导读:本文包含了报酬体系论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:报酬,体系,薪酬,项目,匹兹堡,总体,人员。
报酬体系论文文献综述
吴静[1]（2019）在《XX机械配件公司薪酬体系优化：总体报酬视角》一文中研究指出随着我国当前经济快速发展,互联网+、共享经济等新型经济模式的兴起,对叁线城市中小企业的市场竞争呈现出愈发激烈的态势。而对于这些企业而言,吸引和留住人才困难重重,薪酬管理不合理是至关重要的原因之一。科学合理的薪酬体系有利于公司的人力资源体系发展,可以大大减少公司的人员管理、培训管理等人力资源环节的经济成本,同时充分激发员工潜力,调动员工工作积极性。一个公司能否提升自身核心竞争力,可以在市场竞争中站稳脚跟的关键在于,这个公司该如何提升他的人力资源管理能力,怎样优化和完善公司的内部管理体系。本文首先对薪酬、薪酬设计、薪酬体系和总体报酬等概念进行了阐述,概述了总体报酬体系理论,分析了我国中小企业薪酬体系现状及从国内外角度介绍了薪酬有效性理论。随后,通过介绍丰田公司、华为公司、海尔集团叁个领先企业的薪酬改革实践,为后文XX机械配件公司的薪酬体系设计优化提供实践经验。然后,本文采用实地访查、问卷调查、访谈沟通等方法了解XX机械配件公司的基本情况、人力资源管理现状、薪酬体系的主要做法和薪酬体系的实施效果。在本文中,通过问卷调查和实地访谈调研XX机械配件公司内外部环境情况,收集XX机械配件公司薪酬体系相关原始数据,分析出XX机械配件公司组织运行目前存在薪酬设计脱离公司总体战略、薪酬水平略低于同行业的薪酬水平、薪酬结构不合理、薪酬模块不完善、薪酬制度的动态调整随意性较大、沟通反馈机制不畅通、薪酬制度激励效果不明显的问题。最后,本文介绍了薪酬体系优化对策的总体设计思路,并提出了以下优化薪酬体系的对策和建议:一是制定薪酬战略,发挥薪酬战略导向;二是提升薪酬水平,增强薪酬外部竞争;叁是优化薪酬结构,发挥薪酬激励效果;四是完善薪酬模块,提升薪酬内部公平;五是设计支付方式,控制薪酬经济成本;六是修正薪酬体系,适应公司动态发展;七是开展薪酬沟通,增加薪酬公开透明。(本文来源于《江西财经大学》期刊2019-06-01）
杨洁[2]（2019）在《CY餐饮连锁企业薪酬体系优化：总体报酬视角》一文中研究指出随着经济社会的发展,餐饮行业的规模不断扩大,餐饮企业对于人才的需求逐渐增加,同时对于人才的能力要求也在不断提高。在如今便捷与多元化的求职环境下,餐饮企业人才竞争激烈、人员流动性大,如何通过薪酬体系优化吸引优秀人才、留住企业员工、调动工作积极性是目前很多餐饮企业,尤其是连锁型餐饮亟需解决的问题。CY餐饮连锁企业作为一家本土赣菜连锁餐饮企业,其在发展过程中为中小型餐饮企业、连锁企业薪酬体系建设积累了丰富的经验,但在目前发展情况下仍存在着一些问题。本文通过案例分析法、比较分析法、调查研究法等研究方法,在相关理论的基础上,借鉴国内外餐饮企业薪酬体系的优势,深入分析CY餐饮连锁企业员工的薪酬体系现状,结合薪酬体系相关理论及实务知识进行分析,对CY餐饮连锁企业薪酬体系提出优化对策。本文分为理论概述和实践分析两大部分。第一部分介绍了选题背景、意义以及研究思路、方法,对文章涉及的餐饮业、薪酬体系、总体报酬等基本概念及劳动力市场理论、总体报酬模型、3P薪酬管理模型、目标设置理论进行了阐述,对薪酬体系进行了文献综述,并总结归纳海底捞、麦当劳、千百味叁家国内外餐饮企业的薪酬体系的优势作为参考借鉴。第二部分是本文的重点,介绍了CY餐饮连锁企业薪酬体系的现状,总结了企业薪酬体系存在的优势,同时归纳了企业薪酬体系存在问题产生并深入分析问题产生的原因,提出优化对策并制定保障措施。基于总体报酬视角,本文从薪酬、福利、绩效管理、工作与生活有效平衡、认可、人才开发等方面对CY餐饮连锁企业的薪酬体系进行分析并优化。