·护理管理·
摘要:目的评估护士工作场所不文明行为、工作满意度及其对离职意愿状况，探讨护士工作满意度在工作场所不文明行为和离职意愿间的中介作用。方法采用问卷调查法对255名工作年限>3年的护士进行测评，内容包括工作场所不文明行为、工作满意度及其离职意愿。结果护士工作场所不文明行为得分为(30.56±7.31)分，工作满意度得分为(14.76±3.80)分，离职意愿得分为(10.07±2.51)分。护士工作场所不文明行为与工作满意度呈负相关(r=-0.641,P<0.01)；离职意愿与工作场所不文明行为呈正相关(r=0.884,P<0.01)，与工作满意度呈负相关(r=-0.681,P<0.01)。工作满意度在工作场所不文明行为和离职意愿间起着部分中介作用。结论工作年限>3年的护士经历一定频率的工作场所不文明行为，并且对离职意愿起着正向的预测作用，同时可通过工作满意度间接影响离职意愿。
关键词: 护士; 工作场所不文明行为; 工作满意度; 离职意愿; 相关性分析
工作场所不文明行为指一种伤害强度低的违反了尊重原则的职场行为，主要表现为粗鲁无礼，不尊重他人，比如别人打招呼时视而不见或态度生硬等[1]。国外相关研究[2]指出工作场所不文明行为是世界各地医院护士所面临的重要问题。目前国内工作场所不文明行为相关研究主要针对企业员工，仅孟德昕等[3]对新入职(工作年限3年内)护士实施了该问题的调查，故本研究将目标人群定位为工作年限>3年的护士群体，探讨工作场所不文明行为、离职意愿的现状以及工作满意度在两者间的中介作用，以期为临床管理者提供理论支持，对工作场所不文明行为进行危机预警，进而创造和谐的工作环境。
1资料与方法
1.1 一般资料
2018年1月—4月，采用便利抽样法在山东省某三级甲等医院选取255名在职护士进行调查。纳入标准：注册护士，在所调查医院工作年限>3年。排除标准：进修护士、休产假等护士。255名在职护士中男20名，女235名；已婚170名，未婚75名，离异10名；工作3～5年73名，6～10年87名，11～15年59名，16年以上36名；中专16名，大专138名，本科101名；护士89名，护师118名，主管护师48名。
1.2 方法
1.2.1 研究工具
他从地上爬起，只觉半边身子都撞得麻木了。他的左脸被鹰翅尖端的羽毛刮过，很快便肿了起来，火辣辣的疼，左眼跟着哗啦啦落泪。
1.2.1.1 工作场所不文明行为：采用Cortina等[4]编制的测量工具，共12个条目，量表采用李克特5级评分法，1代表“完全从未经历”，5代表“很多时候”。得分越大，工作场所不文明行为越频繁。孟德昕等[3]研究将该量表应用于新护士群体，总的Cronbach'sα系数为0.89，说明内部一致性较高。本研究中该问卷的Cronbach'sα系数为0.92。
1.2.1.2 工作满意度： 采用Tsui等[5]编制的工作满意度问卷，共6个条目，测量员工总体工作满意度。采用李克特5级评分法，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，得分越高代表工作满意度越高。本研究中该问卷的Cronbach'sα系数为0.81。
本研究结果显示，护士工作场所不文明行为与工作满意度呈负相关，离职意愿与工作场所不文明行为呈正相关，与工作满意度呈负相关。
护士工作场所不文明行为、工作满意度及离职意愿得分详见表1。
采用SPSS 23.0软件，行描述性统计分析及Pearson相关性分析。采用温忠麟等[7]的中介变量检验程序检验工作满意度在工作场所不文明行为、离职意愿间的中介效应，采用Sobel检验公式检验中介效应是否显著。检验水准α=0.05，P<0.05为差异有统计学意义。
本研究中介效应检验分为以下3步：第1步，将离职意愿作为因变量，工作场所不文明行为为预测变量进行回归分析，结果表明工作场所不文明行为对离职意愿有显著预测作用(β=0.884，P<0.01)；第2步，将工作满意度作为因变量，工作场所不文明行为预测变量进行回归分析，结果显示工作场所不文明行为是影响工作满意度的因素(β=-0.641，P<0.01)；第3步，将离职意愿作为因变量，以工作场所不文明行为、工作满意度为预测变量进行回归分析，结果显示，工作场所不文明行为对离职意愿的回归系数由第1步回归分析中的0.884下降到0.759，但影响仍然显著，这说明工作满意度在工作场所不文明行为对离职意愿的预测中发挥着部分中介作用。中介效应占总效应的比值为14.14%，直接效应占总效应的比值为85.86%。采用Sobel检验公式进行检验，工作满意度在工作场所不文明行为对离职意愿间所起的中介作用显著(Z=4.95，P<0.01)。见图1。
1.3 统计学方法
1.2.2 调查方法
2结果
2.1 护士各量表得分情况
因为很多企业并没有真正享受到大数据应用给企业带来的实际效益，所以管理会计对于大数据的不够重视，只有将其用于企业运营之中才能使它发挥出来巨大的效果。这样一来。不仅会简化管理工作的工作流程，而且也会有效地控制企业成本。对于信息数据的收集与整理，管理会计会对此进行更多的工作实践，对数据做出整合分析，使管理者对企业的运营状况有一个立体清晰的了解，从而对未来的发展做出合理的规划。大数据的应用，也会使企业对于自身与员工的业绩考核更加科学合理。
