| 第五章 新时代高校思想政治教育实践育人的对策 |
| 一、全面深化高校思想政治教育实践育人的认知 |
| (一)正确认识新时代高校思想政治教育实践育人的目标任务 |
| (二)科学把握新时代高校思想政治教育实践育人的阶段特征 |
| (三)合理优化新时代高校思想政治教育实践育人的理念原则 |
| 二、不断完善高校思想政治教育实践育人的动力来源 |
| (一)思想政治教育实践育人动力的构成 |
| (二)不断完善高校思想政治教育实践育人动力来源的原则 |
| (三)不断完善高校思想政治教育实践育人的动力来源的实施路径 |
| 三、有效提升高校思想政治教育实践育人的协同运作 |
| (一)高校思想政治教育实践育人协同运作的基本要素 |
| (二)高校思想政治教育实践育人协同运作的基本要求 |
| (三)高校思想政治教育实践育人协同运作的实施路径 |
| 四、强化落实高校思想政治教育实践育人的保障机制 |
| (一)高校思想政治教育实践育人保障机制的基本要素 |
| (二)高校思想政治教育实践育人保障机制的基本要求 |
| (三)强化落实高校思想政治教育实践育人保障机制的构建路径 |
| 五、科学建立高校思想政治教育实践育人评价机制 |
| (一)高校思想政治教育实践育人评价机制的基本要素 |
| (二)高校思想政治教育实践育人评价机制的基本要求 |
| (三)高校思想政治教育实践育人评价机制的构建路径 |
| 结语 内在需要与现实价值的契合 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（4）一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究重难点与创新之处 |
| 1.4.1 研究的重点与难点 |
| 1.4.2 研究的创新之处 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 推拉理论 |
| 2.1.2 “波特五力”竞争理论 |
| 2.1.3 多中心治理理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 “高层次人才”的概念 |
| 2.2.2 “高层次人才”的特征 |
| 2.2.3 “人才引进”的概念 |
| 2.2.4 “无序竞争”的概念 |
| 第三章 高层次人才引进无序竞争的现象描述:基于政策文本的扎根编码分析 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 编码方法 |
| 3.1.2 研究样本 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 开放性编码 |
| 3.2.2 关联性编码 |
| 3.2.3 选择性编码 |
| 3.2.4 饱和度检验 |
| 3.3 研究结论 |
| 3.3.1 引进对象方面:唯“帽子”倾向明显 |
| 3.3.2 引进条件方面:“唯奖项”、“唯论文”现象突出 |
| 3.3.3 引进待遇方面:“唯物质”竞争特征显着 |
| 3.3.4 引进配套保障方面:“保姆式引才”现象普遍 |
| 3.3.5 引进考核管理方面:“轻考核”表现突出 |
| 第四章 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果及原因分析 |
| 4.1 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果分析 |
| 4.1.1 重头衔轻使用,影响大学的引才实效 |
| 4.1.2 重物质轻精神,扰乱人力资本市场的稳定 |
| 4.1.3 重引进轻管理,加剧人才的流失 |
| 4.2 基于“波特五力”模型的高层次人才引进无序竞争的原因分析 |
| 4.2.1 政府层面:对同行业竞争者、替代品、潜在进入者的影响 |
| 4.2.2 大学层面:对购买者竞争力的影响 |
| 4.2.3 个人层面:对供应商选择的影响 |
| 第五章 多中心治理视角下高层次人才引进无序竞争的治理对策建议 |
| 5.1 政府层面:转变政府职能,加强宏观调控和监督 |
| 5.1.1 转变政府对大学的评价方式 |
| 5.1.2 加强政府对人才项目的动态管理 |
| 5.1.3 注重宏观调控,引导人才有序流动 |
| 5.2 大学层面:科学规划、有的放矢,规范人才引进工作 |
| 5.2.1 制定有规划、有针对性的引才计划 |
| 5.2.2 健全多元人才考核评价机制 |
| 5.2.3 创新高层次人才管理、服务方式 |
| 5.3 个人层面:强化师德修养和心理契约精神的培育 |
| 5.3.1 强化人才师德修养与职业责任感 |
| 5.3.2 积极构建人才和大学的心理契约 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文数据集 |
