摘要：关于职业倦怠问题的研究，国外已有30多年历史，我国仅有10多年历史。本文考察国内外关于职业倦怠的研究文献，并对已有研究成果中关于职业倦怠的涵义、表现、测量方法、职业倦怠的成因以及干预策略和方法等方面进行了回顾，总结已有的研究成果，对未来研究方向和主要问题提出展望。
关键词：职业倦怠；成因；干预策略
一、国外研究回顾
20世纪70年代末80年代初，国外学者开始探索和研究职业倦怠问题，研究的领域主要涉及职业倦怠的“概念、表现、成因、测量方法、干预策略”等五个方面的内容。
2005年我们课题组在研究费尔马大定理时，通过研究勾股方程解的表达式过程中得到灵感，为解决立方倍积问题找到了钥匙，今天我们肯定地说：立方倍积问题不能成立。
（一）关于职业倦怠概念的研究。职业倦怠（occupational burnout）也有学者称“工作倦怠”（job burnout），是美国临床心理学家Freuden berger 在1974年提出的。他认为，职业倦怠指的是“个体的工作不被个人和组织所认同且不予回报，导致个体感到疲惫，情绪低落以及失败感。”Cherniss（1980）把职业倦怠从动态和静态视角来定义。动态定义将职业倦怠作为一种过程，静态定义将职业倦怠看作一种状态。从成因观的视角将职业倦怠界定为“个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程，是个体在态度和行为上对工作过程中的疲劳作出的反应。”Maslach和Jackson（1981）则将职业倦怠看作是个体生理、情感、认知能量被耗尽所导致的一种状态或症状。
（二）关于职业倦怠特征表现的研究。职业倦怠的定义虽然有许多说法，但在职业倦怠的表现上，学界广泛接受了Mas1ach和Jackson提出的职业倦怠表现“三维度”的观点。即当个体出现不同程度的“情绪耗竭、去人性化、个人成就感低”症状。“情绪衰竭”指个体身体、精神与情绪的耗竭；注意力、能量、兴趣、信任等都大大降低；“去人性化”（也有人称“玩世不恭”）指个体对外界反应消极；对服务对象或他人冷漠、麻木，对工作感到乏味，毫无激情，长期消沉；“低成就感”指个体对自我持消极评价，有自卑感、失败感。
（三）关于职业倦怠成因的研究。已有关于职业倦怠成因的研究成果可分为两类，一类是从单一因素解释职业倦怠的成因；另一类是从个体与工作因素相互作用的视角解释职业倦怠的成因。
1.从单一因素解释职业倦怠原因的有：个体特征、工作特征、组织特征、职业特征。一些学者认为，职业倦怠主要是由自身的“个体特征”引起的。个体特征又分为个体的人口统计学特征和个体的生理心理特征。个体的人口统计学特征，主要有性别、年龄、受教育水平、婚姻状况等。个人的人口统计学特征与个人的职业倦怠之间的存在着密切的关联性。Maslach（1982）认为年龄与倦怠分值具有相关性。“就性别与倦怠的关系来看，男性更有可能具有高浓度的人格解体。”Schwab（1982，1986）“接受过更高水平的培训教师更有可能获得更高的效能，更少受到倦怠攻击。”Brouwers等（2000，2001）有学者认为个体生理、心理特征与产生职业倦怠有着积极而强烈的关系，这种人口学因素被一些学者看作是个体产生职业倦怠的原因。Cordes（1993）个体生理、心理特征主要包括个人的自主神经系统特质和性格特性。“具有较高水平的自主神经系统反馈的个体更可能出现情感耗竭的症状。”（Pines和 Aronson，1981）有的学者从精神分析的角度，强调个体生涯中早期经验，将个体早期的特殊经验也看作是个体产生职业倦怠的不可忽视的原因。