围绕企业存在的企业薪酬浮动比低、薪酬透明度差、福利相对不完善、薪酬水平整体不高等问题进行深入分析,究其原因是企业外部竞争激励、薪酬战略导向不清晰、薪酬模块内容单一、薪酬结构不科学、薪酬体系内部公平性不够,并提出了调整薪酬策略、优化薪酬结构、提升薪酬水平、丰富薪酬模块等对策,优化了企业薪酬体系。此次薪酬体系优化为其他餐饮连锁企业在薪酬体系优化、制定提供了借鉴,并在将总体报酬的运用范围拓展到人力资源密集型企业方面进行了探索。(本文来源于《江西财经大学》期刊2019-06-01）
田珊珊[3]（2018）在《航空制造企业研发人员报酬激励体系设计》一文中研究指出航空制造业是国家战略性高新技术产业,肩负国防建设、国民经济与社会发展的历史使命。大力发展航空制造业是引领科技进步、带动产业升级、提升综合国力、发展国民经济的重要手段。近年来,我国航空制造企业的发展尤为迅速,伴随着新材料、新工艺、新技术的运用,飞机型号呈现井喷式发展,航空制造企业的科研任务急剧上升。高精尖研发人员肩负科研重任,是保持航空制造企业竞争优势、实现企业跨越式发展的根本保证。但是目前我国航空制造企业高端研发人员存在巨大缺口,研发人员流动频繁,研发人员素质参差不齐。航空制造企业的薪酬模式大多采用传统的岗位绩效工资制,该薪酬模式已经不能满足研发人员多样化需求,一定程度上阻碍了企业的发展。因此如何构建有效的吸引、保留、激励研发人员的报酬体系成为目前航空制造企业亟待解决的问题。通过对研发人员激励设计相关文献的梳理发现,目前大多数学者仍是基于岗位和绩效来设计薪酬模式。随着价值管理作为一种新兴的战略管理模式,并逐渐被大家重视,少部分学者开始基于人力资源价值或者基于EVA来设计薪酬模式。本文以企业价值创造为视角,研究航空制造企业价值链以及人力资源价值链,构建航空制造企业研发人员价值评价体系。依据研发人员价值和企业价值创造指标EVA,设计研发人员直接经济性报酬,同时根据航空制造企业特征和研发人员特点设计间接经济性报酬和非经济报酬,满足研发人员多样化需求。将价值评价体系和EVA相结合设计研发人员直接经济性报酬,避免了以往学者只考虑人力资源价值或只考虑EVA所造成的片面性。尤其是对于新成立的航空制造企业,短期内EVA可能为负值,但是企业未来会因为拥有较高价值的研发人员而存在巨大价值创造潜能。将人力资源价值和EVA结合设计研发人员报酬体系,比较全面的反映了研发人员的价值贡献,对于研发人员能够起到较好的激励效果。(本文来源于《郑州航空工业管理学院》期刊2018-05-01）
吴一萍[4]（2017）在《A药品销售公司全面报酬体系优化设计》一文中研究指出机会主义时代已经成为过去时,能力主义时代已经成为现在时。医药行业正处于迅速而复杂的变化之中,迎接企业变革、带领企业变革、实现企业变革的是“人才”,所以A药品销售公司需要在人才端建立有效的壁垒,创造公司发展商业引擎的源动力。21世纪最贵的是人才,随着人工成本的日益增加,很多企业都将产业转移到印度、越南等人工成本较低的国家,对于像A药品销售公司一样仍然在国内奋斗的企业来说,面对人力成本越来越大、经济环境持续不景气的大环境需要HR从业人员充分利用有限的资源,最大化吸引、激励和保留核心人才。本文首先描述A药品销售公司的人力资源管理现状,并分析A药品销售公司全面报酬体系中存在的一些问题,然后利用文献分析法、比较研究法、案例分析法、定量分析与定性分析相结合的多种研究方法系统地优化设计适合于A药品销售公司的全面报酬体系,包括人才发展体系、薪酬管理体系、绩效管理体系,建立了以人才管理为核心的相互链接、相互补充的全面报酬体系。这些研究落实于A药品销售公司的人力资源管理中,并在实践的过程中不断优化调整,最终实现为优秀人才规划发展蓝图的目标,实现人工成本有效管控的同时发挥薪酬福利保健、激励的作用,实现利用FDCA绩效管理循环对绩效目标达成、对人才能力提升、对绩效持续改善、对优秀人才奖励的全面人才管理。笔者对A药品销售公司进行全面报酬体系的研究,有利于充分调动企业中的积极因素,保证企业健康、持续快速发展。(本文来源于《天津工业大学》期刊2017-11-25）