（5）中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究框架及方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及创新之处 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 省属高校 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 高校人才 |
| 2.1.4 人才引进 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 人才集聚理论 |
| 第3章 中部地区省属高校人才引进的现状及成效——以X市为例 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 样本来源 |
| 3.2 问卷调查设计 |
| 3.2.1 问卷内容 |
| 3.2.2 问卷发放与回收情况 |
| 3.3 X市高校人才引进现状 |
| 3.3.1 X市高校情况简介 |
| 3.3.2 X市高校人才总量统计情况 |
| 3.3.3 X市高校人才引进情况 |
| 3.3.4 人才流失情况 |
| 3.4 X市高校人才引进成效 |
| 3.4.1 高校的知名度得到提升 |
| 3.4.2 高校的科研能力得到提高 |
| 3.4.3 高校的活力与创新性得到激发 |
| 3.4.4 优化高校师资队伍结构 |
| 第4章 X市高校人才引进存在的问题及原因 |
| 4.1 问卷调查数据分析和研究结果 |
| 4.1.1 信度和效度检验 |
| 4.1.2 调查样本的基本信息 |
| 4.1.3 描述性统计分析 |
| 4.1.4 人口学特征变量的差异性分析 |
| 4.1.5 Pearson相关性分析 |
| 4.1.6 回归性分析 |
| 4.2 X市高校人才引进存在的问题 |
| 4.2.1 人才引进政策缺乏合理性 |
| 4.2.2 人才引进的评价机制不科学 |
| 4.2.3 引进人才管理有待加强 |
| 4.2.4 引进人才易流失 |
| 4.3 X市高校人才引进问题的成因 |
| 4.3.1 经济发展相对落后 |
| 4.3.2 人才引进的思想观念比较落后 |
| 4.3.3 管理不当影响原有人才的积极性 |
| 4.3.4 经费不足影响人才成就感 |
| 4.3.5 教育资源匮乏 |
| 第5章 高校人才引进工作的对策建议 |
| 5.1 积极争取国家宏观计划的支持和帮助 |
| 5.1.1 充分利用国家的支持 |
| 5.1.2 利用中部崛起契机,大力吸引人才 |
| 5.2 合理构建人才评价体系 |
| 5.3 提高对引进人才的管理水平 |
| 5.3.1 注重对人才的培养 |
| 5.3.2 做好人才的稳定工作 |
| 5.3.3 建立一套公平、有效的绩效评估体系 |
| 5.4 营造良好的人才发展环境 |
| 5.4.1 给予科研支撑,创造更大发展空间 |
| 5.4.2 提供优厚的生活待遇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介与读研期间的学术成果 |
| 附录 :省属高校人才引进工作问卷调查 |
（6）“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一章 “双一流”背景:承接高校青年教师专业发展新阶段 |
| 第一节 “双一流”提出的背景与一流师资队伍建设的时代定位 |
| 第二节 “双一流”背景下高校青年教师的专业发展需求 |
| 第三节 “双一流”背景下高校青年教师专业发展的目标与价值 |
| 第二章 机制维度:影响高校青年教师专业发展的重要因素 |
| 第一节 遴选机制:高校青年教师专业发展的动力源 |
| 第二节 保障机制:高校青年教师专业发展的保护伞 |
| 第三节 共生机制:高校青年教师专业发展的理想境遇 |
| 第三章 高校青年教师专业发展机制存在的问题及域外借鉴 |
| 第一节 目前我国高校青年教师专业发展遴选机制存在的问题 |
| 第二节 目前我国高校青年教师专业发展保障机制存在的问题 |
| 第三节 目前我国高校青年教师专业发展共生机制存在的问题 |
| 第四节 美国一流高校青年教师专业发展机制的域外借鉴 |
| 第四章 “双一流”背景下优化我国高校青年教师专业发展机制 |
| 第一节 以规划理念促进青年教师专业发展遴选机制 |
| 第二节 以协调理念完善青年教师专业发展保障机制 |
| 第三节 以开放理念打造青年教师专业发展共生机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录1 :“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制的访谈提纲 |