表1护士工作场所不文明行为、工作满意度及离职意愿得分(n=255)
项目得分范围/分平均得分/分工作场所不文明行为16～4630.56±7.31工作满意度8～2314.76±3.80离职意愿5～1510.07±2.51
2.2 各变量间的相关分析
1.2.1.3 离职意愿： 采用了Cole等[6]编制的问卷，有3个条目，采用李克特5级评分法，1代表“从不”，5代表“每天”，得分越高代表离职意愿越强烈。本研究中该问卷的Cronbach'sα系数为0.78。
表2护士工作场所不文明行为、工作满意度及离职意愿的相关分析(r,n=255)
项目工作场所不文明行为工作满意度离职意愿工作场所不文明行为1-0.641∗∗0.884∗∗工作满意度-0.641∗∗1-0.681∗∗离职意愿0.884∗∗-0.681∗∗1
注：**P<0.01。
2.3 工作满意度在工作场所不文明行为、离职意愿间的中介效应
采用问卷调查法，调查前须征求医院护理部同意，详细说明研究内容和目的。由经过统一培训的调查员进行调查，要求医院不同科室的研究对象自行填写并现场回收问卷。
图1护士工作满意度在工作场所不文明行为、离职意愿间的中介效应
3讨论
3.1 护士工作场所不文明行为的现状分析
本研究结果显示护士工作场所不文明行为的得分为(30.56±7.31)分，处于中等偏上水平，说明工作年限>3年的护士同样也经历工作场所不文明行为，与孟德昕等[3]的研究结果相比较，该护士群体比新入职护士经历的频率相对较高，这可能与工作年限的长短有关，工作年限越长，护士经历的工作场所不文明行为的次数会逐渐累积。Smith等[2]经调查后指出护士工作场所不文明行为属偶发事件，与本研究结果不一致，原因可能为Smith等[2]是利用美国健康系统对5家医院的注册护士实施了调研，而本研究的调查场所局限，仅于某三级甲等医院进行研究。因此未来研究应进行多中心的大样本调查以增加研究结果的可信度与普适性。
烟台市果树站于1991年由长富2号中选出的红富士优质系列，1997年通过了山东省农作物良种评审委员会的审定。果实圆形或长圆形，果形端正，果形指数0.86～0.89，果个大型，平均单果重245～314克。易着色，树冠上下、内外着色均好，全红果比例78%～80%，着色指数95.6%，色泽浓红艳丽，硬度8.7～9.7公斤/平方厘米，可溶性固形物含量14.8%～15.4%。果实生育期190天，贮藏性跟长富2号相同，综合性状优于长富2号品种。
3.2 护士工作场所不文明行为与离职意愿的关系
根据绝对值的取值范围来判断变量的相关强度，其中0.8～1.0表示极强相关，故本研究中护士工作场所不文明行为与离职意愿呈极强相关关系。这与孟德昕等[6]的研究结果一致，该研究在控制人口学变量后工作场所不文明行为仍能较好预测护士的离职意愿(标准化回归系数为0.352)。Spence Laschinger等[3]指出工作场所不文明行为对工作倦怠有着显著的正向预测作用。长时间的经历工作场所不文明行为可看作长期慢性压力源，它可对职工产生不同程度的消极影响，如工作情绪不佳、成就感的降低甚至丧失等，进而产生工作倦怠。而工作倦怠被认为是造成职工离职的一个重要影响因素。故临床护理管理者应正视工作场所不文明行为这一问题，积极构建和谐的组织氛围，形成正能量化的组织文化，使得护士能获得足够的组织归属感，从而减少离职行为的发生。
自水冷壁中间集箱往下，90%以上的焊口都由散管过渡，而且散管的数量太多，螺旋管圈水冷壁的焊口约为10000只左右，占整个水冷壁焊口数的三分之二还多。所有的散管在地面时就要仔细清点，用油性记号笔做好标记，摆放整齐，高空焊口时须准备好无齿切割机、坡口机、角向磨光机等工具。以备随时使用。由于高合金钢的材质较脆，因此在对口过程中绝对不能强制对口，如需要火烤加温，应注意管材的热处理，然后加保温材料缓冷。
3.3 工作满意度在工作场所不文明行为、离职意愿间的中介效应
中介效应分析结果显示，护士工作满意度在工作场所不文明行为和离职意愿间起到部分中介作用，中介效应占总效应的比值为14.14%，说明护士工作场所不文明行为不仅直接预测其离职意愿，还可以部分地通过工作满意度间接影响到离职意愿，即经历工作场所不文明行为频率越高的护士其工作满意度越低，相应地随着满意度越来越低，护士对于科室氛围、人际关系等愈加感到不可融合，进而工作嵌入度也降低，导致离职发生。另外工作满意度的部分中介作用，表明在工作场所不文明行为和离职意愿间还存在其他中介变量的作用，因此今后的研究可更深入探讨其他可影响两者关系的中介变量。
参考文献
[1] PEARSON A C M. Tit for Tat The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace[J]. AMR, 1999, 24(3): 452-471.
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[3] 孟德昕, 时宇, 谢奉哲, 等. 新入职护士经历工作场所无礼行为测量及对离职意愿影响[J]. 中国医院管理, 2017, 37(5): 62-64.