孙一理[5]（2016）在《海难环境救助报酬体系的发展与完善》一文中研究指出海难污染是现代海洋污染的重要因素,而传统海难救助并不包括环境救助,因而导致海难环境污染问题愈发严重。只有通过海难救助报酬体系的不断发展与完善,环境救助问题才能得到很好解决。本文由"无效果,无报酬"规则,到"安全网"条款,再到现行海难救助报酬体系和船东互保协会特别补偿条款,系统阐述了海难救助报酬体系的发展历程,提出在国际救助公约中引入船东互保协会特别补偿条款等解决方案。(本文来源于《河海大学学报(哲学社会科学版)》期刊2016年05期）
吴晓琴[6]（2016）在《基于职能工资的总体报酬体系构建》一文中研究指出21世纪企业获取核心竞争力的源泉是知识型员工,许多企业竞相标榜"最佳雇主"、"最佳工作环境"等都是希望以此来吸引和保留优秀员工,一个有效的薪酬体系绝对是吸引和保留员工的最高效工具之一。现如今,多数企业都面临着知识型员工短缺及核心员工流失等问题,企业一方面在不断的提高员工薪酬待遇,但另一方面人才的流失趋势有增无减,究其根源一个重要的原因就是薪酬体系的设计出了问题。传统的职位工资制、能力工资制等单一的薪酬体系已难以有效支持以知识型员工为主的企业的发展了!总体报酬体系作为一种新兴的薪酬体系,通过将物质薪酬与精神薪酬结合起来考虑,能在很大程度上解决企业薪酬管理的瓶颈问题。但是目前关于总体报酬体系的研究国外进行的比较多,而且多是探究其对员工的激励作用,而不是其实施本身,国内对总体报酬体系构建问题更是少有探讨,导致企业很难借鉴引用。因此,在中国情境下研究总体报酬体系的构建问题很有必要。本研究采用案例研究的方法,以J公司为例来原创性的介绍基于职能工资的总体报酬体系的构建。J公司是一家以知识型员工为主的企业,公司原有的薪酬体系是职位工资体系,薪酬结构上包括岗位工资、绩效工资、奖金、各类津(补)贴及福利等,薪酬分配总体有失公平且员工薪酬水平偏低,再加上存在核算不透明、福利缺乏普惠性等问题,员工对现有薪酬体系普遍存在不满,公司急需寻求薪酬体系的变革。本研究在职能工资和总体报酬理论的指导下,基于J公司薪酬体系的现状分析,本着"战略一致性、外部竞争性、内部公平性、管理可行性"的原则,构建了激励和约束并重的"分层分类分模块"的薪酬体系。在分析了 J公司薪酬体系现状后,首先确定薪酬体系优化的总体思路,然后做好工作分析、绩效管理系统的优化、员工晋升通道的建立及任职资格标准的开发等辅助工作,再模块化的设计了包括职能工资、绩效工资、津(补)贴、奖金、福利、超额利润分享和精神薪酬等在内的总体报酬体系,还指出要从领导重视、员工支持和薪酬沟通等方面为总体报酬体系的实施提供保障。需要特别指出的是在正式实施了基于职能工资的总体报酬体系方案后,笔者对J公司进行了回访,通过问卷调查、访谈等方法,将定量分析和定性分析结合起来对该方案的有效性进行了分析,而通过内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理便捷性及薪酬预算等五个方面的综合分析表明基于职能工资的总体报酬体系是有效的,已经被J公司员工接受和认可,发挥出了其激励作用,促进了公司的发展!本研究首先采用文献分析法对相关概念、理论、研究现状等进行归纳总结,然后对J公司总体报酬体系的构建案例进行详细介绍,并分析其有效性,最终得出本研究的研究结论。本研究表明,基于职能工资的总体报酬体系是一种以战略为导向的薪酬体系,能够最大限度地激励员工,且便于组织管理,最终促进组织的发展。这对解决中国企业面临的薪酬体系问题具有非常大的参考价值,相关企业可以借鉴实施总体报酬体系。本研究的创新点有二:一是提出了构建中国的总体报酬体系,二是探索性的将职能工资引入总体报酬体系中。当然,研究中也还存在一些不足,如精神薪酬板块的设计还有待完善、总体报酬体系的有效性测量还有待精进等,因此还需要对总体报酬体系的设计和实施进行进一步的研究。(本文来源于《江西财经大学》期刊2016-06-01）