| 附录2 :攻读硕士学位期间的研究成果 |
（7）高校人才引进政策优化研究 ——以Z校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)文献综述 |
| 1、国内文献综述 |
| 2、国外文献综述 |
| 3、文献述评 |
| (三)研究工具 |
| 1、理论工具 |
| 2、方法工具 |
| (四)研究思路及创新点 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究创新点 |
| 二、Z高校人才引进政策现状 |
| (一)Z高校人才引进政策体系 |
| 1、高层次人才政策 |
| 2、一般性人才政策 |
| 3、人才团队政策 |
| (二)Z高校人才引进政策执行举措 |
| 1、支持高层次专业人才的发展 |
| 2、吸引汇聚全球范围的高层次专业人才 |
| 3、创造高层次人才优良的发展环境 |
| (三)高校人才引进政策实施成效 |
| 1、人才环境不断改善 |
| 2、人才数量大幅增加 |
| 3、人才层次不断提升 |
| 4、人才待遇不断提升 |
| 三、Z高校人才引进政策困境及成因 |
| (一)Z高校人才引进政策存在问题 |
| 1、综合实力偏低导致教育基础薄弱 |
| 2、缺少进人规划考查机制不健全 |
| 3、人才引进难引发待遇落实难 |
| 4、人才政策制定缺乏沟通 |
| 5、人才使用不合理 |
| (二)Z高校引进人才政策存在问题的原因 |
| 1、教育政策环境方面的原因 |
| 2、人才政策制定方面的原因 |
| 3、人才政策执行方面的原因 |
| 四、高校人才引进政策优化建议 |
| (一)科学制定人才引进政策 |
| (二)营造人才引进政策执行环境 |
| (三)有效拓宽人才引进的渠道 |
| (四)积极落实引进人才待遇 |
| (五)科学规划人才使用途径 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（8）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（9）高校海外学术人才引进的科研产出效应 ——以“211”大学引进海外青年学术人才为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3.1 海外学术人才回国的效应研究 |
| 1.3.2 海外高层次学术人才的回国动因与特征研究 |
| 1.3.3 “海外高层次人才引进计划”的效应研究 |
| 1.3.4 现有研究文献评述 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 预期创新点 |
| 2 概念界定、基本理论及研究假设 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 海外学术人才的概念与特征 |
| 2.1.2 引进海外青年学术人才的概念 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 人才流动理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 社会资本理论 |
| 2.3 研究假设 |
| 2.3.1 高校是否引进海外学术人才与科研产出 |
| 2.3.2 高校海外学术人才引进强度与科研产出 |
| 3 研究设计:样本、模型与数据 |
| 3.1 样本选择 |
| 3.2 模型设定与变量测量 |
| 3.3 数据来源 |
| 4 化学学科海外青年学术人才的基本特征 |
| 4.1 人口学特征 |
| 4.1.1 性别 |
| 4.1.2 年龄 |
| 4.2 入选单位特征 |
| 4.3 学习和任职特征 |
| 4.3.1 博士毕业国家 |
| 4.3.2 博士毕业院校 |
| 4.3.3 海外任职情况 |
| 5 实证检验 |
| 5.1 高校是否引进海外学术人才与科研产出 |
| 5.1.1 模型适用性检验 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.1.3 双重差分实证结果 |
| 5.1.4 结果稳健性检验 |
| 5.2 高校海外学术人才引进强度与科研产出 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 回归结果 |
| 5.3 研究结果小结 |
| 6 研究结论与未来展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 攻读硕士学位期间参加科研课题情况 |
