周少良罗桂兰
（江西外语外贸职业学院江西工业贸易职业技术学院江西南昌330099）
中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）05-0000-01
摘要：高等学校实施绩效工资改革是国务院进一步深化高校教职工收入分配制度改革，充分发挥工资的激励与导向作用的重要举措，本文从高等学校绩效工资的设计目标、设计原则、设计内容、准备事项和应处理好的几个关系出发，系统阐述了高等学校绩效工资的实施过程。
关键词：高等学校；绩效工资；实施
高等学校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效工资就是与绩效相关的薪酬。从广义上理解，高等学校绩效工资是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效工资将教职工的薪酬与绩效直接挂钩，根据教职工个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。
一、设计目标
有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用。高等学校绩效工资的设计必须以学校的发展战咯目标为基本导向。绩效工资设计的关键目标就是提高薪酬投入产出效益或高等学校竞争力，以及将个人绩效工资作为高等学校改革的手段，鼓励价值观的改变，传递高等学校的核心价值观，实现学校的战略目标。
二、设计原则
（一）激励性原则
所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。高校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体。
（二）公平性原则
很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。绩效工资标准直接决定了高校教职工的薪酬水平，要使绩效工资成为高校吸引人才、留住人才的保障，其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平，进而合理确定绩效工资数额，才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇，以实现自我公平，从而对绩效工资体系表示认可。
（三）战略性原则
高校绩效工资是一种收入分配工具。应服务于高校的发展目标，传递高校的核心价值观。可以将高校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，教职工绩效工资数额由其工作绩效与预先设定的工作目标和薪酬标准的对应关系进行比较后确定，并根据绩效目标的完成情况波动。通过收入分配杠杆，规范引导教职工的行为，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。
（四）操作性原则
高校绩效工资体系应当简明易懂，便于教职工明白设计的初衷，理解工资与不同层次绩效指标的联系，这样才有利于绩效工资的实施、管理和推广。实践表明，高校收入分配制度改革能否得到广大教职工的认可和支持，将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合，既要有教学课时数、发表论文篇数、主持课题数等量性指标，也要有课堂教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质性指标，做到定量与定性相结合。此外，构建高校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平；遵循相关法律法规和高校的文化、理念；考虑到高校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。
三、设计内容
（一）支付形式
绩效工资的支付形式表现为高等学校以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系。目前，绩效与薪酬的联系有很多种，而且不同高等学校的差别还较大，最常见的形式包括业绩工资、业绩奖金和业绩福利。就实施绩效工资的不同层次岗位的教职工来讲，也存在很大差别。学校可以支付许多不同类型的绩效工资。如教师可以因教学工作量增长、科研经费的提高等而得到绩效工资。
（二）关注对象
绩效工资可以关注个人，也可以关注团队或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。高等学校绩效工资关注对象的确定，受到校园文化、价值观和不同发展阶段战略等因素的影响。如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效工资是建立在个人绩效基础上的。个人绩效得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但不一定能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。
（三）配置比例
绩效工资配置比例是指绩效工资在高等学校不同部门或不同层次岗位中的配置标准。绩效工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关，与个人或团队的业绩联动，使得教职工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。
（四）绩效等级
绩效等级是依据绩效评估后对高等学校教职工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与学校具体的绩效指标和标准有关，也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正、客观评价教职工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对教职工的激励程度。等级过多会造成差距过小，影响对教职工的激励力度；等级过少则造成差距过大，影响教职工对绩效工资的预期，导致教职工丧失向上的动力。
（五）分配方式
绩效工资如何在个人或部门中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效工资先在部门间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配。这中间又包含两种形式：完全分配和不完全分配，完全分配是将计提的绩效工资总额在部门与教职工中进行彻底划分；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下。在团队与教职工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
（六）增长方式
绩效工资的增长主要有两种方式，一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平，随着时间的推移，就变成了教职工对薪酬的一种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于高等学校薪酬的灵活决策。
总之，绩效工资的方案是高校薪酬体系的重大变革，对各高校而言，是一个重要的契机，建立有效的薪酬制度将会对高校发展带来极大的激励作用，如何有效实施，目前尚处于探索阶段，希望上述几点看法能对高校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助，最终提高高校科研水平、管理水平，使高等教育事业更好更快地发展。
参考文献：
[1]林健：《论高等学校绩效薪酬体系的目标和原则》[J].中国高等教育，2007年10月；
[2]张江山：《建立科学合理的薪酬激励机制和体系》[J].大众商务，2009年10月；
[3]高等学校收入分配情况调查组：《高等学校收入分配情况调研报告》[J].中国高等教育，2005(13—14)。
作者简介：
周少良（1982.3—），男，陕西宝鸡人，江西外语外贸职业学院教师，研究方向高等学校人力资源管理；
罗桂兰（1984.9—），女，江西南昌人，江西工业贸易职业技术学院教师，研究方向人力资源管理。