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摘要：在我国，鉴于工会组织的性质，其对于企业绩效的影响效果并不明显，但随着我国工会建设的转型发展，其在“维护员工权益，促进企业发展”的作用将不断凸显。工会实践是构建和谐劳动关系的关键所在，对于企业绩效具有重要的影响，在我国，因工会一直是党政机构在企业的功能延伸性组织，并没有发挥其应有的作用。文中对工会实践对企业绩效影响的实证进行了分析。
关键词：工会实践；企业绩效；劳资关系氛围
1工会实践
工会职能是工会实践活动的基本方向和内容，处于不同时期和不同发展阶段的中国工会的实践和职能是不同的。在经济体制改革前，中国工会实践主要是协助企业进行管理，尽管在许多正式文件中规定工会是员工利益的维护者，但事实上工会维权作用只表现在形式上，并没有真正得到有效执行。中国的工会实践在于工会能否维护员工权益，是否独立于国家，并得到3个重要研究结论：一是工会虽然没有从国家中独立出来，但是它的角色正在发生改变，国家试图使工会去维护员工的合法权益；二是工会不再是完全统一的，政府工会和企业工会之间存在矛盾；三是由于独立的工人组织的缺乏，员工为了保护自己，除了依赖国家和工会，没有别的选择。研究中国的外资企业工会组建和运行，发现在新形势下中国工会维权职能得到重视，工会地位大幅提升，在外资企业生产经营过程中工会的作用不容忽视。市场经济体制不断完善，非国有企业大量涌现，企业与工会之间开始出现制衡、不合作甚至对抗现象，迫使工会职能发生重大转变，在协助政府发展建设的同时，也注重员工利益的维护。由此，本研究认为中国工会实践既包括员工权益的维护和教育职能，又包括协助企业发展的参与和建设职能。
2工业实践对企业绩效影响的实证分析
2.1选择样本
本文针对研究对象，选择某地区的北京、天津、石家庄、秦皇岛等城市的400名非公有制企业的员工、工会领导及成员、企业管理层等进行了调查问卷，回收问卷386份，回收率为96.5%；经问卷有效性检验后，剔除无效问卷后得到382份，有效回收率为95.5%。
2.2相关性分析
根据假设的模型，本文对其中的相关变量进行了相关性分析，结果表明，工会实践四个维度———参与、维护、教育、建设等四个维度与企业绩效之间存在密切相关性，且均达到了显著水平，H1、H2、H3、H4、H5假设均得到了初步验证。
2.3回归分析
在上述相关性分析基础上，为了有效验证H1、H1、H2、H3、H4、H5，本文采用多元回归分析方法计算了工会实践在预测劳资关系氛围和企业绩效，以及劳资关系氛围在预测企业绩效时的回归系数和显著性，证明工会实践四个维度中，参与、教育及维护职能对企业绩效的影响相对显著，且前两者更为突出，这与我国工会职能定位相吻合，其主要是参与企业管理和协助政府建设，并兼顾员工维权与企业发展。
2.4结构方程的构建
上述回归分析限定在各变量相互关系分析，未进行模型整体变量间的相互作用，因此本文采用机构方程模型，以AMOS7.0软件进行有效验证，模型路径图如图1所示，其中，以椭圆形表示潜在变量，以矩形表示标识变量，单项箭头线条表示因果关系。潜在变量以椭圆形来表示，标识变量则以矩形来表示，单项箭头线条表示因果关系。各构面测量指标为：工会实践：包括维护（α1）、参与（α2）、教育（α3）和建设（α4）；积极劳资关系氛围：包括和谐性（α5）、开放性（α6）、迅速性（α7）；企业绩效，组织可见绩效（α8）和市场可见绩效（α9）；消极劳资关系氛围：包括敌意型（α10）和冷漠型（α11）。
图1结构方程模型图
3企业绩效管理存在的问题
3.1绩效管理制度制定方面的问题