| 致谢 |
（10）生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线图 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础和国内外研究进展 |
| 2.1 相关理论和概念界定 |
| 2.1.1 人才流动内涵 |
| 2.1.2 人才流动理论 |
| 2.1.3 生态学理论 |
| 2.2 国内外研究进展 |
| 2.2.1 高校人才流动研究进展 |
| 2.2.2 人才与生态学结合研究进展 |
| 2.2.3 国内外研究比较分析和总结 |
| 第三章 我国高校人才流动现状及问题 |
| 3.1 高校人才流动趋势与现状 |
| 3.2 我国高校人才流动特征 |
| 3.2.1 高校人才规模日趋扩大,人才层次逐年提升 |
| 3.2.2 高校人才流动速度加快,人才流动趋向集中 |
| 3.2.3 高学历人才流动较为频繁,内部晋升相对稳定 |
| 3.2.4 影响人才流动因素具有多样性,促进人才流动制度日趋灵活 |
| 3.3 我国高校人才流动问题 |
| 3.3.1 东西部人才流动不均衡,人才流动失衡加速 |
| 3.3.2 高层次人才流动无序性与失序性 |
| 3.3.3 向下流动失灵与内部流动渠道不畅通 |
| 3.3.4 人才流动缺乏制度规范与心理契约双重约束 |
| 3.4 生态学视角下高校人才流动现状及原因分析 |
| 第四章 生态学视角下高校人才流动机制探索 |
| 4.1 人才个体层面流动机制分析 |
| 4.1.1 人才个体生态位概念 |
| 4.1.2 生态位“态”与 “势”对人才流动的影响 |
| 4.1.3 生态位宽度模型——对资源的利用优势 |
| 4.2 人才种群层面流动机制分析 |
| 4.2.1 人才种群概念 |
| 4.2.2 人才种群竞合关系 |
| 4.2.3 人才种群竞合机制探索 |
| 4.3 人才群落层面流动机制分析 |
| 4.3.1 人才群落概念 |
| 4.3.2 人才群落组成 |
| 4.3.3 人才群落结构 |
| 4.3.4 人才群落演替机制分析 |
| 4.4 人才生态系统层面流动机制分析 |
| 4.4.1 人才生态系统概念 |
| 4.4.2 人才生态系统演化机制 |
| 4.4.3 基于熵理论的高校人才流动机制分析 |
| 第五章 生态学视角下高校人才关系治理模型构建 |
| 5.1 基于个体生态位的关系治理模型 |
| 5.2 基于种群进化博弈理论的关系治理模型 |
| 5.3 基于群落演替规律的关系治理模型 |
| 5.4 基于人才生态系统稳定性的关系治理模型 |
| 第六章 生态学视角下高校人才流动问题对策研究 |
| 6.1 人才个体层面生态位合理布局 |
| 6.2 鼓励人才种群建立良好竞合关系 |
| 6.3 确保人才群落结构稳定性 |
| 6.4 营造适于人才生存发展生态系统 |
| 第七章 结束语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
四、对高校人才引进工作的认识与思考（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]高校新入职海归教师学术环境的适应研究 ——以四位高校海归教师为例[D]. 孙媛媛. 四川师范大学, 2021(12)
- [3]新时代高校思想政治教育实践育人问题研究[D]. 苌宇慧. 兰州大学, 2021(02)
- [4]一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析[D]. 朱思颖. 浙江工业大学, 2020(03)
- [5]中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究[D]. 于博文. 湘潭大学, 2020(02)
- [6]“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制研究[D]. 吴嘉玥. 三峡大学, 2020(06)
- [7]高校人才引进政策优化研究 ——以Z校为例[D]. 杜孟和. 郑州大学, 2020(02)
- [8]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [9]高校海外学术人才引进的科研产出效应 ——以“211”大学引进海外青年学术人才为例[D]. 张艺蕾. 大连理工大学, 2020(06)
- [10]生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究[D]. 张璐. 南京航空航天大学, 2020(08)
标签：海外高层次人才引进计划论文; 大学论文; 职业环境分析论文; 教师评价论文; 制度理论论文;