“任何职业的选择反映了个体本身及家庭的历史。”Williams，（1982，1989）凡是具有缺乏现实基础的理想、自我判断、自我期望过高、比较敏感、完美主义者等心理特质的个体，在同等压力情况下，较他人更容易产生职业倦怠。外控型、低自我效能感、倔强、低自尊、神经质、A型人格的人，更易产生职业倦怠。（Maslach,2001）“工作特征”是有些学者解释个体产生职业倦怠现象的原因。工作特征包含个人所从事的特定工作的工作量、工作压力、信息和控制感等。这类学者认为职业倦怠与个体在工作中的特性有关。如果个体从事的工作量较大、工作压力较大、个体对工作信息和控制感较弱，那么从事这类工作的个体则比从事其他工作的人更容易产生职业倦怠。（Durham，1992）早期的职业倦怠研究中有学者注意到，那些工作内容主要是帮助他人的行业或职业，从业者更容易产生职业倦怠，比如教师、医生、社会工作者等。因为这些职业都属于工作要求高、控制感低、需要投入大量情感、耐心，从业者更需要有较好的心理承受能力。（Schaufeli，1994）“组织特征”也是一些学者解释个体产生职业倦怠的原因。组织特征，指组织结构的正式化程度、员工参与组织决策的机会、员工在工作中的自主性、对员工工作成效进行的奖赏情况、工作团队成员之间的沟通状况、组织各种制度的公平状况以及组织企业文化的价值观与成员个体的价值观之间的一致或者冲突状况等。（Anderson和Maninger，1984）（Maslach和Leiter，1997）等。就教师而言，价值同一性与教师归属感和工作满意度呈正相关关系，而情感耗竭与工作满意度呈负相关关系，工作满意度是教师离职最强的预测因子。
截至2017年12月31日，矿井保有资源储量21565.3万吨,其中丙、丁和戊组煤层10384.9万吨，己组和庚组11180.4万吨；深部范围内保有资源储量21081.4万吨。全矿井合计保有资源储量42646.7万吨。
(四)关于职业倦怠测量方法的研究。职业倦怠的测量也是学界研究的重要内容。职业倦怠的量表主要是把握个人职业倦怠表现在哪些维度，以及职业倦怠症状的严重程度。目前被学界公认的职业倦怠测量工具主要有以下几种。因为职业倦怠本身的复杂性以及概念的多元化，使不同学者在测量与评价职业倦怠问题上存在一定分歧，经过30多年的发展测量倦怠的形式不断完善，形成了以下具有代表性的观点。1.Maslach（1986）的《职业倦怠问卷》（Maslach Bumout Invento，MBI）；2.Pines（1988）的《倦怠测量表》（Bumout Measure，BM）；3.Shirom、Melamed（2002）的职业倦怠问卷（Shirom-Melamed Bumout Measuxe，S-MBM）；4.Kristensen（2005）CBI倦怠量表等。
2.从个体与工作环境相互作用的角度解释职业倦怠产生的原因。另外一些学者则认为，职业倦怠并非由个人的主体特征或者组织因素中的单方面原因导致的，个人职业倦怠的发生是组织方面的因素与个人主体方面的因素相互作用的结果，关键是两个方面因素的匹配性或融洽状况。1980年Harrison研究了个体对工作状态的感知与产生职业倦怠的关系，提出了“胜任感模式”这种理论模型认为个人职业倦怠的出现，与“自我工作胜任感”有关。如果个人通过较好地实现了助人工作的目标中体验到了明显的工作胜任感，那么通常就会提高他的助人工作的动机；反之若工作中未能达成预期的助人目标，“自我工作胜任感”降低，就会有工作挫败感，出现职业倦怠的症状。