[4] CORTINA L M, KABAT-FARR D, LESKINEN E A, et al. Selective Incivility as Modern Discrimination in Organizations: Evidence and Impact[J]. Journal of Management, 2013, 39(6): 1579-1605.
[5] TSUI A S, EGAN T D, III C A O. Being Different: Relational Demography and Organizational Attachment[J]. Adm Sci Q, 1992, 37(4): 549-579.
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[7] 温忠麟, 张雷, 侯杰泰, 等. 中介效应检验程序及其应用[J]. 心理学报, 2004, 36(5): 614-620.
[8] SPENCE LASCHINGER H K, LEITER M, DAY A, et al. Workplace empowerment, incivility, and burnout: impact on staff nurse recruitment and retention outcomes[J]. J J Nurs Manag, 2009, 17(3): 302-311.
Influenceofworkplaceincivilityandjobsatisfactionontheintenttoleaveamonghospitalnurses
CAOLi,GUOWei
(DepartmentofGeneralSurgery,QiluHospitalofShandongUniversity,Jinan,Shandong, 250012)
ABSTRACT:Objective To investigate the workplace incivility, job satisfaction and intent to leave among hospital nurses, and to analyze the mediating effect of job satisfaction between workplace incivility and intent to leave. Methods A questionnaire-based investigation was conducted to 255 nurses with > 3 years of work experience. Results The total score of workplace incivility assessment was (30.56±7.31), total score of job satisfaction assessment was(14.76±3.80)，and the total score of the intention to leave assessment was(10.07±2.51). The workplace incivility was negatively correlated with job satisfaction(-0.641, P<0.01). The intention to leave was positively correlated with the job satisfaction (r=0.884,P<0.01), and negatively associated with job satisfaction (r=-0.681,P<0.01).The job satisfaction played as a partial mediator on workplace incivility and the intention to leave among nurses. Conclusion Nurses with > 3 years of work experience experienced the workplace incivility, which could positively predict the intent to leave. The job satisfaction may have an indirect effect on intent to leave among hospital nurses.
KEYWORDS: nurse; workplace incivility; job satisfaction; intent to leave; correlation analysis
中图分类号:R-1
文献标志码:A
文章编号:2096-0867(2019)02-0152-03
收稿日期：2018-12-12
DOI:10.11997/nitcwm.201902041
(本文编辑：尹佳杰)
标签：工作论文; 不文明论文; 场所论文; 满意度论文; 意愿论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会结构和社会关系论文; 《NursingofIntegratedTraditionalChineseandWesternMedicine》2019年第2期论文; 山东大学齐鲁医院普外科论文;