顾全[7]（2015）在《美国匹兹堡大学教师科研报酬体系研究》一文中研究指出匹兹堡大学依托健全的联邦科研报酬法规,构建了体现绩效的教师收入分配系统和重视工作投入的科研报酬分配体系,使科研劳动获得合理回报。匹兹堡大学科研报酬体系体现了"市场化"与"重公平"的薪酬理念、制度完备且实施高效、尊重科研劳动价值这叁大特征。给予我们的启示是:提出推进学术劳动力市场化改革;提高劳务费比例;完善科研成本核算制度;构建合理的科研薪酬理念。(本文来源于《外国教育研究》期刊2015年12期）
张锐[8]（2015）在《我国首份加强导游劳动权益保障指导意见发布》一文中研究指出本报北京7月30日电（记者张锐）我国首份加强导游劳动权益保障的指导性文件出台。今天，国家旅游局、人力资源和社会保障部、全国总工会联合召开新闻通气会，发布《关于进一步加强导游劳动权益保障的指导意见》（以下简称《指导意见》），强调旅行社要与导游签订劳动合同，(本文来源于《工人日报》期刊2015-07-31）
王晓华[9]（2015）在《现行科研报酬体系太落后》一文中研究指出我留意到广州最近有些大学教授在借钱,干什么呢?他们要退科研经费。因为最近审计署前往高校审计,而教授们有些报销的发票不合规格,只好借现金冲账退经费。至于后续如何处理,尚未可知。我为此查阅了一些规定,了解后觉得很悲哀。科技部现有的规定,是科研人员不能从纵向项目(即国家财政拨款的项目)上获得报酬,只能获得单位支付(本文来源于《同舟共进》期刊2015年03期）
冯燕[10]（2015）在《A公司华立项目人员全面报酬激励体系设计》一文中研究指出随着对项目管理这一新兴的管理方式研究的深入,越来越多的企业和研究人员注意到,项目管理中“人”作为项目主体的重要性,如何采用合理的方式更好的激励项目团队成员发挥能力和潜力,提高成员及团队的工作绩效,越来越引起项目管理工作者的重视。重庆A规划设计有限公司(以下简称A公司)是一家以城市规划、建筑、旅游规划设计为主导产业的综合设计机构和高科技咨询专业公司。公司成立于2007年,采用项目管理为基础运作模式,其业务类型跨越城市规划设计、建筑设计、景观设计等多个规划设计类别。近年来,随着公司规模的不断增大和生产能力的不断提高,A公司在项目人员薪酬管理和激励方面存在的问题逐步凸现出来。项目成员工作动力和热情不足,工作积极性下降,优秀人员流失现象严重,最终影响了项目运行和项目质量。如何建立有效的薪酬激励体系,在兼顾成本控制的同时,充分考虑到对项目制员工进行人力资源管理的特殊性,成为目前A公司项目管理过程中迫切需要解决的问题。为此,笔者以A公司此次承接的华立城市规划项目为研究对象,设计了项目团队人员的全面报酬激励体系。本研究在问卷调查和深入访谈的基础上,针对华立项目人员调查中反映的焦点问题,对项目人员的薪酬福利、职业发展、员工培训这叁方面进行再设计;在不增加总的人工成本的基础上,调整项目人员的薪酬福利结构,以达到激励项目人员的工作积极性、吸引与留住优秀项目人的目的。在薪酬福利再设计部分,从项目和人员两方面出发,充分考虑了项目价值、项目绩效与员工贡献价值、员工能力及实际绩效等多方面在薪酬中的体现,并以重庆市相关行业市场薪酬数据为参考,对薪酬水平进行调整,营造组织内外部公平感;进一步丰富了可选福利的内容;在项目人员培养方面,采用导师制的模式,增加对项目人员工作情绪管理和全过程绩效辅导,满足了项目人员在能力提升和组织关怀方面的需求;在员工晋升方面,设计了一套详细且有针对性的晋升考核标准,使员工晋升有了可遵循的依据。再设计方案考虑到项目制人员薪酬和激励体系设计的特殊性,希望为项目制人员全面报酬激励体系的设计提供有效的建设方法,以便更好地打造项目管理和运营的人力资本。(本文来源于《电子科技大学》期刊2015-03-01）