Carroll和White在1982研究了个体工作和生活的环境与个体产生职业倦怠的关系，提出了“生态学模式”该理论模型将环境系统划分为微观系统、组织系统、外部系统和宏观系统。各个子系统的内容都会对个人产生职业倦怠形成影响。这是最早从个人与环境解释职业倦怠的代表性观点。Hobfoll在1989研究了组织的工作要求和个体的工作资源与个体产生职业倦怠的关系，提出了“资源保存理论”。其观点是，组织对员工的工作要求与员工个人获得或拥有的工作资源与员工产生职业倦怠有关联性。组织对员工的工作要求如果过高，而员工个人从组织中获得的可用工作资源较为缺乏，个人就容易出现职业倦怠的症状。他还进一步将组织对员工工作的要求与员工个人获得工作资源的情况，分别与职业倦怠的三个维度对应，指出组织对员工的工作要求过高，是增强员工“情绪耗竭”和“去人性化”的原因；员工个人获得必要和充分的工作资源可能减缓员工“情绪耗竭”和“去人性化”等症状。这意味着，如果要降低个人产生职业倦怠，就要提供与工作要求相适应的工作资源。1996年Siegrist依据交换理论，从社会交换的视角分析了个人出现职业倦怠与个人从工作中所获得回报两者之间的关联性，提出“努力-回报模型”认为当个体从工作所得到的回报低于他所做出的努力时，个体内心就会产生压力；个人与组织间的交换如果长期处于不公平和缺乏互惠性而产生压力，导致个体产生职业倦怠。Maslach和Leiter（2001）指出个人产生职业倦怠与个人特征和组织特征之间的匹配-不匹配情况有关。“匹配-不匹配理论”提出了“工作负荷、报酬、控制力、社区、公平、价值观”六个方面，如果这六个方面或其中几个方面存在不匹配问题，则容易出现职业倦怠的症状。
2017年10月18～20日，第十六届中国玩具展（CTE）于上海新国际博览中心隆重举行，作为亚洲一流规模的玩具、幼教展，共吸引了近30个国家和地区知名品牌集体亮相。本次展会上，深受广大家长喜爱的知名早教玩具品牌火火兔现身参展，不仅带来众多创意新品，还发布了思维训练新品类计划，引起了众多行业内人士的关注。
（五）关于职业倦怠干预策略的研究。包括两方面内容，一是对个体进行干预的策略；二是对组织进行干预的策略。1.对个体实施干预的策略。主要是调节和控制个人主体性方面的因素。从个体压力和情绪的舒缓角度实施干预的策略，引导个人积极面对出现的职业倦怠的症状，不能消极逃避；采用“放松训练技术”进行压力管理，帮助个人用正确的方式宣泄愤怒、烦躁、紧张等消极的情绪，以适应工作环境。（Pines和Aronson，1989）从个体的社会交往能力和行为自控能力角度实施干预的策略，应对个人开展社交技能训练,提高其社交能力和内控能力以改变个人的工作环境。（Schaufeli，1995）从个人的自我认知和职业期望角度干预的策略，调节个体的自我认知,帮助个人建立合理的职业期望，促进个人与工作环境之间的匹配程度（Maslach和Leiter，2001）。从分散和转移个人注意力的角度进行干预利用音乐治疗、合理锻炼、科学地 休息等“转移”的手段来疏导个人的感受，以降低个人职业倦怠的症状（Cheek，2003）。2.对组织进行干预的策略。主要包括对工作特点、职业特点、组织特点等因素进行干预的研究。从工作量、角色等方面实施干预，组织应为个人确定科学适宜的工作量，组织内部应降低或消除各种职位之间存在的角色冲突问题，以及降低组织中出现工作任务、工作方法等方面的指令模糊、让人难以把握的状况。（Maslach和Leiter，1988）通过增强组织支持来应对员工的职业倦怠问题，如利用增长工资、提升职位等方法，以减少个人在工作场所的不公平感。
二、国内研究回顾
