内容摘要：本文以Costa＆McCrae提出的大五人格特质类型为理论依据，以孙宇、马文有、裴华等对管理者的人格实证分析为基础，归纳了高职院校管理者五个方面的人格特征，指出高职院校管理者既有有利人格倾向，又有不利人格倾向特点。对不利人格倾向应进行调适，以提高高职院校的管理水平和效能。
关键词：高职 管理人员 人格
一.引言
高职院校是高素质技能型人才的培养基地，教学和科研是主抓的两项工作，而行政管理工作则被认为是辅助性工作。但行政管理人员承担了高职院校的日常管理和服务工作，其工作效率切实影响着学校的日常运转，对高职学生教育管理的潜在作用不可忽视。因为科学的行政管理才能使学校内部的资源等各要素有机配合，充分发挥教育资源的最大效用[1]。因此，行政管理人员的素质水平不仅在很大程度上影响高职院校的改革与发展，而且对学生的世界观、人生观、价值观的养成和发展产生影响[2]。对人的行为进行研究，是社会心理学家关注的主题，但对于管理者的行为，并未形成统一的衡量标准。本文以前人的研究为基础，从中获得对高职院校管理者的启示。
二.大五人格及其典型特征
人格特质指在不同时间与不同情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向。人格特质对人的行为产生影响。在一个组织中，具有不同人格特质的个人，其行为和工作上的表现不同。如何测量人格特质，不同的研究者提出了不同的测量方式。Cattell提出了16种人格特质，Rotter提出了内外控人格特质等。在众多研究者的观点中，Costa＆McCrae提出的大五人格特质类型应用最广泛。5种类型的人格特质即外向性、开放性、严谨性、亲和性与神经质，每种人格特质都具有比较典型的特征[3]，外向性人格特质的人自信、主动活跃、喜欢表现、喜欢交朋友、活泼外向；开放性的人有开阔心胸，富于想象力、好奇心、创造力；严谨性的人努力、有始有终、不屈不挠、循规蹈矩；亲和性的人有礼貌、令人信赖、待人友善；神经质的人容易紧张、过分担心、缺乏安全感。
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三.研究基础
孙宇（2012）以Costa＆McCrae提出的5项行为测试量表为基础，结合中国管理者的行为特点和语言习惯，进行适当调整，形成了《高层管理者人格特质量表》，将高层管理者人格特质分为5个维度：开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质，采用32个问题对其进行描述。通过研究发现，以上5个维度对3个类型的领导行为都产生较为显著的影响；不同人格特质对不同类型领导行为的影响具有一定差异性；如外向性人格特质对变革型领导行为具有较大的正向影响；开放性人格特质对创新型领导行为有较大的正向影响；严谨性人格特质对任务型领导行为有较大的正向影响，而对关系型领导行为产生负向影响；亲和性人格特质对关系型领导行为产生较大的正向影响，但对任务型领导行为产生负向影响；神经质人格特质对变革型领导行为具有较大的负向影响[4]。
马文有、裴华等（2007）在某企业10万人口的总样本中，抽取5%的样本，采用分层、整群随机法确定管理者样本1146人，研究发现，不同的人格特质对人的心理和行为产生影响。神经质高的人，感受的压力明显偏高。宜人性低的人，感受的压力明显偏高。他们认为，宜人性和严谨性这2个维度是管理者比较突出的性格特点。此外，管理者亦具有开放性和外倾性的人格特点。研究证实，除职权外，非职权的人格影响力也是管理者影响力中不可缺少的一部分。两级管理者具有不同程度的不利人格倾向。文章从大五人格类型分析，认为对管理者进行人格测量，可能对各级管理人员的选择和培养产生积极的影响[5]。
党务工作的生命力源于创新、兴于创新。每个基层单位的生产内容、工作性质、人员结构都各不相同，因此，基层党务工作不能生搬硬套，必须坚持贴近本部门、本单位的生产实际，积极寻找适合自己的工作方法，始终坚持以创新性的思维来开展党务工作。
四.对高职院校管理人员的启示
（一）外向型和内向型组合更高效
开放性不仅仅是一种人际意义上的开放，而是指对经验持开放、探求态度。具有开放性人格特征的人容易摆脱经验、传统思想和思维定式的束缚，发挥想象力，自发接受新观念、新事物，敢于开拓。开放性最显著的特质是对知识保持好奇心。“大五”人格特征中，开放性是衡量微观个体创新欲望、创新精神的重要人格特征指标，能有效衡量个体的冒险倾向及风险接受程度。基于发达国家的调查样本，上述研究发现：开放性人格特征能够有效反映微观个体的创新精神，其对工作表现具有显著的正向效应。开放性和外向性人格对于创新型领导行为产生较大的影响，因此，高职院校的管理者要具备兼收并蓄的包容精神，加强自身沟通能力，促进创新能力的提升。
（二）开放性人格更容易创新