首先，在制定企业绩效管理制度时，管理者往往只着眼于当前，更多的考虑公司近期业绩的提高，而忽视了企业未来的发展。太过片面的制度，往往会不能使企业有长远的发展，只有把握全局的战略观点，才能帮助企业在经营管理上迈上新台阶。其次，企业管理者在解决问题过程中，经常采用“一刀切”的方式，忽视了各个部门的特点。对每个部门的工作应该制定不同的绩效考核标准，这样才能让绩效考核制度发挥得更加有效果。最后，管理者没有将考核标准制定好。目标如果定得太高，员工工作压力太大，最终会失去积极性；目标太低，会滋生员工懒惰的心理。所以把握好绩效标准十分重要。
3.2绩效管理制度实施方面的问题
目前，在很多企业，绩效管理制度制定好了，却在实施上出了大问题。很多员工在工作中只知道自己的工作重点，却不了解自己的工作对整个集体的影响。还有一些员工不清楚绩效考核指标是什么，考察方式有哪些，上下级之间缺乏沟通。这些情况都影响了绩效制度的实施。还有一些企业，高层管理者好高骛远，制定的目标太大，但实际的可操作性不强，实施起来也存在了诸多问题。
3.3绩效管理制度评估方面的问题
在许多企业，对于基层员工的评估工作经常是，什么时候想起来了什么时候进行评估，缺乏规律性。管理层没有安排固定的人员对员工工作进行及时的考评，或者评价形式只是走过场。这些行为都会导致不公平现象的发生。一些绩效好的员工没有得到好的报酬，而一些工作不足情况没有及时发现，这不利于企业发现自身的问题，更不利于企业留住员工。忽视基层评估工作，往往会导致人才流失，企业管理制度也形同虚设。
3.4绩效管理制度反馈方面的问题
绩效考核的最后一步就是反馈，企业往往忽视这一重要步骤。反馈是通过上一周期的绩效结果，更好的制定下一阶段的工作，如果忽视反馈这一步，工作就没有一个良好的参照标准，信息就不能得到双向传递，绩效考核就失去意义。
4解决方法和对策
4.1树立正确绩效管理观念
要解决绩效考核管理存在的问题，首先要从管理者抓起，只有管理者先摆正心态，才能将考核制度更好的落实下去。目前很多企业管理者喜欢把自己摆在一个很高的位置，对员工态度不好，把员工当作一个工具，没有真正认识到基层员工对于企业的重要性。管理者应该对自身有正确的认识，多与员工进行沟通，消除长久以来的隔阂，帮助员工树立绩效观念的同时，提高自己的思想认识。认识到员工才是企业发展的中坚力量，在管理过程中，以同样的标准审视自己，逐步完善自己的工作。
4.2完善内部考核制度
企业要运用好绩效考核管理，说到底需要完善的内部制度做支撑。要完善这项管理制度，首先企业可以引入更多专业人才，帮助制定企业规章制度，设立一个合适的标准，提高企业的效率。其次，管理者可以在企业内部设立绩效激励制度，将绩效水平和工资挂钩，在保证基本工资的同时，激发员工公司积极性。这种方式既保证了工作公平性，又有利于提高员工工作热情。
5结束语
总之，中国工会实践的参与职能和教育职能对企业绩效的影响比维护职能更显著，这与国外的研究结论不一致。在当今的中国，工会的维权职能虽被重新强调，但工会参与企业管理和教育职能仍然突出，这与中国工会的目标是实现员工权益和企业发展共赢相一致。当员工与企业发生劳资纠纷和冲突时，工会大多是通过参与企业管理进行协商谈判以及对员工做思想工作来避免冲突，工会努力寻求双赢途径，对劳资矛盾起到重要的调解作用，因此，现阶段中国的工会虽担当维护员工权益的角色，但工会的参与职能和教育职能更为显著。
参考文献
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[3]颜爱民，李姗姗．西方劳动关系氛围研究[J]．中国劳动，2016(9):29－32．