2.个体的内在因素：性格及人格特质。性格和人格特质与职业倦怠的关系也是国内学者关注的重点。将个人的人格类型分为“外倾、神经质、开放、随和、尽责”五种，每种人格特质对职业倦怠的抵抗力是不同的。神经质型人格与职业倦怠的三个维度都显著相关，这种人格特质的人最易产生职业倦怠。外向、随和、尽责三种人格特质的人，主要是情绪衰竭的水平较高。（曾玲娟,伍新春2003）个人的人格特征与个人产生职业倦怠的关系。越来越多学者研究个人心理资本与其产生职业倦怠的关系，所谓“心理资本”指个体在自信、希望、乐观、坚韧等主体因素方面的程度。个体的心理资本与个体产生职业倦怠之间存在正向关系。（李晓燕、周二华，2013）。
1.个体的外在因素：性别、年龄、学历。国内关于职业倦怠的实证研究中,有不少学者研究了性别、学历、工龄与职业倦怠的关系。在银行业年轻员工中，女性比男性容易出现情感衰竭症状；本科生比低学历层次的员工容易产生职业倦怠；年纪轻、资历较浅的员工容易产生职业倦怠。（韩金芝，2011）个人的职称与产生职业倦怠有显著关系，初级职称或未评职称的员工比高级职称的员工更容易产生职业倦怠。（万奇峰，2010）对性别、婚姻、编制与职业倦怠的关系的研究表明,女性员工比男性员工容易产生职业倦怠；单身包括离异和丧偶员工比非单身员工容易产生职业倦怠；编制外员工比编制内员工容易产生职业倦怠。（肖满红，谢红卫2012）。
4.个人因素、家庭因素、社会因素、环境因素。潘传新（2011）研究了农村小学教师职业倦怠的问题。认为造成教师职业倦怠的原因包括个人原因、家庭原因、单位原因、社会原因。国有企业与其他服务行业有很大不同；造成国有企业员工职业倦怠的原因归结为个人因素、组织因素、环境因素、社会因素四个方面的内容。（王大胜，2011）
（一）关于职业倦怠涵义的研究。职业倦怠，国内学界也称为：工作衰竭、职业耗竭、职业过劳等。有学者从静态角度将职业倦怠看作一种心理状态；也有学者从动态的角度将职业倦怠看作一种心理过程。职业倦怠是由于个体长期受到工作压力而出现的身心消耗过度，精力衰竭的综合症，有“情绪耗竭、去人性化、成就感低”三种的症状。李永鑫（2003，2008）。
我国有关职业倦怠的研究文献集中在2000年以后。研究内容主要涉及职业倦怠的“涵义，成因，测量方法，干预策略”几个方面。
（三）关于职业倦怠测量方法的研究。国内学者在职业倦怠测量方法方面作了积极的本土化尝试。李超平等（2003）设计了适合中国国情的职业倦怠量表（MBIGS）；王国香等(2003)基于国外MBI量表确定了EBI职业倦怠量表；李永鑫等学者（2005）设计了适合中国实际情况的教师 职业倦怠测量工具（CMBI）。
3.工作因素和组织因素。一些学者从个人所从事的工作的角度对职业倦怠的产生进行了研究。工作因素包括工作负荷、工作回报等。工作负荷与职业倦怠之间有较强的相关性。工作回报划分为物质回报和精神回报两个方面。员工的付出不仅要体现在薪酬上，组织给予员工的精神回报也尤为重要,领导或组织是否有嘉奖和鼓励，员工对职业前景是否满意等这些都与职业倦怠有关。
（二）关于职业倦怠成因的研究。国内学者关于职业倦怠成因的研究涉及个人、家庭、工作、组织、社会、环境等；也有学者从内外两个方面划分职业倦怠成因。
要说当今世界，以前日本人最忙最辛苦，现在恐怕要让位给中国人了。在中国，钱少的人辛苦，钱多的人也辛苦；蓝领辛苦，白领也辛苦；企业辛苦，事业单位、政府机关同样也辛苦；甚至连小学生和幼稚园的孩子们都辛苦，都在超前、过度地学习，以至于中小学生近视率急剧上升，成为世界第一。
空调系统带来的影响在很大程度上阻碍了新能源汽车的发展，换句话说，想要使新能源汽车真正的实现全国推广，空调系统的优化问题必须解决，以下是新能源汽车空调系统智能化的设计研究：
