摘要：我国的事业单位是政府与公众之间的公益事业单位，是两者之间的桥梁。为了适应社会发展的需要，人力资源规划在事业单位中发挥着越来越重要的作用。在人力资源实施过程中，要从自身单位着手，确保人力资源规划的结果更好地服务于单位战略目标的实现。但是，目前我国各部门、各事业单位还没有意识到人力资源规划对单位的重要性，造成了人力资源的诸多问题，影响了事业单位的发展。为此，本文分析了事业单位人力资源规划中存在的问题，提出了有针对性的建议，为事业单位人力资源规划提供参考。
关键词：事业单位；人力资源；规划
我国大多数事业单位一般都是政府与民间社会之间的事业单位，与国有企业、非营利性事业单位、党和政府部门也有所不同。为了使员工更加专注，提高员工的积极性和主动性，我们应该采取有效的人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理中不可缺少的一部分，相当于人力资源管理机制的基本环节，是实施事业单位发展战略、做出重大决策的基础，也是人力资源规划的重要组成部分。但在实践中，人力资源规划中存在着评价、人力资源规划与战略目标不一致等问题，导致实施效果不佳。因此，有必要对人力资源规划的实施进行深入分析。
一、事业单位人力资源规划的重要性
(一)事业单位人力资源规划是保证事业单位各项活动正常进行的有效手段
当前，事业单位改革一方面要解决“由谁养”的问题，走向市场化；另一方面要改革干部人事制度，推进聘任制。事实证明，事业单位改革正在逐步推进和完善。据此，公共事业单位人力资源规划不再是制定和实施静态信息管理和人事政策，而是规划的灵活性和灵活性的统一。事业单位人力资源规划有利于合理利用人力资源，提高劳动效率，有利于事业单位的经济效益。改革开放30 年来，事业单位由政府的“无限权力”转变为政府的“有限权力”。金融事业单位已经有了多种融资渠道，如财务核发、余额分配和自营等。特别是改革后，独立事业单位以企业改革的形式逐步发展。对这些事业单位来说，人力资源规划不仅关系到其收入和效率，而且关系到其生存和发展。
(二)事业单位人力资源规划是事业单位管理的重要依据
对于每个事业单位来说，没有一定的规划，如人员的供求、工作变动、年龄结构等，很难正常有效地运作。公共事业单位人力资源规划有助于充分发挥公共事业单位人员的积极性和主动性，满足员工的发展需要和事业单位的发展趋势。事业单位改革是当前改革的重要组成部分。改革的顺利进行，不仅有赖于政府对形势的评估，也有赖于各方面在事业单位的不懈努力。这对事业单位人力资源规划提出了新的、更高的要求，不仅需要规划的指导和战略，而且要尊重个人和个人的利益，确保改革的有效性和可操作性。
二、事业单位人力资源规划存在的问题
(一)缺乏现代人力资源规划理念
思想在前，实践在后，事业单位拥有清晰先进的人力资源规划理念是相当重要的。但目前我国事业单位人力资源规划理念却不尽人意，陈旧的规划理念与时代脱轨，导致人力资源规划不符合现代事业单位的发展要求，因此实施起来也是困难和矛盾重重。陈旧的理念认为人力资源就是简单的招聘、工资发放以及一些岗位调动工作。当前事业单位的很多员工认为做了公务员就等于是端上了“铁饭碗”，因此在工作中积极性和进取心大打折扣。还有一些事业单位由于陈旧的人力资源理念造成人力资源规划中轻重不分，忽视了人力资源中人员的问题，最终的后果就是人力资源规划形同虚设，在实际工作中起不到应有的作用，阻碍事业单位的发展，与社会大方向背道而驰。
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(二)考核评价较为形式化
为了促进人力资源规划的实施，我国各事业单位都有一套评价和评价体系。现阶段，我国事业单位的评价与评价体系大致相似，不能体现部门之间的差异，因此评价结果会出现偏差。一般情况下，不同岗位有不同的职能、不同的评价方法来突出评价体系的公平性，类似或相同的评价方法更为普遍，评价相对容易，不能进行综合评价，使得考核评价失去应有的角色和作用。考核形式缺乏创新性，不能充分激发和激发员工的积极性和积极性。另外，考核是由人力资源部员工进行的，有些员工不能认真对待工作，敷衍，或主观意识强，导致考核结果不客观、不公平，严重影响了员工的积极性。评审结果公布后，如果没有相应的奖惩制度，员工会忘记评审结果，对问题不作深入思考，问题无法得到实质性解决。最后，该事业单位的工资水平在很大程度上取决于资历，这降低了有抱负和热情的年轻工人的动力，因为工资与实际能力无关。无论你多么努力工作，你的能力有多强，工资水平是固定的，没有真正的增长，这与企业不同。
(三)规划实施障碍多，操作不力