报酬体系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着经济社会的发展,餐饮行业的规模不断扩大,餐饮企业对于人才的需求逐渐增加,同时对于人才的能力要求也在不断提高。在如今便捷与多元化的求职环境下,餐饮企业人才竞争激烈、人员流动性大,如何通过薪酬体系优化吸引优秀人才、留住企业员工、调动工作积极性是目前很多餐饮企业,尤其是连锁型餐饮亟需解决的问题。CY餐饮连锁企业作为一家本土赣菜连锁餐饮企业,其在发展过程中为中小型餐饮企业、连锁企业薪酬体系建设积累了丰富的经验,但在目前发展情况下仍存在着一些问题。本文通过案例分析法、比较分析法、调查研究法等研究方法,在相关理论的基础上,借鉴国内外餐饮企业薪酬体系的优势,深入分析CY餐饮连锁企业员工的薪酬体系现状,结合薪酬体系相关理论及实务知识进行分析,对CY餐饮连锁企业薪酬体系提出优化对策。本文分为理论概述和实践分析两大部分。第一部分介绍了选题背景、意义以及研究思路、方法,对文章涉及的餐饮业、薪酬体系、总体报酬等基本概念及劳动力市场理论、总体报酬模型、3P薪酬管理模型、目标设置理论进行了阐述,对薪酬体系进行了文献综述,并总结归纳海底捞、麦当劳、千百味叁家国内外餐饮企业的薪酬体系的优势作为参考借鉴。第二部分是本文的重点,介绍了CY餐饮连锁企业薪酬体系的现状,总结了企业薪酬体系存在的优势,同时归纳了企业薪酬体系存在问题产生并深入分析问题产生的原因,提出优化对策并制定保障措施。基于总体报酬视角,本文从薪酬、福利、绩效管理、工作与生活有效平衡、认可、人才开发等方面对CY餐饮连锁企业的薪酬体系进行分析并优化。围绕企业存在的企业薪酬浮动比低、薪酬透明度差、福利相对不完善、薪酬水平整体不高等问题进行深入分析,究其原因是企业外部竞争激励、薪酬战略导向不清晰、薪酬模块内容单一、薪酬结构不科学、薪酬体系内部公平性不够,并提出了调整薪酬策略、优化薪酬结构、提升薪酬水平、丰富薪酬模块等对策,优化了企业薪酬体系。此次薪酬体系优化为其他餐饮连锁企业在薪酬体系优化、制定提供了借鉴,并在将总体报酬的运用范围拓展到人力资源密集型企业方面进行了探索。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
报酬体系论文参考文献
[1].吴静.XX机械配件公司薪酬体系优化：总体报酬视角[D].江西财经大学.2019
[2].杨洁.CY餐饮连锁企业薪酬体系优化：总体报酬视角[D].江西财经大学.2019
[3].田珊珊.航空制造企业研发人员报酬激励体系设计[D].郑州航空工业管理学院.2018
[4].吴一萍.A药品销售公司全面报酬体系优化设计[D].天津工业大学.2017
[5].孙一理.海难环境救助报酬体系的发展与完善[J].河海大学学报(哲学社会科学版).2016
[6].吴晓琴.基于职能工资的总体报酬体系构建[D].江西财经大学.2016
[7].顾全.美国匹兹堡大学教师科研报酬体系研究[J].外国教育研究.2015
[8].张锐.我国首份加强导游劳动权益保障指导意见发布[N].工人日报.2015
[9].王晓华.现行科研报酬体系太落后[J].同舟共进.2015
[10].冯燕.A公司华立项目人员全面报酬激励体系设计[D].电子科技大学.2015
论文知识图
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