（四）关于职业倦怠干预策略的研究。职业倦怠干预策略是国内学者作本土化探索较多的研究领域。可划分为管理学视角的研究和社会工作学视角的研究两类。1.管理学视角的职业倦怠干预策略研究。管理学视角的职业倦怠干预策略研究从管理学人力资源管理角度提出职业倦怠的干预策略，主要强调个体干预、组织干预、社会干预。高心理资本的员工对组织具有较高的贡献，离职意愿较低，短时期内通过高度集中的训练提高心理资本，缓解职业倦怠。（黄海燕，2009）研究了组织干预的问题，认为组织干预的策略发挥组织支持作用，改善工作环境、建立公平公正的激励机制、建立内部支持系统、开拓职业发展通道，通过这些组织因素的改善达到减少员工产生职业倦怠问题的目的。（郭思，2004）最有效的职业倦怠干预策略是把组织干预和个人干预结合在一起。（赵崇莲、郑涌，2009）对职业倦怠现象，应该举全社会之力，形成超出单个组织的更大范围的社会支持体系。（石亚，2013）。2.社会工作视角的职业倦怠干预策略研究。国内社会工作学界近年来开始出现了一些关于职业倦怠及其干预策略的研究成果。2011年潘传新对农村小学教师职业倦怠的社会工作干预进行了研究；在指出其他学科干预方式的缺陷的基础上，探讨了社会工作个案方法、小组方法、社区方法对职业倦怠进行干预的可能性和原则。社会工作的理论基础适用于职业倦怠问题，帮助人们在社会支持体系中获取社会资源，可以通过直接或间接介入的方式解决乡村青年教师职业倦怠问题（柯家洋，2019）。
三、评述与研究展望
回顾国内外职业倦怠的研究文献可以发现，对职业倦怠的定性与定量研究已经比较成熟，研究成果主要集中在职业倦怠的涵义、表现、测量方法、成因、干预策略等方面。关于职业倦怠的涵义、表现、测量方法，国内外学界已经达成了高度共识；关于职业倦怠的影响因素和不同原因下的干预策略、干预方法也取得了一些研究成果，但是尚存在可以进一步提升的空间，这为职业倦怠问题的未来研究提供了有较大学术价值的研究方向。
（一）职业倦怠本身具有复杂性未来应有更多学科介入研究，以便拓宽和深化对职业倦怠成因的认识。职业倦怠问题自从被提出一直是心理学和管理学研究的主要议题，关于职业倦怠的成因多从个体特征和组织管理层面归因。近些年，随着其他学科的广泛介入，关于职业倦怠的问题成因认知得到拓宽和深化，职业倦怠模型也应有新的研究成果涌现。
（二）已有研究成果主要局限于策略研究。未来的研究更需要从职业倦怠预防和消除路径和干预机制层面深入展开。组织干预具有很大潜力，但具体实施起来会面临很多问题，比如需要大量金钱与时间投入，如何实际展开干预模式和具体方法的研究成果较为缺乏。这也为未来相关研究提出了新的方向。
（三）已有的职业倦怠干预研究主要还局限于模拟组织环境的层面，从干预过程和干预结果上看较缺乏实证研究经验。今后还应加强多学科视角介入不同行业领域职业倦怠相关问题的研究，特别是以社会工作专业为新视角，运用社会工作的理论和实务经验介入职业倦怠问题的干预和消除等。
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作者简介：汪希贤（1993年4月）女，汉，河南郑州，硕士，单位：中南财经政法大学社会工作研究所。
标签：倦怠论文; 职业论文; 个体论文; 工作论文; 组织论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会生活与社会问题论文; 《环渤海经济瞭望》2019年第9期论文; 中南财经政法大学社会工作研究所论文;