不符合现代发展的人力资源规划理念理应被淘汰，事业单位在进行人力资源规划的时候要主要理念的时效性，要引进和学习最新的规划理念，突出规划的创新型和实用性，以及加强人员对人力资源规划重要性的理解，将“人”作为规划的主体，然后“物”和“事”为辅，体现出以人为本的理念。事业单位人力资源规划的过程中，既要遵守国家法规政策，但是又要按照自身的实际情况，制定符合自身发展以及需要的人力资源制度，规划过程中要注意将重点放在如何吸引、培养以及鼓励人才，还要制定合理单位人力结构、薪酬计划等。人力资源的规划要考虑的是其实用性，真正的要做到培养企业的人才，凸显企业的价值。优秀的人力资源规划必定是灵活的，是不同于固定且死板的传统人力资源规划的，是当今事业单位需要的人力资源管理的彻底性规划。
三、加强事业单位人力资源规划的对策建议
(一)学习先进的人力资源规划的理念
事业单位在进行人力资源规划的过程中汪汪收到诸多限制，既要考虑国家环境，还要兼顾单位自身情况，所以造成规划的死板，规划的内容不符合实际需要，因此事业单位的人力资源规划还有很大的上升空间。目前的工资和养老金制度也在不断的调整，事业单位在进行人力资源规划的时候也要顺应这些变化来进行改变，在满足单位员工需要的同时，尽可能的为员工谋取更多的福利。事业单位人力资源的规划必须是在满足国家法律法规的大前提下进行，不然再好的规划也是空谈，但是一些事业单位在遵循国家法律法规进行规划的时候，又与单位自身情况相背离，这样也是对事业单位的发展不利的。还有就是有的事业单位的人力资源规划本身就存在问题，再加上各部门之间缺乏配合，出现问题时互相“踢皮球”，最终人力资源规划的实施效果也不尽人意。
目前，事业单位一般需要设置不同的岗位，同时，每个岗位也需要有专门的考核标准、要求，一般来说，为了使考核标准更符合岗位的实际情况，考核标准更符合岗位的实际情况，考核需要包括三个部分：绩效水平评价、思想水平评价和能力水平评价。首先，要优化传统的任用形式改革，推进用工选举制度的运用，通过面谈聘用更合适的员工。其次，在对管理干部的考核中，可以对其任职期间取得的成绩进行评价，如员工能力是否提高，单位综合实力是否提高等。
(二)保证考核制度体系的公正性、合理性
1．2．4 测量工具 家庭环境量表中文版（Family Environment Scale－Chinese Version，FES－CV）［4］：包含90个条目，分10个评价因子，包括亲密度、情感表达、矛盾性、独立性、成功性、知识性、娱乐性、道德宗教观、组织性、控制性，分别评价10个不同的家庭环境特征。每个条目用“是”或“不是”回答，回答“是”为“1”分，回答“不是”为“2”分。高分儿童家庭气氛更融洽，家庭成员自由表达情感的程度更高，追求成功的动机较强。同时高分儿童家庭冲突较少，彼此攻击和敌视的现象较少，这样家庭的特征有利于培养儿童的学习积极性，提高学习效率。
(三)对绩效评估规划进行优化
为了保证绩效评价的有效性，必须保证绩效评价的可靠性和有效性。可靠性表明，当同一个人或同一组人被评价时，每个评价者的评价结果是相同的。如果评价结果不一致，说明评价方法缺乏可信度。此外，有效性是指利用评价指标对员工工作绩效进行考核的能力，考核结果能够真实反映员工未经规定的工作能力。目前，企业正在制定一个新的绩效考核指标，即平衡计分卡。事业单位也可以将平衡计分卡应用于本单位，从相关人员的反馈结果、业务规范、需求、工作成本、学习和成长四个方面衡量员工的不可优化能力。此外，该机制还可以针对具体岗位制定和使用关键绩效指标分解指标机制，通过关键指标、专项事件指标、日常考核指标和未来发展指标识别相应的岗位指标机制。
在应用微课教学的前期阶段，教师应当引导学生对新知识进行预习，这样在学生的脑海中就会形成新知识的雏形，并且学生也会围绕新课产生较多不同的问题，这时学生难免无法明确重点在哪。在这一过程中应用微课，主要是起到帮助学生捋顺新课，解答问题的作用，当学生加深对新课的了解后，后续学习新知识的难度就会有所下降。例如：学生在预习数的整除这节内容时，就会产生相应疑问：“为什么能被3整除的数不一定能被9整除，而能被9整除的一定能被3整除呢？”以该问题为切入点，教师就可以在课前制作关于整除概念的微课，这样学生在对这一知识进行预习时，就能快速走出思维误区，并在学习微课的基础上正确理解整除及算理。
四、结语
当前，事业单位人力资源规划问题不容忽视，这将导致人力资源规划的效率、质量和水平得不到保证。因此，科学地结合人力资源规划和战略规划的使用和战略目标，保证评价体系的公正性和合理性，科学地运用绩效评价规划措施，进一步实施人力资源规划是十分必要的。它符合制度的现状，能够满足未来的发展需要，使制度得以持续发展。
参考文献：
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[2]包海生.试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].甘肃科技纵横,2017(3)：78-80.
中图分类号：D035.2
文献识别码：A
文章编号：1001-828X(2019)027-0060-02
作者简介：丁海波(1974-)，男，汉族，黑龙江齐齐哈尔人，经济师，本科，主要从事人力资源研究。
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