瑞士人格心理学家荣格最先提出内—外向人格类型学说。外向性的人注重外部世界，热情，善于交往。而内向性的人则把兴趣和关注点指向主体，做事谨慎，交往面窄，但并不等于以自我为中心和缺乏精力。传统观点认为外向性的人积极表现，能熟练应对社会环境，积极参加团体活动，在团队中处于主导地位。而内向性的人则不愿多说话，不愿引起外界对自己的注意。外向性对人际促进的预测强于其它的个性维度，可以预测工作奉献。但如果外向型管理者所管理的员工也同样具有良好的主动性并勇于发言，则易产生摩擦。有研究表明，在某些环境下，内向性的领导者比外向性的领导者更为高效，关键在于被领导的人。因此，将外向型员工和内向型管理者组合则会更高效。
严谨性是衡量微观个体认真周全、勤奋可靠的性格特征。公正严谨的个体行事坚决果断，富于责任心、事业心、条理性、自律性和审慎性。高分段的人目标明确，做事有条理且能持之以恒，在工作上投入的时间和精力较多，往往是工作狂；而低分段的人则天性懒惰，做事马虎大意，对成功缺乏兴趣。严谨性与成就动机和组织计划有关。严谨性程度高的个体更有可能取得较高的学业和职业成就，但也有可能产生令人生厌的苛刻及过于投人工作的行为。严谨性对工作奉献的预测强于对人际促进的预测。因此，对于工作任务紧急的岗位，应安排处事严谨、对待工作一丝不苟的管理者，而需要和谐气氛的工作岗位，则应安排与人为善、处事圆滑的管理者。
（三）严谨性人格更负责任心
从检测结果可以看出：本高速公路通车运营一年后路面产生了一定数量的微裂缝，随着通车年限的增加，裂缝数量没有持续增加，这是因为连续配筋混凝土路面产生的微裂缝分散面板开裂，同时路面板内钢筋也承受了一定的收缩应力；裂缝平均宽度在通车两年内没有出现变化，之后便开始减小，这是因为早期裂缝出现后，随着时间延长，路面板内的水泥继续水化并析出水化物积聚填充微裂缝，从而使裂缝平均宽度减小。综上所述，连续配筋混凝土路面具有良好耐久性能、稳定性能，通车运营3年后仍保持较好的路用性能，推荐其作为高速公路路面结构推广使用。
（四）亲和性有利于建立良好的人际关系
亲和性是衡量微观个体合作、体贴、大方、信任他人的性格特征。得分高的人更注重合作而不强调竞争，乐于助人，值得信赖，富有同情心，得分低的人则大多喜欢为了利益和信念而争斗，多疑。亲和性特质的一个重要方面是遇到人际关系冲突时的反应，亲和性高的人易于遵从和听从他人的意见，不易产生侵犯行为或发动攻击，亲和性低的人则热衷于竞争，具有攻击性。高亲和性的人在行为、态度或精神方面温顺、谦卑，低亲和性的人往往对自己评价过高，傲慢、自负。同时，高亲和性的人强调社会政策的人性，低亲和性的人个性较固执，缺乏怜悯心。亲和性对人际关系促进的预测强于其它的个性维度，对工作奉献也有预测作用。因此，高亲和性的人更容易建立起良好的人际关系。
（五）神经质影响工作绩效
神经质主要衡量微观个体的情绪波动性和抗压程度。神经质得分高的人通常观察能力更强，更专注微小事物，易从悲观角度看问题，经常会感到忧伤，过度紧张，情绪波动较大，容易产生负面情绪。而得分低的人则情绪较为平静，会根据环境的变化进行自我调适，不易出现不良和极端的情绪反应。产生负面情绪的原因不尽相同，但研究表明，趋向于某一种消极情绪的人通常也会体验到其它消极情绪。因此，产生消极情绪时，为避免体验到其它更多消极情绪，应及时进行调适。神经质人格对变革型领导行为存在负向影响，具备神经质人格特征的人往往缺乏负责的勇气，会成为创新的阻碍。
人格特质能引发人的行为和主动引导人的行为，对压力、身心健康和工作绩效产生影响。外向性、开放性、严谨性、亲和性与神经质5种人格特质在不同的管理者和员工身上均有所体现，根据前人所做的研究，我们不能完全说具备某一特质的人就一定是好的或者不好的，但在高职院校的管理工作中，管理者的影响力除了职权以外，的确需要非职权的人格影响力。应在具体的管理工作中分析管理者的人格特质，充分利用有利的人格倾向，针对不利人格倾向进行建设性调适，以提高管理者的应对能力，降低应激造成的压力，进一步提高管理水平和效能。
参考文献
[1]张艺.提升高校行政人员素质的途经研究[J].教育教学论坛，2016(33)：44-45.
[2]罗玉常.高校行政管理人员素质提升思考[J].知识经济，2013(1)：56-57.
[3]P T Costa，Jr&R R McCrae.R.The NE0-PI/FFI Manual Supplement[M].Odessa，FL： Psychological Assessment Resources， 1989.
[4]孙宇.高层管理者人格特质与领导行为关系实证研究[J].中国管理信息化，2012，15(23)：67-69.
[5]马文有，裴华，张凤阁，张本，陈龙.企业管理者人格特点研究[J].中国健康心理学杂志，2007，15(5)：458-459.
基金项目：湖北省教育科学“十二五”规划2013年度立项课题“高职院校管理者综合素质及人格研究”成果（2013B328）
（作者介绍：姚金艳，湖北财税职业学院讲师，研究方向：文体与翻译，英语教学，人力资源管理）
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